4 основных вопроса по работе сотрудников с инвалидностью

Одна из важных социальных льгот в России – поддержка работников с инвалидностью. Компании свыше 35 человек должны выделить рабочие места и принимать в штат таких сотрудников согласно квотам. Составляет она от 2 до 4% от численности штата. Безусловно, это серьезный и трудоемкий процесс, и в нем важно соблюдать все нюансы. Прежде всего, права, льготы и ряд другие особенностей в трудовых отношениях с инвалидами.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Одна из важных социальных льгот в России – поддержка работников с инвалидностью. Компании свыше 35 человек должны выделить рабочие места и принимать сотрудников согласно квотам. Составляет она 2-4% от численности штата. Безусловно, это серьезный процесс, и важно соблюдать все нюансы. Прежде всего, права, льготы и ряд другие особенностей в трудовых отношениях с инвалидами.

Разберем 4 базовых вопроса HR при работе с такими сотрудниками.

Ненормированный рабочий день

Сотрудник с инвалидностью имеет право на сокращенный режим, из чего можно сделать вывод, что к дополнительной работе его привлекать нельзя. При этом Трудовой кодекс РФ прямо не запрещает рабочий день для 2-й группы инвалидности. По логике работнику можно установить ненормированный режим, если нет медицинского запрета и с его согласия. 

Такая позиция есть и в судебной практике, например, Решение Советского районного суда г. Орла № 2-2129/2018 от 19.12.2018. В то же время есть и другая позиция. Ст. 92 ТК РФ говорит о сокращенном рабочем времени для инвалидов I и II группы – не более 35 часов в неделю. При этом согласно ст. 23 Закона №181-ФЗ о защите инвалидов им сохраняется полная оплата труда. А продолжительность рабочей смены определяется по медицинскому заключению. Однако ненормированный день предполагает работу за пределами установленного графика. Отсюда – сокращенное рабочее время и предел ежедневной смены исключают возможность работы в ненормированном режиме. Такую позицию поддерживают Роструд, Минтруд и большая часть судов. Поэтому даже несмотря на возможный медицинский допуск, устанавливать инвалидам ненормированную работу будет весьма рискованно. 

Специальное рабочее место при удаленке

Сегодня немало сотрудников работает дистанционно. Конечно, на это могут рассчитывать и сотрудники с инвалидностью. Но надо ли в таком случае создавать специальное рабочее место?

Из п.1 Основных требований к оснащению (установленных Приказом Минтруда от 19.11.2013 № 685н) следует, что не всегда характер труда или нарушение функций организма требуют создавать специальные рабочие места. А требования к таким местам можно в т.ч. указываются в индивидуальной программе реабилитации (ИПР). 

Ст. 312.7 ТК РФ фиксирует, что для обеспечения безопасных условий и охраны труда для дистанционных работников надо проводить расследование несчастных случаев, выполнять предписания надзорных органов и осуществлять социальное страхование. При этом удаленная работа предполагает, что сотрудник сам выбирает место выполнения трудовой функции, скажем, дома. Если человек не предоставил ИПР, на основании которого можно определить требования и условия для работы, то компания не отвечает за создание безопасных условий труда на постоянной удаленке. Т.е. не обязана создавать специальное рабочее место. 

Важны здесь именно два условия: постоянная удаленная работа (т.к. гибридная требует иногда быть на рабочем месте в офисе) и отсутствие плана реабилитации.

ИПР или справка

Часто сотрудники не показывают план реабилитации – по разным причинам. Один из аргументов: ИПР не дали, но есть бессрочная справка. Положены ли тогда льготы?

ИПР имеет для инвалида рекомендательный характер. Он вправе отказаться от каких-то реабилитационных мер или Плана в целом. Также сотрудник и не обязан предоставлять работодателю ИПР и еще какие-либо документы о своем статусе. И формально по закону отказ принести справку / План освобождает работодателя от ответственности за ее исполнение. Но даже наличие справки говорит о его статусе, а значит, ему надо предложить все положенные льготы. По возможности все же запросите у сотрудника все документы по инвалидности – это позволит учесть его работу в счет квоты вашей компании квоты по инвалидам.

Включить в квоту

Как мы уже сказали, отсутствие документов освобождает компанию от обязанности создавать специальные рабочие места. И немало случаев, когда работники трудятся на общих основаниях. Логично, что в счет квоты это не идет.

В соответствии с ч.2 ст. 24 Закона №181-ФЗ компании на основании квоты должны создавать рабочие места для инвалидов, а также принимать локальные акты о таких местах. Квота выполнена, если с сотрудниками заключили трудовые договоры.

С учетом этого трудоустройства инвалидов можно засчитать в счет квоты, но для этого компания должны включить их рабочие места в локальный нормативных акт о квотируемых местах. Например, можно изменить приказ – исключить рабочие места, где сейчас трудятся работники, и дополнить его местами, которые заняты инвалидами. Т.е. если работники трудятся вне квоты, их можно включить, создав или исправив необходимые документы.