Оценка персонала #Чек-листы 14 июня 2017

Чек-лист для оценки постановки задач по SMART

5771

2 минуты чтения

Предложенный чек-лист будет полезен бизнес-тренеру для реализации пост-тренинговых мероприятий и для индивидуального сопровождения руководителей.
И самим руководителям этот чек-лист может стать инструментом как для самообразования, так и для самопроверки.
Заполняется он достаточно просто: "+" - выполняется в полном объеме, "-" - выполняется с ошибками.
В блоке "Комментарии" отображаются пояснения по допущенным недочетам и/или рекомендации (как правильно).

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

№	Критерий	Содержание оценки	+/-	Комментарии
1	Конкретность	Руководитель обозначает последовательность действий.
		Руководитель выделяет приоритеты — с чего надо начать, что должно быть обязательно.
		Руководитель проговаривает возможные риски и варианты их предотвращения.
		Руководитель использует понятную терминологию, отслеживая реакцию сотрудника (если видит недопонимание — сразу дает расшифровку своих слов).
		Рассказывая алгоритм, руководитель выстраивает свою речь грамотно, системно, максимально доступно для понимания.
2	Измеримость	Руководитель задает ясные и прозрачные критерии оценки.
		Там, где это необходимо, руководитель обозначает и количественные, и качественные критерии оценки.
		Сотруднику понятно, как будет оцениваться его задача: на качественные критерии руководитель приводит аналогии, а на количественные — сравнительные характеристики для повышения уровня восприятия.
3	Достижимость	Руководитель учитывает уровень сотрудника, его опыт, знания и навыки.
3	Достижимость	Руководитель обозначает ресурсы, которые может использовать сотрудник (как материальные, так и человеческие).
4	Целесообразность	Руководитель использует связку, показывающую ценность данной задачи: «важность для компании/филиала+важность для ММ+важность для данного сотрудника».
		Обозначая целесообразность для самого сотрудника, руководитель обязательно использует нематериальную мотивацию (о материальном вознаграждении говорит, не делая на этом акцент, и только в том случае, если оно напрямую зависит от выполнения этой задачи).
		В нематериальной мотивации руководитель использует индивидуальный подход, учитывая ведущие потребности сотрудника.
5	Ограниченность во времени	Руководитель обозначает срок выполнения задачи.
5	Ограниченность во времени	Руководитель проговаривает, кто и в какой форме будет осуществлять контроль (как конечный, так и промежуточный).
6	Проверка понимания	Прежде чем сотрудник приступит к выполнению задачи, руководитель делает проверку понимания с помощью открытых вопросов.
6	Проверка понимания	Делая проверку понимания, руководитель учитывает уровень сотрудника. То есть опытному задает вопрос не: «Повтори, что ты будешь делать?», а: «Какие еще варианты решения, на твой взгляд, могут быть?».