Что делать, когда средства нематериальной мотивации не работают

Почему способы нематериальной мотивации не работают? Как учитывать мнение работников при формировании социального пакета. Как стимулировать сотрудников выполнять задачи отдела. 
Решение вышеуказанных проблем описано в данной статье.Возможно, статья даст рекомендации по стимулированию работников.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

В жизни каждого работника была ситуация, когда он раздумывал об увольнении, взвешивал все "за" и "против". 

Задача кадрового работника - сделать все, чтобы вопрос не возникал. Ниже приведены кейсы по мотивации, для понимания на примерах, выполнима ли миссия.

Кейс "Неработающая нематериальная мотивация"

В крупном холдинге у сотрудников имеется социальный пакет: абонемент в фитнес-клуб, медицинская страховка. Для работников проводятся корпоратвные праздники, созданы хорошие условия труда, достойная зарплата. Однако люди увольняются.

Хороший социальный пакет и достойная зарплата-далеко не все, что поможет компании стимулировать сотрудников. Необходима уникальная система нематериальной мотивации, являющаяся ее конкурентным преимуществом на рынке труда. Чтобы понять, из каких элементов она должна состоять, лучше проанализировать разные способы нематериальной мотивации и остановить выбор на тех из них, которые отвечают поставленным целям. 

Например, если нужно стимулировать сотрудников на выполнение и перевыполнение плана, проявление инициативы, помогут:

1. Соревнования, конкурсы между подразделениями

2. Создание рабочих групп для реализации новых проектов

3. Налаживание эффективной обратной связи

4. Обучение в виде деловых игр, решение практических кейсов

5. Привлечение персонала к наставничеству

6. Гибкий рабочий график

7. Поощрительная командировка в другой город

8. Упоминание имени лучшего сотрудника на продукте или услуге компании и другое

Если стоит задача привлечь в компанию квалифицированных специалистов и удержать ключевых сотрудников, традиционным средством является социальный пакет. Его составляющие не должны быть одинаковыми для всех. Например, когда сотрудники формируют свой социальный пакет самостоятельно из предложенного набора.

Важно наладить систему премирования. Анализируйте обзоры зарплат и социальных пакетов в отраси (составляются консалтинговыми фирамами, кадровыми агентствами). Это даст информацию о месте компании в ряду ее конкурентов. Позволит правильно оценить причины, по которым сотрудники уходят из компании, и далее работать над созданием эффективной системы мотивации, включающей материальную и нематериальную составляющие.

Например, в компании решили скорректировать сложившуюся систему мотивации путем опроса персонала, что из нематериальных средств позволит им примириться с мыслью о невозможности повысить зарплату. Привлекать сотрудников к опросу и учитывать их мнения при формировании пакета нематериальных средств нужно. Однако вопрос в том, как это делать правильно с учетом многих факторов, которые не были учтены. Так, например, нужно учитывать возраст, семейный статус и др. Молодым сотрудникам интересен абонемент на годовое членство в спорт-клубе, возможность обучения. Работников зрелого возраста привлекут стажировки для изучения международного опыта, участие в профессиональных конференциях и т.д.Семейным сотрудникам нужна медицинская страховка для детей, путевки в детские лагеря и дома отдыха, дополнительные отпуска по уходу за ребенком.

По сути дела опрос помогает понять, насколько сотрудники удовлетворены системой нематериальной мотивации. Для этого предлагаем сотрудникам анонимно заполнить анкету. Далее составляем рейтинг 10 самых востребованных элементов. Таким образом, вы получите данные для формирования пакета эффективных актуальных средств мотивации. Необходимо помнить, что этот список не является статичным. Опрашивать персонал следует минимум раз в год, а затем обязательно корректировать программу.