5 устаревших инструментов подбора

Сегодня мы поговорим о проблеме устаревших тестов, которые до сих пор применяют при подборе персонала. Их эффективность уже давно ставится под сомнение, и многие эксперты считают их неэффективным инструментом. Чтобы понять, почему эти тесты давно пора оставить в прошлом, мы обратились к директору HR-агентства Дмитрию Михайлову, специализирующемуся на подборе персонала с использованием современных методик. Он расскажет, чем опасны эти тесты и какие альтернативы им существуют.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

В современном мире, где кадровые решения играют решающую роль в успехе компании, важно использовать проверенные и эффективные методы оценки кандидатов. Однако многие организации по-прежнему опираются на устаревшие методики, которые не только не дают достоверной картины, но и могут создавать негативное впечатление у претендентов.

Рассмотрим некоторые из популярных, но устаревших тестов, которые стоит оставить в прошлом:

1. Тест Айзенка: IQ — миф прошлого

Тест Айзенка, призванный измерить интеллект (IQ), уже давно не актуален. Сама концепция IQ — коэффициента интеллекта — вызывает много споров. Научные исследования показали, что IQ тест, измеряющий когнитивные способности, не может полностью отразить весь спектр интеллекта человека.

Почему тест Айзенка устарел?

• Ограниченность: IQ-тесты не учитывают многогранные аспекты интеллекта, такие как эмоциональный интеллект, креативность, адаптивность и др.
• Непредсказуемость: IQ не является гарантией успеха в работе или жизни.
• Вариации и ошибки: Доступные в интернете вариации теста Айзенка часто изобилуют ошибками, что делает результаты ненадёжными.

Вместо IQ-теста:

Вместо того чтобы полагаться на сомнительный IQ, современные подходы фокусируются на оценке конкретных интеллектуальных способностей:

• Числовые: Анализ числовых данных, логические задачи, решение математических уравнений.
• Вербальные: Понимание текстов, словарный запас, грамотность, аналитика текстовой информации.
• Пространственные: Воображение, способность визуализировать объекты, анализировать пространственные отношения.
• Логические: Способность логически рассуждать, находить закономерности, решать логические задачи.

2. Личностный тест Кеттелла: устаревшая модель

16-факторный тест Кеттелла, призванный составить портрет личности, также не соответствует современным стандартам. Он слишком объемный и утомительный для кандидатов, а актуальная русская версия отсутствует.

Недостатки теста Кеттелла:

• Обширность: 16 факторов - это слишком много, что делает тест сложным для анализа и интерпретации.
• Отсутствие актуальности: Некоторые факторы теста могут быть нерелевантны для современного рынка труда.
• Отсутствие русскоязычной версии: Это затрудняет использование теста в России.

Вместо теста Кеттелла:

Вместо него существуют профессиональные тесты личности, которые предоставляют более точную и актуальную картину:

• Big Five: Оценивает пять основных личностных черт (открытость, добросовестность, экстраверсия, приятность, нейротизм).
• Hogan Personality Inventory (HPI): Измеряет 7 факторов личности, определяющих поведение человека в профессиональной среде.
• Myers-Briggs Type Indicator (MBTI): Определяет тип личности, опираясь на теории Юнга.

3. Соционический ДВ-тест: наука или миф?

Некоторые работодатели пытаются определить соционический тип личности кандидата. Однако соционика — это не общепризнанная научная концепция.

Почему соционический тест не подходит для оценки кандидатов:

• Ненаучность: Соционика не имеет научного обоснования и не подвергается строгим научным исследованиям.
• Субъективность: Интерпретация результатов зависит от субъективных суждений.
• Неточность: Соционические типы личности не являются однозначными и могут меняться в течение жизни.

4. Рисунок «Дом, дерево, человек»: глубоко личный, но неэффективный

Этот тест изначально разработан для психотерапии и психокоррекции. Он может раскрыть личные переживания кандидата, но не подходит для оценки его профессиональных качеств.

Недостатки теста "Дом, дерево, человек":

• Субъективность: Интерпретация результатов зависит от индивидуального опыта психолога.
• Неоднозначность: Тест может быть подвержен влиянию настроения кандидата.
• Ненадежность: Результаты теста не всегда коррелируют с реальным поведением.

5. MMPI (СМИЛ): клинический тест, не для подбора персонала

Тест MMPI, разработанный для выявления психических отклонений, не подходит для оценки кандидатов на работу. Он может вызвать у кандидата чувство дискомфорта и ощущение, что его психическое здоровье ставится под сомнение.

Почему тест MMPI не подходит для подбора персонала:

• Назначение: Тест предназначен для диагностики психических заболеваний, а не для оценки профессиональных качеств.
• Неэтичность: Использование теста MMPI для подбора персонала может нарушать права человека.

Что делать вместо этого?

Современный подход к оценке кандидатов должен быть комплексным и основан на доказанных методиках:

1. Используйте комплексный подход.

Сочетайте различные методы оценки, такие как:

• Структурированное интервью: Разработка и задавание четких вопросов, чтобы получить объективную информацию о кандидате.
• Тестовые задания: Оценка профессиональных навыков кандидата через выполнение практических заданий.
• Оценка профессиональных навыков и опыта: Анализ резюме, портфолио, рекомендаций, опыта работы.
• Ассесмент-центры: Проведение комплексного тестирования в формате игровых симуляций и групповых заданий.

2. Разработайте модель компетенций.

Определите ключевые компетенции, необходимые для успеха в вашей компании.

3. Оцените кандидата с помощью нескольких методик.

Используйте разные методы оценки, чтобы получить максимально полную картину.

4. Привлекайте профессионалов.

Обращайтесь к специалистам по подбору персонала, которые имеют опыт в использовании современных методов оценки.

5. Будьте этичными.

Избегайте использования устаревших и неэтичных методов оценки, таких как тесты IQ, соционические тесты, а также тесты, не предназначенные для подбора персонала.

Вместо того, чтобы использовать устаревшие тесты, обращайте внимание на современные методы оценки, которые помогут вам найти лучших специалистов для вашей компании.