Что тормозит подбор? 10 вещей, которые надо убрать из процесса

Один из самых частых вопросов: «Почему не удается быстро закрыть вакансию, даже если всё понятно — зарплата, график, требования?» Ответ чаще всего не в рынке, а в процессе. Сам подбор построен так, что тормозит сам себя: слишком много этапов, согласований, лишней бюрократии и действий, которые ничего не дают, но съедают время. В этой статье — 10 конкретных вещей, которые стоит убрать или упростить, если вы хотите ускорить подбор: от форм, которые никто не читает, до «молчаливых» заказчиков и завышенных ожиданий. Материал будет полезен HR-специалистам, рекрутерам и владельцам агентств, которые ценят скорость и результат.

Найдите рекрутера
для ваших целей

Расскажите, с чем вам нужна помощь (подбор по вакансии, поиск редких специалистов, консультация по подбору), и мы бесплатно подберем для вас рекрутера из нашей базы экспертов

Подобрать

Что тормозит подбор? 10 вещей, которые надо убрать из процесса

Когда заказчик говорит: «Нужен человек через 3 дня», а вакансия висит уже неделю, дело не всегда в том, что «нет людей». Очень часто подбор тормозится из-за внутренней неэффективности самого процесса. Ниже — 10 ошибок и лишних звеньев, которые реально мешают нанимать быстро. Их стоит убрать или пересобрать.

1. Размытое или устаревшее ТЗ

Самая частая проблема: рекрутер работает по старому шаблону, в котором уже половина информации неактуальна. Или заказчик сам не знает, что хочет, и "добивает" требования на ходу.

Что делать:
— уточнять каждый пункт: опыт, навыки, условия, график, критичные требования;
— фиксировать ТЗ в письме или форме, чтобы не возвращаться десять раз.

Без точного ТЗ невозможно ни искать, ни продавать вакансию кандидату.

2. Лишние анкеты, формы, бумажки

Когда кандидат должен сначала заполнить Excel, потом форму на сайте, потом пройти анкету на собеседовании, потом подписать согласие... — он просто уходит.

Что делать:
— сократить документооборот до одного простого профиля;
— использовать Google Forms, Telegram-ботов, голосовое интервью для ускорения.

3. Ожидание откликов вместо активного поиска

Модель "разместили вакансию и ждём" почти не работает в 2025 году. Особенно в рабочих профессиях.

Что делать:
— работать по модели прямого контакта: звонки, рассылки, Telegram, Avito, чаты;
— не ждать, пока кандидат сам появится — находить и выдергивать.

4. Молчаливый заказчик

Когда заказчик не выходит на связь, не смотрит кандидатов, не даёт обратной связи — подбор становится вечным.

Что делать:
— на старте согласовать сроки отклика, формат обратной связи, крайний срок по каждому этапу;
— фиксировать договором или в деловой переписке.

5. Завышенные ожидания от кандидатов

Идеальный кандидат — с опытом на тех же объектах, без вахт, готов за маленькую оплату, и желательно "вчера". Увы, таких нет.

Что делать:
— на этапе брифа корректировать ожидания, приводя реальные примеры;
— работать по модели: «минимум требований, максимум адаптации».

6. Медленная воронка отклика

Если отклик обработали через сутки — кандидат уже с другим работодателем.

Что делать:
— обрабатывать отклики в течение 30 минут — максимум 1 часа;
— назначать ответственного за скорость отклика;
— использовать автоответчики, шаблоны, скрипты.

7. Долгое согласование выхода

Часто кандидат прошёл все этапы, но «утверждение» затягивается на 2–3 дня. Всё, кандидат ушел.

Что делать:
— упростить согласование до одного ответственного;
— заранее определить лимит времени между одобрением и выходом.

8. Слишком длинный путь от отклика до выхода

Когда у кандидата 5 этапов: звонок, анкета, тест, собеседование, ещё один звонок, потом ожидание… он просто теряется.

Что делать:
— выстраивать путь отклик → созвон → выход — в течение 1–2 дней;
— максимум 2 шага: собеседование и финальный контакт.

9. Нет единой базы по кандидатам

Без базы приходится искать каждый раз с нуля. Это не подбор, а постоянное тушение пожаров.

Что делать:
— ввести таблицу, CRM или хотя бы Google Docs, где фиксируются все кандидаты по каждой профессии, региону, статусу;
— отмечать: кто отказался, кто вышел, кто в резерве.

10. Нет контроля за доездом и выходом

Половина потерь происходит на этапе «поехал — не приехал», «приехал — не вышел».

Что делать:
— ввести сопровождение до выхода: контроль за билетами, созвон в день приезда, контакт на месте;
— передать кандидату контакт куратора или бригадира заранее.

Заключение

Подбор можно ускорить не за счёт давления на команду, а за счёт устранения того, что не работает. Убрав хотя бы 3–4 тормоза из списка выше, вы уже заметите разницу: появится ритм, скорость и предсказуемость. А главное — кандидат дойдет до объекта, а не потеряется в воронке.