Чек-лист "Считаем убытки от слабой корпоративной культуры"

Перевести разговор о корпоративной культуре с эмоционального и абстрактного уровня на язык конкретных финансовых показателей.

Чек-лист не просто диагностирует проблемы — он помогает калькулировать стоимость бездействия. Его задача — наглядно показать, что слабая культура — это не «мягкий» HR-вопрос, а материальный пассив, который ежедневно снижает прибыль компании.

Кому и как будет полезен этот чек-лист? 1. Для СЕО и собственников бизнеса

• Польза: получить быстрый и понятный инструмент для самостоятельной диагностики, не погружаясь в HR-терминологию.
• Применение: позволяет за 15 минут оценить масштаб проблемы и принять обоснованное решение о необходимости изменений. Это «первая помощь» для первого лица, который чувствует, что «что-то не так», но не может аргументировать инвестиции в культуру совету директоров или партнерам.

2. Для HR-директоров и руководителей отделов персонала

• Польза: получить мощный аргумент в диалоге с топ-менеджментом и финансовым директором.
• Применение: использовать расчеты из чек-листа для обоснования бюджета на HR-инициативы, программы удержания и развития корпоративной культуры. Вместо абстрактных предложений — приходить с готовыми финансовыми расчетами потерь.

1 ТЕКУЧЕСТЬ ТАЛАНТОВ (ПРЯМЫЕ УБЫТКИ)

Ключевые специалисты уходят в течение первого года. (Симптом «неприживания») 

Люди уходят к прямым конкурентам. (Симптом потери конкурентного преимущества) 

После ухода одного лидера за ним уходит вся его команда. (Симптом «массового исхода») 

Выгорание стало нормой в самых важных отделах (продажи, разработка). (Симптом «перегрева двигателя») 

Кандидаты отказываются от офферов на последнем этапе.  (Симптом слабого HR-бренда и негативных отзывов «изнутри»).