Гафарова Лилия - рекрутер
26 сентября 2020
рекрутер.

А мы точно понимаем какого кандидата ищем?

Добрый день, коллеги!
Все опытные рекрутеры знают формулу успешного подбора персонала...Будь то подбор в штате компании или на вольных хлебах фриланса. Эти простые истины приходят либо с опытом, либо через учебу.
И собственно он заключается в: точности снятия заказа + подбор максимально подходящего кандидата.
Однако не все наши коллеги утруждаются поработать над его первой частью. 

Вчера, читая ответы и размышления своих коллег в HR-сообществах, заметила такое некое расслоение среди них, по которым можно понять почему у одних подбор кандидатов идет очень напряжно: недопонимания с заказчиком (будь он то внутренний или внешний), нерелевантные отзывы, да и вообще не понятно где кандидатов искать, а у других самые сложные вакансии могут закрыться за пару недель.  

По моим наблюдениям одна из причин тут в том, что не все рекрутеры заморачиваются со снятием заявки с заказчика. А именно, как обычно бывает, закидывают заказчику пустой бланк заявки дабы он сам ее заполнил и отметил все необходимое на его взгляд. Без каких либо дотошных вопросов со своей стороны относительно вакансии..

Хочу заметить такая практика существует даже в крупных компаниях, где вроде бы стараются развиваться в сфере HR/ 

И у меня возник вопрос: Что это?

Халатное отношение к своей работе или банальная безграмотность? Или может быть боятся показаться назойливым? 

Конечно, у каждого рекрутера свои методы и вопросы для брифа заказчика.

Могу рассказать совсем вкратце я как я снимаю запрос. И он дает для меня наиболее полную картину по вакансии.

Он как правило состоит из трех частей с вопросами к:

- руководителю/заказчику

- сотруднику на аналогичной должности

- exit-интервью работников (в найме)

Важно! Саму заявку я обязательно заполняю сама после тщательной проработки с уточняющими вопросами (не боюсь показаться глупой).

Первоначально гуглю про данную вакансию, чтобы понимать, чем он занимается. Если есть возможность смотрю реальное рабочее место.

Обязательно спрашиваю относительно минимального и максимального набора требований.  

Если это открытый найм: Дополнительно спрашиваю о вакансии, в которой уже работают внутренние работники (т.к. это примеры ЦА), чтобы они рассказали что их привлечет/не привлечет (для побуждающего объявления), на что обращает внимание руководитель и т.д. 

Сотрудники, которые увольняются или уже ушли тоже могут быть полезны (в найме). 

Как правило они уже ничего не скрывают и можно много интересного почерпнуть для себя о вакансии.

Делаю аналитику по рынку относительно вакансии (ожидания/предложения по ЗП, наличие желаемых кандидатов) и заполненную заявку отправляю заказчику на утверждение. 

Очень интересно узнать ваши размышления на этот счет.

Как вы снимаете заявку с заказчика? На что вы обращаете внимание при составлении профиля кандидата? И вообще разделяете ли мнение относительно заморочек с заявкой? Поделитесь своими фишками. Будем полезны друг другу!

Комментарии 12 Мне нравится 4 В закладки 1 Просмотры 378

Вы HR-эксперт?

Станьте исполнителем на hrtime.ru, пишите статьи и получайте заказы

Первые заказы и курс о том, как продавать услуги – в подарок!

Комментарии

Делала очень похоже. Добавлю еще, что стараюсь отцифровать заявку, то есть узнать количественные показатели деятельности. Если бухгалтер - то сколько папок корона примерно в месяц у него, оператор колл--центра - сколько входящих звонков принимает, рекрутер - сколько вакансий ведет. Это помогает в поиске релевантных кандидатов.
 Доможирова Юлия Доможирова Юлия, 11 октября
Согласна на 100%. Работаю в агентстве уже 7 лет, у нас снятие вакансии (устная передача) зашито как отдельный этап. Почти всегда от новых Заказчиков слышим возражение: "А зачем это нужною, мы же заявку вам скинули?" Приходится объяснять, и чаще всего ставя Заказчика в тупик вопросами типа: " Менеджеров по продажам на рынке масса, но почему-то сами вы не смогли закрыть вакансию. Давайте уточним почему, какие качества вы не нашли?" и т.д.
Ключевые мелочи, которые потом максимально влияют на закрытие, выявляются только так.
И Бонус такого обсуждения, до начала работы - уже здесь становится понятно готов ли в принципе Заказчик к диалогу, готов ли он слышать и учитывать объективную ситуацию рынка. А это - самое важное, потому как если Заказчик адекватен и готов проявить гибкость, закроется любая, даже сама сложная вакансия (проверено на опыте).
 Елена Елена, 1 октября
Согласна на 100%. Работаю в агентстве уже 7 лет, у нас снятие вакансии (устная передача) зашито как отдельный этап. Почти всегда от новых Заказчиков слышим возражение: "А зачем это нужною, мы же заявку вам скинули?" Приходится объяснять, и чаще всего ставя Заказчика в тупик, что-то типа: " Менеджеров по продажам на рынке масса, но почему-то сами вы не смогли закрыть вакансию. Давайте уточним почему, какие качества вы не нашли?" и т.д.
Ключевые мелочи, которые потом максимально влияют на закрытие, выявляются только так.
И Бонус такого диалога до начала работы - уже здесь становится понятно готов ли в принципе Заказчик к диалогу, готов ли он слышать и учитывать объективную ситуацию рынка. А это - самое важное, потому как если Заказчик адекватен и готов проявить гибкость, закроется любая, даже сама сложная вакансия (проверено на опыте).
 Елена Елена, 1 октября
2
Согласна на 100%. Работаю в агентстве уже 7 лет, у нас снятие вакансии (устная передача) зашито как отдельный этап. Почти всегда от новых Заказчиков слышим возражение: "А зачем это нужною, мы же заявку вам скинули?" Приходится объяснять, и чаще всего ставя Заказчика в тупик, что-то типа: " Менеджеров по продажам на рынке масса, но почему-то сами вы не смогли закрыть вакансию. Давайте уточним почему, какие качества вы не нашли?" и т.д.
Ключевые мелочи, которые потом максимально влияют на закрытие, выявляются только так.
И Бонус такого диалога до начала работы - уже здесь становится понятно готов ли в принципе Заказчик к диалогу, готов ли он слышать и учитывать объективную ситуацию рынка. А это - самое важное, потому как если Заказчик адекватен и готов проявить гибкость, закроется любая, даже сама сложная вакансия (проверено на опыте).
 Елена Елена, 1 октября
Согласна на 100%. Работаю в агентстве уже 7 лет, у нас снятие вакансии (устная передача) зашито как отдельный этап. Почти всегда от новых Заказчиков слышим возражение: "А зачем это нужною, мы же заявку вам скинули?" Приходится объяснять, и чаще всего ставя Заказчика в тупик, что-то типа: " Менеджеров по продажам на рынке масса, но почему-то сами вы не смогли закрыть вакансию. Давайте уточним почему, какие качества вы не нашли?" и т.д.
Ключевые мелочи, которые потом максимально влияют на закрытие, выявляются только так.
И Бонус такого диалога до начала работы - уже здесь становится понятно готов ли в принципе Заказчик к диалогу, готов ли он слышать и учитывать объективную ситуацию рынка. А это - самое важное, потому как если Заказчик адекватен и готов проявить гибкость, закроется любая, даже сама сложная вакансия (проверено на опыте).
 Елена Елена, 1 октября
1
Некачественно снять заявку и поработать можно пару-тройку раз. Но все время наступать на грабли банально.
В процессе работы все равно проступают особенности по вакансии.
Нужен такой же, но с умением быстро применить знание программы у клиента на месте (все нарисовать, переделать, показать в онлайн за 2 минуты), т.е. на самом деле это умение презентации и быстрота - реакция спеца.
Или: нужен продажник, но со знанием технических особенностей, знанием всего коструктажа... Т.е. по сути нужен технарь: проектировщик, инженер,конструктор с пониманием деталей технических планов, конструкций и т.д. , а значит требуется спец. образование.
Здесь важна быстрая реакция самого рекрутера, умение перестроиться в процессе работы, если это не было записано в заявке или было небольшое упущение / непонимание истинных потребностей Клиента.
 Вера Вера, 29 сентября
3
Какого кандидата мы ищем.

Ищут пожарные, ищет милиция…

А мы тоже ищем своего кандидата. Только совершенно верно, что Заказчик далеко не всегда понимает, кого ему нужно найти. В этом и состоит вся сложность. Редко какой заказчик с первого раза может ДОСТОВЕРНО обозначить критерии кандидата. Нет, он всё описывает, только потом это может не сойтись. Рассказы о том, что Вы же сами описали, заполнили БРИФ – не срабатывают. Это только повод для конфликта. Не сумел Заказчик правильно описать, или был уверен, что нужен такой, а в ходе поиска и просеивания кандидатов по Заявке понял, что не то.
Уже здесь рекрутер или Хантер должен задуматься активно и скорректировать запрос. Это бывает редко. Поиск продолжается, а конфликт интересов расширяется. Ищут не того.

Виноват ли рекрутер? На мой взгляд, ДА. На этапе снятия заказа он должен подсказать, понять какой информации не хватает, прочувствовать атмосферу коллектива, запах корпоративной культуры. Реальные трудности, которые будет испытывать и кандидат при первичной адаптации и коллектив, адаптируясь к новичку. Это процесс двухсторонний. Как в курсе школьной физики – и Земля, и нога толкают друг друга при ходьбе.

Надо обязательно понять, кто будет в итоге отсматривать кандидатов, кто принимать итоговое решение. Иначе, все может оказаться напрасным. Или будет отдано на волю случаю.

Эту информацию можно и должно получить при снятии заказа. Самый простой вопрос: «А какой он, Ваш руководитель» дает массу информации к размышлению, с закадровым текстом Капеляна.

Да, главный инструмент – вопросы и наблюдательность. Надо не только рационально понять, но и иррационально прочувствовать какого человека и на решение каких задач ищут в организацию. С кем он будет работать плечом к плечу? Кто эти люди? Почему ушел предыдущий, если был? И почему никак не могут найти своими силами? Что отпугивает кандидатов?

Да, очень важно уметь останавливаться и корректировать фильтры поиска, как и в любом поисковике. Ведь мы корректируем эти параметры, если что-то не то вылавливается в сети. Не каждый как Старик в сказке Пушкина 33 года готов закидывать невод в море в ожидании золотой рыбки. Да и не каждый Заказчик будет ждать более трех десятилетий исполнения заявки.

Мой товарищ получил жесткое указание на то, что опыт менеджера по продажам должен быть только связан с пищевым производством. Когда был найден талантливый продажник, который раньше продавал питание для кошек и собак, то рекрутеру пришлось переформатировать запрос и убедить Заказчика.

Важно поддерживать контакт не формально, а реально с представителем Заказчика. Убедить и сформировать его поведенческую установку, что Вы партнеры и делаете вместе с ним общее дело – поиск нужного человека. Если работа ведется только по галочке и бланку, то его величество случай входит в свои права полновластно.

Да. мы понимаем, что нужен один человек. Но с психологией не поспоришь. Очень и очень редко Заказчик готов рассматривать единственного, хоть и 100% кандидата. Ему подавай выбор.
Здесь лучше по времени совместить всех трех с минимальным разбегом по дням. Или сначала дать слабого, а только потом выдавать наиболее сильных кандидатов.

Нужно ли помогать кандидату? Я думаю, что обязательно. И не лениться редактировать резюме и сопроводительные документы, портфолио. Прежде всего, выкидывая лишнее, правильно компонуя, исходя из ожиданий клиента, оттеняя выигрышное. Самое главное – это должно быть 100% правдой, но в более привлекательной обертке. Одно и тоже ведь можно сказать по-разному, верно?

Нужно ли заглянуть в социальные сети кандидатов? ОБЯЗАТЕЛЬНО. И если нельзя убрать, то последние публикации и фото можно отредактировать. Сейчас редкий Заказчик не захочет хоть краем глаза заглянуть на страницы кандидатов. И правильно делает!


Соглашусь с автором, что снятие Заказа – очень ответственный этап. Однако, ответственность рекрутера не снимается и в последующем. До победного конца !

С уважением,
Айрат Мустафин
Коуч, бизнес-тренер
Эксперт по оценке топ-менеджеров и ключевых специалистов
 Айрат Мустафин Айрат Мустафин, 28 сентября
1
Лилия, отличный материал! От качественной работы на первом этапе зависит успех проекта в целом.
И эффективность работы не в том, чтобы набрать много заказчиков и много заявок, а в том, сколько из них закроются, причем, желательно, без последующих замен.
Излишний оптимизм при получении заявки свойственнен не только новичкам, но и более опытным специалистам, а именно здесь нужно обстоятельно и взвешенно проработать все нюансы.
 Екатерина Глебовская Екатерина Глебовская, 28 сентября
2
Лилия, очень приятно читать! Мало кто из HR-специалистов подробно расспрашивает заказчика о заявке на подбор и такая практика есть и в крупных, и в маленьких компаниях. Практика "замалчивания" вопросов, потому что не хочется показаться непонимающим, потому что "бизнес" не любит отвечать на вопросы, некогда, или потому что обе стороны не поняли еще кого именно искать и вопросов, собственно, нет. Только профессиональный HR-эксперт досконально будет выспрашивать всю информацию, не считая это излишней тратой времени, при необходимости поможет составить портрет того, кого нужно найти. Зная, что можно потратить время и деньги, занимаясь привлечением кандидатов не того профиля. В любом случае постоянные коммуникации - залог успеха! Ведь "портрет идеального кандидата" может поменяться в процессе работы.
Всем хороших кандидатов и заказчиков!
 Наталья Таланова Наталья Таланова, 27 сентября
2
Лилия, спасибо за материал. Правильно выстроенные коммуникации заказчик-подрядчик- кандидат уже 90% успеха в закрытии вакансии. Оставшиеся 10% можно оставить на личностно- коммуникативные особенности заказчик- кандидат.
 Наталья Кретова Наталья Кретова, 26 сентября
3
Лилия, приветствую!
Отличный вопрос. Причём результаты этой проблемы ещё отражаться и на посредниках, те кто может рекомендовать нужных кандидатов. Не возможно рекомендовать кандидата, практически. Поскольку я сторонний человек задаю важные вопросы. А Рекрутер не понимает про что речь, и почему я это спрашиваю. А ещё проблема причины откидала, и снова потому что не умеют взять обратную связь, или не понимают про что спросить для этого у заказчика. Заявка и четкая коммуникация всегда залог успеха!
Ещё раз спасибо!
 Марина Францева Марина Францева, 26 сентября
3
Лилия,доброго дня! Фундаментальный подход. Поддерживаю.
Заявка является основным приложением к договору - главной страховке рекрутера.
Помню Наталья Кретова сказала:"что потопала, то и полопала". Так вот это прямым текстом касается и заявки. Этот тот фундамент, где лень в ее более глубоком заполрнении может сыграть очень злую шутку с самим же HR.
Я копаю компанию на отзывы, изучаю изнутри и снаружи, провожу многие из тех процедур, что Вы написали, отправляю очень подробный бланк заявки. А уже потом,на основании этого и понимании рынка, структуирую свой вариант и отправляю на подпись.
Важно подробно остановиться на обязанностях. Очень часто руководители пишут одно,а иногда и совсем воду, а подразумевают другое.
 Уварова Елена  Уварова Елена , 26 сентября

Следить за новостями

Популярные услуги раздела с ценами:
Другие материалы в HR-клубе
ПОПУЛЯРНЫЕ МАТЕРИАЛЫ
7 ноября 2015, 17:28
 Мария Туровцева (HRTime.ru)
Неадекватность задачи клиента - что делать?
Коллеги, одной из основных проблем в подборе является невысокая степень адекватности задачи клиента и разная степень готовности сторон работать с этим. Именно на это жалуется основная масса исполнителей и заказчиков, как о причине незакрытия вакансий...
6212 4 76
2 июля 2014, 15:21
 Лебедева Ирина
Рекрутер в социальных сетях - эффективно ли это?
Вопрос к рекрутерам, которые в своей работе используют не только стандартные методы подбора, но и более универсальные, такие как социальные сети. Насколько эффективен поиск персонала в социальных сетях и отвечает ли он параметрам удобного, быстрого...
7255 8 66
24 июля 2014, 14:48
 Ольга Уланова
Зачем HR-менеджеры просят заполнить объемные анкеты на первом собеседовании соискателей?
Наверняка каждый из нас сталкивался с ситуацией, когда на первом собеседовании с потенциальным работодателем вас просили заполнить объемную анкету, где нужно почти слово в слово повторить уже написанное в вашем резюме.
29144 16 64
31 июля 2019, 14:44
 Дина
Список неблагонадежных клиентов
Добрый день, коллеги! Когда-то здесь была подобная тема, но, к сожалению, то ли удалена за давностью, то ли за ненадобностью. Однако, накипело снова.... У нас процесс ввстроен таким образом, что данные ситуации возникают крайне редко, но уж точно...
1381 8 64
4 февраля 2016, 17:14
 Полина Храмцова
Цены на услуги исполнителей. Тенденции и причины.
Коллеги! Заметила на сайте тенденцию, что у исполнителей стали снижаться цены на услуги. Т.е. вакансия, которая еще год назад условно стоила 15 тыс., сегодня легко может быть продана за 10 тыс. или даже меньше. На сайте я давно и тенденцию по ценам вижу...
3076 3 62
10 августа 2015, 14:12
 Лисин Олег
Какими ресурсами пользуетесь для закрытия региональных вакансий?
Интересуют именно местные регинальные сайты, которые доказали свою эффективность. География, от Калининграда до Владивостока. Буду признателен за советы. Понятно, что есть глобальный хедхантер и суперджоб. Но они платные, а есть наверняка хорошие бесплатные...
3614 3 55
23 сентября 2019, 13:59
 Дина
От каких клиентов готовы отказаться лично вы?
Уважаемые коллеги! Рано или поздно наступает тот период в работе каждого фриланс-специалиста, когда уже просто невозможно охватить неохватываемое. Т.е. попросту не хватает времени на всех и вся и хочется выбирать в прямом смысле этого слова - за что стоит...
756 4 55
Понравилось 4 пользователям