Алгоритм выдачи эффективной обратной связи

Значение обратной связи как навыка руководителя:

После того, как задача выполнена, очень заманчиво бывает оставить все как есть, особенно, если все вышло отлично или наоборот очень плохо! Задача руководителя, чтобы сотрудник продолжал расти в профессиональном и личностном плане.

Обратная связь - намеренное сообщение сотруднику о тех его действиях, которые ведут к достижению цели и о тех, которые приводят к результатам, не соответствующим целям компании.

Важно помнить и функциях обратной связи: 

• Поддержание и поощрение действий, ведущих к успеху и дающих нужный результат
• Изменение неэффективного поведения
• Мотивирование с целью воздействия на подчиненного для побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов
• Обучение, извлечение опыта из прошлых ошибок и неудач

Именно поэтому руководителю крайне важно уметь эффективно давать обратную связь сотрудникам и формировать нужное отношение к выполнению поставленных задач.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Алгоритм выдачи эффективной обратной связи:

1. Описание ситуации:

Краткое описание поставленной ранее задачи, текущего состояния выполнения задачи и Вашего отношения к работе подчиненного по решению задачи.

2.  Описание причин и поведения сотрудника, которые привели к созданию текущей ситуации в рамках решаемой задачи:

Описание того, что было сделано или не сделано в рамках решения поставленной задачи, описание причин, вызвавших текущую ситуацию и поведения, которое было продемонстрировано по отношению к поставленной задаче. На этом этапе важно обладать фактической информацией – что было сделано, и как это было сделано. При этом, если Вы даете развивающую обратную связь, то обязательно указать положительные действия и те действия, которые необходимо улучшить. Этот этап можно реализовать 2 вариантами:

• Руководитель сам говорит, о том, что было сделано, и как было сделано (здесь критично важно обладать фактической информацией, а не заниматься озвучиванием каких-то домыслов – это может привести к конфликту с подчиненным)
• Руководитель может сначала спросить мнение сотрудника о том, как он видит исполнение поставленной задачи. Но при этом здесь нужно быть готовым к тому, что сотрудник может приводить причины и доводы, которые могут быть больше «отмазками», нежели реальными причинами, которые повлияли на исполнение поставленной задачи. Поэтому руководитель, должен уметь задавать два важных последовательных вопроса, которые позволяют повысить ответственность и осознанность сотрудника, ха то, что было сделано или не сделано в рамках решаемой задачи:

• Что можно было предпринять в данной ситуации, чтобы найти решение?
• Почему это не было сделано?

3. Описание последствий:

На этом этапе руководителю крайне важно описать последствия, к которым привели или могли привести действия или бездействия сотрудника в рамках поставленной задачи, иначе можно резко снизить ценность выдачи обратной связи. Сотрудник должен четко понимать, к каким последствиям может привести то, что он делает или не делает. Очень важный этап и направлен он также на повышение ответственности и осознанности сотрудника, за то, что он делает или делает.

4. Описание альтернативного поведения и трансляция ожиданий по отношению к работе:

На этом этапе важно описать возможные шаги по улучшению ситуации, чтобы в следующий раз сотрудник выполнил задачу точно также (если был хороший результат) или более эффективно.