Чек-лист оценки HRD при найме для растущей компании (100–500 сотрудников)

Чек-лист для оценки HRD, который отличает «HR‑активность» от влияния на бизнес. Проверяет архитектуру HR‑функции, подбор и удержание, C&B и грейды, развитие руководителей, HR‑аналитику и автоматизацию, умение внедрять изменения и работать с топ‑командой. Вопросы заточены под рост и масштабирование: приоритеты, метрики, опыт внедрений, управление командой HR и способность договариваться с бизнесом.

Найдите рекрутера
для ваших целей

Расскажите, с чем вам нужна помощь (подбор по вакансии, поиск редких специалистов, консультация по подбору), и мы бесплатно подберем для вас рекрутера из нашей базы экспертов

Подобрать

1) HR‑архитектура и приоритеты (10 минут)

• Уточнить, как кандидат выстраивает HR‑функцию под стратегию (а не «по учебнику»).
• Попросить описать целевую модель HR (центры экспертизы/HRBP/общие сервисы – что и почему).
• Уточнить, как он распределяет роли в HR‑команде (кто за что отвечает).
• Попросить назвать 3 приоритета HR на росте 100→500 (что делать в первую очередь).
• Уточнить, как он работает с руководителями (ожидания от бизнеса к HR).
• Попросить описать, как выстраивает «правила игры» (политики, регламенты, стандарты).
• Уточнить, как он балансирует скорость и качество (где допускает «черновик», где нельзя).

2) Подбор, адаптация, удержание (12–15 минут)

• Попросить описать, как он сокращает время найма без потери качества.
• Уточнить, как выстраивает воронку подбора (источники, конверсия, SLA).
• Попросить назвать метрики качества найма (не только «закрыли вакансию»).
• Уточнить, как он работает с руководителями, которые «не дают обратную связь по кандидатам».
• Попросить описать систему адаптации (по ролям, по срокам, с контрольными точками).
• Уточнить, как он выявляет причины текучести (по данным, а не по ощущениям).
• Попросить привести пример, как он снижал текучесть (что делал руками, что делегировал).
• Уточнить, как он работает с «ключевыми» сотрудниками и критическими ролями.
• Попросить описать подход к HR‑бренду (что реально измеряет, а что оставляет маркетингу).

3) C&B, грейды, KPI и справедливость (12–15 минут)

• Уточнить, внедрял ли грейды/вилки/матрицы компетенций (что получилось, что нет).
• Попросить описать, как он проектирует систему оплаты (принципы, логика, защита от перекосов).
• Уточнить, как он связывает оплату и KPI (чтобы не убить мотивацию и качество).
• Попросить привести пример пересмотра бонусов руководителей (как согласовывал с собственником).
• Уточнить, как он управляет фондом оплаты труда (план/факт, сценарии, бюджетирование).
• Попросить описать подход к льготам (что «must have», что можно убрать без потерь).
• Уточнить, как он работает с «внутренней справедливостью» и конфликтами по зарплатам.

4) Обучение, развитие, кадровый резерв (10–12 минут)

• Уточнить, как он определяет потребность в обучении (через цели, KPI, оценку, интервью).
• Попросить описать программу развития руководителей (форматы, длительность, метрики).
• Уточнить, как он внедряет performance review/оценку (без бюрократии ради бюрократии).
• Попросить привести пример кадрового резерва (критерии, треки, назначение на роли).
• Уточнить, как он развивает HR‑команду (компетенции, стандарты, качество сервиса).

5) Метрики, аналитика, автоматизация (10–12 минут)

• Попросить перечислить HR‑метрики, которые он считает «управленческими» (топ‑10).
• Уточнить, как он строит HR‑дашборд для собственника/CEO (1 экран, смысл, действия).
• Попросить описать, как он доказывает эффект HR в цифрах (связь с выручкой/прибылью/рисками).
• Уточнить опыт внедрения HRIS/ATS/кадровых систем (роль кандидата, сроки, ошибки).
• Попросить описать, как он наводит порядок в данных (единые справочники, причины увольнений, роли).
• Уточнить, как он работает с вовлечённостью (что измеряет, что меняет, как контролирует).

6) Управленческие навыки и влияние на бизнес (12–15 минут)

• Уточнить, как кандидат выстраивает отношения с CEO/собственником (ожидания, границы, коммуникации).
• Попросить привести пример «непопулярного решения» в HR (и как выдержал давление).
• Уточнить, как он управляет конфликтами топов (медиатор/арбитр/фасилитатор — что умеет).
• Попросить описать стиль лидерства (как ставит задачи, как контролирует, как развивает).
• Уточнить, как он принимает решения в неопределённости (скорость vs точность).
• Попросить привести кейс внедрения изменений (стейкхолдеры, сопротивление, коммуникации).
• Уточнить, как он влияет на руководителей, которые «не умеют управлять людьми».
• Зафиксировать «красные флаги» (уходит от цифр, винит «рынок», говорит общими словами).
• Попросить дать план действий HRD на первые 60 дней в вашей компании (через точку А → точку Б).