Адаптация новых сотрудников: как понять насколько сотруднику комфортны новые условия труда

Елена, добрый день!
Ответ на вопрос "Как понять насколько сотруднику комфортны новые условия труда? " прост. Тут я согласна с Владом. Поговорить. Конечно, многое зависит от сопутствующих факторов: численность компании, отделов, есть ли наставники и т.д.
Судя по письмам, которые мне приходят с предложениями всяких HR-штук, сейчас мода на тестирования, какие то сложные механизмы получения ответов от людей, хотят как особо сильно проникнуть "в душу" с помощью автоматизации. Иногда простое решение теряется в этом потоке придумок "а что ж нам сделать еще такое с сотрудниками". А вы с ними говорили? Нет, у нас же тесты". Это утрировано, но от сути недалеко.
Сейчас настолько тестирования надоели, что честно отвечают единицы.

Здравствуйте.
Для таких целей прекрасно работает сформированный "План адаптации". В котором указывается всё что он должен изучить/ ознакомиться/ выполнить. Параллельно по каждому пункту указать критерии оценки выполнения/ усвоения полученной информации. И по каждому пункту определить кураторов, кто какой пункт в Плане адаптации курирует и помогает освоить материал (бизнесс-процессы, процедуры, приказы, распоряжения и т.п.), он же и оценку формирует в своём участке.
Вконце испытательного срока, формируется итог результата "Плана адаптации" на основе всех оценок.

Елена, добрый день!
Прекрасно, что Вы такое внимание уделяете адаптации новичков!
Ничего лучше живой беседы с НR 1-1 и такой же встречи с руководителем 1-1 Вы не найдете. Никакой психологический тест Вам не расскажет больше, чем беседа в доверительной атмосфере, умение задавать правильные вопросы и читать невербалику.

1) Всегда проводим встречи/беседы онлайн (если удаленный сотрудник) с HRом на 3-й день работы HR интересуется, как первое впечатление, все ли понятно в структуре компании, как прошло знакомство с командой, ну и т.п.
Потом через две недели повторяем встречу/беседу онлайн с HRом, далее через месяц и последняя адаптационная беседа за две недели до окончания испытательного срока.
На каждой встрече свои акценты и темы обсуждаемых вопросов, но не более трех тем!
Данные беседы проводим за чашкой кофе, без официоза, будто невзначай и почти случайно, если сотрудник в офисе, или по звонку, если удаленный :)
Вроде мило поболтали, но после HR заполняет чек-лист.

2) Раз в месяц в течение испытательного срока непосредственный руководитель проводит встречу по обмену обратной связью, это уже более официальная встреча. Руководитель заполняет чек-лист встречи и передает в HR.

Все эти встречи/беседы не более, чем на полчаса времени. А эффект отличный, сотрудник чувствует интерес и поддержку, руководитель отрабатывает навык обратной связи, HR имеет массу информации.

Тестами можно перегрузить новичка, вызвать негатив: "Дайте работать уже!" :)

Ну а если у Вас низкая текучесть на испытательном сроке, тогда можете быть уверены, что у Вас все в порядке с комфортом сотрудников на новом месте.

Мы делаем комбинацию из анонимных опросов с помощью автоматизированной системы (сотрудник получает приглашение пройти его в 7 дней после приема, и дальше в 1-2-3 месяца) и общения с HR.
Проходят не все, конечно, но даже по тем, кто проходит, мы видим тенденции, которые затем можно уточнить у сотрудников.
Также такая ОС ложится в основу работу с опытом сотрудника в рамках адаптации (через систему EJM).
Психологические тесты именно на адаптацию, как мне кажется, будет непросто найти)

Елена, здравствуйте!
Если делать еще более системно, чем у Вас в компании, то можно добавить:
1. Анонимные опросники онлайн (про атмосферу в коллективе, отношении с боссом и т.д.) - работает отлично, если новичков много, тогда они не боятся)))
2. Коробочки с пожеланиями / претензиями (тоже, конечно, анонимные). Системные проблемы можно увидеть через небольшое время - в динамике.
3. Опрос опытных коллег в командах относительно новичков - тоже дает взгляд со стороны (иногда босс боится или не хочет ничего плохого сказать про новичка, по разным причинам). Тоже желательно делать в неформальной обстановке

Согласна с Владом. Обычно рекрутеры делают несколько адаптационных бесед с сотрудником: в первый рабочий день; на первую рабочую неделю и в конце первого рабочего месяца.

Здравствуйте, Елена!

Все тесты и научные подходы, это конечно хорошо, но поверьте, ничего лучше простого разговора с каждым сотрудником, пока еще не придумали, если их не очень много, то можно делать на индивидуальной основе. Если много - групповые встречи, значительно хуже работают всякого рода опросы, вроде NPS или CSI, но тем не менее, так можно выявить недостатки системы гораздо быстрее любых научных подходов. Проверено опытным путем.