Как лучше организовать ассессмент внешних кандидатов на позицию руководителя?

доброе утро.
Очень важный вопрос. Обычно для оценки кандидатов в нашем hr подготавливаются кейсы/задачи по различным ситуациям, которые позволят оценить компетенции руководителя. Ранее также использовали тестирование. Некоторые тесты есть в открытом доступе.
Может помочь и получение обратной связи от руководителей на прежнем месте работы.
Дополнительно, я бы рекомендовал попросить составить соискателя портфолио и краткий рассказ о реализованных проектах

Добрый день, Рудольф.
Правильный подход. Ошибка при выборе ТОПа может очень дорого обойтись компании.
За последние полгода у нас было шесть таких обращений от Заказчиков. Действовали по алгоритму:
- отсеивали сами кандидатов. Проводили интервью по компетенциям, тестирование.
- релевантные кандидаты встречались с Заказчиками. Как правило 2-3 кандидата на конечной выборке.
- в случае одобрения со стороны Заказчика, готовили ассессмент и оценивали компетенции кандидатов.
Что точно нужно:
- разработать приближенные к реальным задачам и ситуациям кейсы, как индивидуальные, так и групповые
- подготовить несколько кейсов на оценку управленческих компетенций.

Здравствуйте.
Результатом проведения оценки руководителей первого уровня является психологический портрет, качественная характеристика топ-менеджера, включающая описание:
+ сильных сторон, зон развития и деструкторов;
+ интеллектуальной сферы;
+ рабочих и лидерских компетенций;
+ эмоционально-мотивационной сферы;
+ эмоционального интеллекта;
+ ключевых смыслов и ценностей.
Сфокусируйте оценку по этим критериям, и у Вас будет полная характеристика каждого кандидата по единому шаблону. Которые Вы сможете легко сравнивать и выбрать в итоге самого релевантного ожиданиям и задачам, которые предстоит выполнять новому руководителю.

Рудольф, Коллеги, доброго дня!
Из личной практики на позицию ТОП-менеджера лучше всего выбирать по предложенной им Стратегической дорожной карты. Дайте ему 3-5 дней (оплачиваемых) для анализа ситуации (внутренней и внешней). Предложите ему составить оцифрованную дорожную карту. Оцените экономическую целесообразность предлагаемых шагов и этапов, а также предлагаемые возможности.
Принимайте решение! Заодно приобретёте "идеи".
Всем успехов!!!

1.Исходите из профиля должности. Составьте его вместе с заказчиком
2. После подберите к каждой компетенции способов оценки: интервью/групповое задание/решение кейса (индивидуальное, совместное)/тест, где должны проявится компетенции
3. Пропишите индикаторы (положительные и отрицательные), по которым будете измерять прохождение.
4. Отберите и обучите несколько наблюдателей
5. После проведите сам ассесмент
6. Сформируйте отчет)

Добрый день, Рудольф
Учитывая, что коммерческий директор станет членом топ - команды. Я бы оценивала 3 аспекта:
1. Совпадение по ценностям с генеральным директором и другой частью топ - команды. Метод - глубинное интервью. В своей практики сталкивалась со сложностями в адаптации у руководителей, попавших в другую корпоративную культуру,.
2. Управленческие компетенции: системное мышление (может быть уже и стратегическое), вовлекающее лидерство, управленческая ответственность
3. Профессиональные компетенции: управление продажами, ведение переговоров.
Для оценки 2 и 3 можно использовать как классический центр оценки, так и отдельные кейсы на анализ ситуации в коммерческом блоке и принятие решений, переговоров с клиентом/партнером и встречи с сотрудником

Я бы дала кейс из реального бизнеса заказчика. Взять рабочую задачу, текущую или перспективную, и предложить кандидатам ее проанализировать / распланировать / решить / т.д.
И заказчику станет предположительно ясен и ход мышления кандидатов, и соответствие их ценностей ценностям компании, и инструменты решения задачи.
И кто из кандидатов глубже проникнет в суть проекта и проникнется его идеей, в идеале - сразу заболеет им (а вдруг?), тому и реализовывать.

Здравствуйте, Рудольф! Проведение ассессмента для кандидатов на ТОП-позиции в коммерческую службу - это важный этап для обеспечения правильного выбора кандидата, который лучше всего подходит для организации. Вот несколько советов и примеров из практики:

Оценка лидерских навыков: Кандидаты на ТОП-позиции должны обладать сильными лидерскими навыками. Задания, которые оценивают их способность принимать решения, управлять командой, разрешать конфликты и строить стратегию, могут включать в себя сценарии ситуаций, в которых им нужно принимать важные бизнес-решения.

Оценка коммуникационных навыков: В коммерческой сфере важны хорошие навыки общения. Задания могут включать в себя ролевые игры или ситуации, где кандидату нужно вести переговоры с клиентами или делать презентации перед командой.

Аналитические способности: Оцените их способность анализа данных и принятия решений на основе данных. Задания с анализом бизнес-кейсов или разработкой стратегических рекомендаций могут быть полезными.

Способность к инновациям и управлению изменениями: Коммерческая сфера часто подвержена изменениям. Проверьте, насколько кандидат способен адаптироваться к новым условиям и внедрять инновации. Задания с сценариями изменений в рынке или компании могут быть полезными.

Межличностные отношения: Командная работа - ключевая составляющая в коммерческой деятельности. Оцените, как кандидат устанавливает отношения с коллегами и подчиненными. Задания с оценкой командной динамики могут быть полезными.

Пример задания:
Рассмотрим ситуацию, где кандидату предоставляется бизнес-кейс с текущими проблемами в компании. Кандидат должен разработать стратегию для решения этих проблем и представить ее перед панелью экспертов. Это задание оценивает аналитические способности, лидерские навыки и способность к представлению идеи.

Помимо этого, также важно обратить внимание на профессиональные навыки, связанные с коммерческой деятельностью, такие как умение разрабатывать стратегии продаж, работать с клиентами и т. д.

Не забудьте, что ассессмент - это взаимный процесс, и кандидаты также должны иметь возможность задавать вопросы и оценивать, насколько компания соответствует их ожиданиям.