5 способов найти сотрудников бесплатно

Получить кандитата на вакансию, не потратив ни копейки? Это мечта. К сожалению, вы не можете построить весь процесс найма с нулевым бюджетом, особенно если вы быстро растете. Тем не менее, есть некоторые стратегии найма, которые помогут вам приблизиться к квалифицированным кандидатам без особых хлопот.

С появлением новых кадровых инструментов и современных методов поиска поставщиков в сфере рекрутинга часто упускают из виду старые добрые практики. Но это не значит, что традиционные методы менее эффективны. Здесь мы узнаем, как сэкономить деньги в общем бюджете найма.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

1. Используйте бесплатные доски объявлений.

«Бесплатно» обычно звучит слишком хорошо, чтобы быть правдой. Но это не тот случай, когда речь идет о досках по трудоустройству. Некоторые из самых популярных сайтов среди соискателей, в том числе gorodrabot.ru и domkadrov.ru, позволяют бесплатно рекламировать свои вакансии . Все, что вам нужно сделать, это написать объявление о вакансии, описывающее роль, и опубликовать его на одном или нескольких бесплатных сайтах для размещения вакансий. После этого первые резюме начнут появляться в вашем почтовом ящике.

Совет: если вы пробовали бесплатные сайты с объявлениями о вакансиях, но не получаете достаточно квалифицированных кандидатов или получаете слишком много неквалифицированных заявлений, не спешите закрывать эти сайты с вакансиями. Вместо этого поэкспериментируйте с объявлением о вакансии: напишите более информативное название должности, добавьте важные обязанности и обязательные требования, а также укажите несколько преимуществ, которые вы предлагаете, которые привлекут внимание кандидатов.

2. Рекламируйте в социальных сетях.

Социальные сети могут работать так же, как бесплатные доски объявлений о вакансиях; поделитесь своими текущими вакансиями и обратитесь к большому количеству потенциальных кандидатов. Разместите свои открытые роли на своей странице в ВК (Одноклассниках) и попросите своих коллег лайк и репост также поделиться вакансией со своими контактами.

Помимо использования Вк для поиска сотрудников, вы также можете попробовать Facebook и Twitter. В Facebook есть группы по работе, основанные на профессиональных интересах и сферах деятельности, а в Twitter вы можете использовать соответствующие хэштеги для таргетинга на кандидатов с опытом или в том месте, которое вы ищете.

3. Создавайте оптимизированные для SEO объявления о вакансиях и страницы вакансий.

Одно дело заявить о том, что вы нанимаете, а другое - заставить этих соискателей подать заявку на ваши открытые должности. Возможно, вы рекламируете свои вакансии на многочисленных досках по трудоустройству и в социальных сетях, но как привлечь хороших сотрудников, особенно в тех областях, где жесткая конкуренция за лучшие таланты?

Вы должны убедиться, что ваши объявления о вакансиях выделяются - и вы можете сделать это, если они оптимизированы для поисковых систем . К счастью, для этого не нужно быть специалистом по SEO. Вот несколько основных правил, о которых следует помнить:

Используйте обычное название должности. Кандидаты не ищут должности «гуру продаж» или «повелитель java». Вместо этого они ищут такие роли, как менеджер по продажам или веб-разработчик.

Сделайте ваш текст легко читаемым. Большие куски текста отталкивают, особенно для кандидатов, которые используют свой мобильный телефон для поиска вакансий. Используйте маркированные списки, чтобы разбить ваш контент и использовать названия (например, «Должностные обязанности» и «Льготы») для различных разделов.

Включите релевантные ключевые слова. Вам не нужно (и не следует) чрезмерно использовать жаргон, но кандидаты с большей вероятностью найдут ваше объявление о работе, если вы упомянете обязанности, навыки и инструменты, связанные с работой. Другими словами, общий текст, который можно применить практически к любой должности, не поможет привлечь подходящих кандидатов.

Добавьте изображения и видео. Чем более привлекательным выглядит ваше объявление о вакансии, тем больше у вас возможностей для поиска. То же самое и со страницей карьеры, где вы можете разместить фотографии своих офисов и видео с вашими командами.

Совет. Рекомендуется привлечь реальных соискателей и некоторых из ваших коллег для просмотра ваших объявлений о вакансиях. Есть ли смысл в рекламе? Достаточно ли они привлекательны? Какая дополнительная информация необходима, чтобы помочь кандидату решить, подавать заявку или нет? Ответы на эти вопросы и корректировки объявлений о вакансиях немного упростят поиск сотрудников.

4. Попросите рефералов

Вы когда-нибудь задумывались о том, сколько денег вы тратите на рекламу вакансий людям, которых вы уже знаете? Даже если вы не знаете их лично, может кто-то из вашей компании. Это могут быть бывшие коллеги, они могли встретиться с вашими коллегами на конференции или быть в личной сети нынешнего сотрудника.

Так почему бы не проявить инициативу и не попросить коллег порекомендовать вам подходящих кандидатов для вашей открытой должности? Направление сотрудников - один из лучших способов найти сотрудников бесплатно; Вы не только сократите рекламные расходы и время, затрачиваемое на отбор звонков, но и ускорите процесс найма, поскольку сможете продвигать этих квалифицированных рекомендованных кандидатов вперед в своем процессе набора.

Совет: если вас не устраивает количество или качество рекомендаций, которые вы получаете от коллег, подумайте о том, чтобы добавить игривый подход или стимулировать процесс. Проведите внутренний конкурс, чтобы побудить сотрудников рекомендовать больше кандидатов или предложить бонус тем, кто направляет людей, которых наняли и которые остаются в компании. Помните: вознаграждение не обязательно должно быть наличным. 

5. Создайте базы данных кандидатов.

Независимо от того, насколько хорошо вы выстроили процесс найма и насколько хорошо вы организовали каждый шаг, может случится, что Вам нужно будет найти найти квалифицированных сотрудников прямо сейчас.

Когда время поджимает, стоит взглянуть на прошлых кандидатов, с которыми вы уже провели собеседование и оценили. Возможно, есть хорошие кандидаты, которых вы отклонили, потому что в то время был более сильный кандидат. Или вы отклонили их, потому что обнаружили, что они больше подходят для другой должности, но у вас не было открытой роли в этой области.

Повторное рассмотрение прошлых кандидатов означает, что вы можете пропустить эти трудоемкие первые шаги по найму (публикация объявления о вакансии, просмотр резюме, связь с соискателями) и сразу обратиться к ним, чтобы узнать, будут ли они заинтересованы в вашей открытой вакансии. Это огромная экономия времени, а также хорошее решение, если вы пытаетесь (или вынуждены) сократить свой бюджет на рекрутинг.

Совет: поиск в прошлых приложениях может занять больше времени, если у вас нет системы. Внутренняя база данных кандидатов помогут вам сохранить информацию кандидата организована (например , вы можете сохранить список из людей , которые применяются и были опрошены для X роли , но где дисквалифицированы до финальных интервью.) Вы должны не только хранить свои резюме и контактные данные, хотя ; записывайте все, что поможет вам их запомнить, например, отзывы после собеседования и любые задания, которые они выполнили в процессе приема на работу. Вот почему важно всегда заканчивать в позитивном ключе, отклоняя кандидатуры . Таким образом, они с большей вероятностью рассмотрят новую возможность трудоустройства в вашей компании в будущем.

К сожалению, нет никаких секретных рецептов найма, которые гарантировали бы, что вы найдете сотрудников бесплатно. Чтобы создать эффективный и последовательный процесс найма, вам, вероятно, в какой-то момент потребуется приобрести объявления о вакансиях премиум-класса, использовать инструмент поиска или купить программное обеспечение для найма.

И когда вы дойдете до этой точки, убедитесь, что ваше решение о покупке приносит пользу вашей общей стратегии. Другими словами, не платите за рекламу на досках вакансий, которые традиционно не приносят вам квалифицированных кандидатов; вашей аудитории нет, и вы тратите впустую важные ресурсы. Вместо этого используйте эти деньги для приобретения инструментов, которые позволят автоматизировать части процесса (например, составление заявок или планирование собеседований), чтобы у вас было больше времени для поиска потенциальных кандидатов в новых местах. Таким образом, вы инвестируете, а не платите, и вы пожнете долгосрочные выгоды от только что сделанных инвестиций.