Что делать, если заказчик хочет много кандидатов, но не уточняет, кто именно нужен?

Стратегии быстрого уточнения требований и повышения точности подбора
В процессе подбора часто встречается ситуация, когда заказчик говорит, что ему нужно много кандидатов, но не может чётко сформулировать требования. Это может быть вызвано отсутствием чёткого понимания того, какие именно специалисты ему нужны, или неготовностью точно описать должность.
Как в таком случае действовать HR? Как уточнить требования, не потеряв времени, и обеспечить точность подбора? В этой статье мы предлагаем несколько стратегий для быстрого уточнения критериев и эффективного подбора кандидатов.

Найдите рекрутера
для ваших целей

Расскажите, с чем вам нужна помощь (подбор по вакансии, поиск редких специалистов, консультация по подбору), и мы бесплатно подберем для вас рекрутера из нашей базы экспертов

Подобрать

🔍 Почему важно уточнять требования заранее?

• Экономия времени — без чётких критериев вы рискуете тратить время на неподходящих кандидатов.

• Качество подбора — без ясности можно упустить действительно подходящих специалистов, потому что поисковые фильтры будут недостаточно точными.

• Удовлетворённость заказчика — с нечёткими требованиями вероятность того, что заказчик будет недоволен процессом или результатами, значительно увеличивается.

📌 Стратегии для быстрого уточнения требований 1. Запросите 3 ключевых приоритета

Когда заказчик не может сформулировать чёткие требования, задайте ему вопрос, который поможет расставить приоритеты:

“Если бы нужно было выбрать три самых важных качества или навыка для кандидата на эту позицию, что бы вы выделили?”

📌 Почему работает: Это позволяет сразу сузить круг требований и выделить главные приоритеты. Даже если заказчик не может чётко сформулировать идеального кандидата, он точно знает, что для него важнее всего.

2. Примерные условия для понимания “сильных” кандидатов

“Можете ли вы представить себе идеального кандидата для этой вакансии? Какие бы у него были достижения на предыдущей работе? Какие задачи он бы мог решить в первую очередь?”

📌 Почему работает: Это помогает построить профиль кандидата, исходя из того, что заказчик ожидает получить на новом месте. Иногда даже неочевидные примеры из прошлых опытов заказчика дают чёткое понимание, что он ожидает от новых сотрудников.

3. Запросите информацию о желаемом опыте и навыках

Если заказчик не может точно объяснить, кого ему нужно, задайте уточняющие вопросы о навыках и опыте:

“Вы упомянули, что хотите много кандидатов. Могли бы вы пояснить, какие именно навыки для вас наиболее критичны? И с каким опытом мы могли бы подойти к поиску кандидатов?”

📌 Почему работает: Точное определение навыков и опыта позволяет быстро наладить поиск. Если заказчик не может чётко ответить на этот вопрос, предложите ему выбор из наиболее общих параметров, например, "опыт работы от 3 лет" или "знание технологий X и Y".

4. Используйте вопросы о корпоративной культуре

Иногда проблема в том, что заказчик не может чётко обозначить квалификационные требования, но может точно сказать, какие личные качества кандидата для него важны.

“Как вы представляете идеального кандидата с точки зрения общения с коллегами? Какие личные качества важны для работы в вашей команде?”

📌 Почему работает: Часто личные качества и способность работать в команде играют такую же важную роль, как и профессиональные навыки. Поддержание правильной атмосферы в команде — это ключевой фактор, особенно для командных позиций.

5. Используйте обратную связь по предыдущим кандидатам

“Мы пробуем искать кандидатов для вас. Можете ли вы рассказать, что именно вам не понравилось в тех, кто уже был представлен? Что нужно улучшить в следующем наборе?”

📌 Почему работает: Отсутствие чёткого понимания требований может быть связано с тем, что заказчик ещё не привык к процессу подбора. Использование примера из прошлого помогает построить более чёткие ориентиры.

📈 Практические методы для быстрого анализа откликов

• Используйте фильтры по ключевым словам
  Если требования заказчика не очень чёткие, настройте фильтры по ключевым навыкам. Даже если заказчик не дал вам детальное описание, фильтры помогут отсеять неподходящих кандидатов на первых этапах.

• Сортировка по релевантности
  Сортировка откликов по релевантности или датам помогает быстро увидеть, кто уже подходит по базовым критериям.

• Используйте анкету для первичной оценки
  Разработайте анкету для кандидатов, в которой будет сразу несколько фильтров: опыт, навыки, место жительства, предпочтения. Это поможет быстро выявить кандидатов, которые не соответствуют базовым требованиям.

💬 Как правильно закрыть разговор с заказчиком, если требования остаются неясными?

Если заказчик продолжает оставаться неопределённым в своих требованиях, завершите разговор на позитивной ноте:

“Понимаю, что вы не готовы точно сформулировать требования прямо сейчас. Давайте начнём с анализа доступных резюме и уточним важные моменты по мере того, как будем проводить интервью. Это поможет нам быстрее сориентироваться.”

📌 Почему работает: Это позволяет заказчику чувствовать, что вы работаете в его интересах и при этом даёт ему возможность выработать ясные требования по ходу процесса.

💡 Главное:

Если заказчик не может точно определить, кто ему нужен, важно быстро наладить диалог и выстроить чёткие критерии. Вопросы, уточняющие требования и ожидания, помогут вам оптимизировать процесс подбора и избежать потери времени на неподходящих кандидатов.