С 1 сентября 2026 года вступает в силу Федеральный закон от 25.05.2026 № 144-ФЗ . Главное, что меняется для бизнеса: годовой лимит сверхурочной работы можно увеличить с 120 до 240 часов. Но, как это часто бывает, дьявол в деталях.. Важно не только внести верные формулировки в ЛНА, но и детально разобрать эту новую возможность, которую можно реализовать, только выполнив ряд условий.
Все уже слышали, что с 1 сентября 2026 года вступает в силу новый Федеральный закон от 25.05.2026 № 144-ФЗ. Одно из главных новшеств - увеличенный лимит сверхурочной работы. И для многих это давно назрело: в строительстве, IT, да и во многих других отраслях переработки давно стали обычной практикой. Раньше лимит в 120 часов был серьёзным ограничением, и работодателям приходилось законно или не совсем законно изворачиваться, чтобы законно привлечь сотрудника к работе, когда норму уже выбрали.
Теперь норму изменили. Давайте разберемся как это будет работать на практике.
Базовый лимит в 120 часов в год по-прежнему остаётся по умолчанию. Увеличить его до 240 часов можно, но только если выполнить определённые условия:
1. Закрепить это в коллективном договоре или отраслевом соглашении. Один лишь локальный нормативный акт, например, приказ или ПВТР, здесь не сработает .
oЕсли у вас нет коллективного договора, и он не планируется, то и лимит в 240 часов вам не доступен. Придётся его разрабатывать.
oОтраслевые соглашения сейчас, как правило, не содержат такой нормы. И обычно они обновляются с опозданием в 1-2 года. Поэтому рассчитывать придётся только на свой коллективный договор.
Важно! В случае противоречия между коллективным договором и отраслевым соглашением, приоритет имеет соглашение. Это следует из норм ТК РФ и разъяснений Роструда.
2. Получить письменное согласие сотрудника. Привлекать работника сверх 120 часов можно только с его согласия.
Закон устанавливает прямые ограничения. Для некоторых категорий сотрудников увеличенный лимит не действует, это:
· Работники государственных и муниципальных учреждений, у которых продолжительность работы по внутреннему совместительству превышает 1/4 месячной нормы рабочего времени.
· Работники, условия труда которых относятся к вредным подклассам 3.3 и 3.4 по результатам специальной оценки условий труда (СОУТ).
Для этих категорий запрета нет, но действует особый порядок. Их можно привлекать сверх 120 часов, но при одновременном соблюдении трёх условий :
1. Получить их письменное согласие на сверхурочную работу.
2. Убедиться, что у них нет медицинских противопоказаний.
3. Письменно ознакомить их с правом отказаться от сверхурочной работы.
Это касается:
· пенсионеров и предпенсионеров;
· работников с вредными условиями труда подклассов 3.1 и 3.2 по результатам СОУТ.
Получается такая логика:
· Вредники 3.3 и 3.4 > нельзя больше 120 часов.
· Вредники 3.1 и 3.2 > можно, но с соблюдением трёх условий.
· Пенсионеры и предпенсионеры > можно, но с соблюдением трёх условий.
С 01.09 процедура проводится в два этапа.
До 120 часов в год (базовый порядок):
1. Проверить отсутствие медицинских противопоказаний, подтверждённых соответствующим заключением.
2. Получить письменное согласие работника на сверхурочную работу до её начала (если сверхурочка не связана с чрезвычайными ситуациями).
3. Письменно проинформировать льготников (ст. 99 ТК РФ) через уведомление об их праве отказаться от сверхурочной работы.
С 121-го часа в год (новые правила):
1. Проверить ознакомление сотрудника с коллективным договором, учитывающим новые правила сверхурочной работы.
2. Письменно проинформировать через уведомление пенсионеров и предпенсионеров, а также работников с вредными условиями труда подклассов 3.1 и 3.2 об их праве отказаться от сверхурочной работы (при условии, что это не запрещено им медицинским заключением).
· Дневной лимит меняется. Было: не более 4 часов за два дня подряд. Стало: не более 4 часов в день.
· В пределах 120 часов правила оплаты остаются прежними: первые два часа сверхурочной работы в день оплачиваются в полуторном размере, последующие в двойном.
· С 121-го часа самое важное изменение: каждый час переработки, начиная со 121-го в год, оплачивается не менее чем в двойном размере.
· Дополнительный выходной. Работники, которых привлекали сверх 120 часов в год, получают право на один дополнительный оплачиваемый день для прохождения диспансеризации.
Это самый сложный и на данный момент нерешённый вопрос.
Новая редакция статьи 152 ТК РФ содержит формулировку: «При суммированном учете рабочего времени сверхурочная работа оплачивается исходя из величины сверхурочного времени, приходящегося на день (смену), в который (которую) осуществляется сверхурочная работа.»
На практике это означает, что работодатель больше не сможет ждать окончания учётного периода (например, квартала или года), чтобы подсчитать все переработки. Оплачивать, видимо, придётся уже в том месяце, когда сотрудник фактически переработал.
Проблема в том, что чёткого алгоритма расчёта пока нет. Официальных разъяснений от Минтруда и Роструда пока нет. Поэтому я рекомендую консервативный подход.
Это самый безопасный для компании вариант расчёта с точки зрения трудового законодательства и судебных рисков: оплачивать сверхурочные часы при суммированном учёте помесячно, по факту переработки в каждом конкретном дне (смене), а не ждать окончания учётного периода (квартала или года). Таким образом это:
1. Соответствует букве закона. Новая редакция статьи 152 ТК РФ говорит об оплате «исходя из величины сверхурочного времени, приходящегося на день (смену)». Глагол «осуществляется» в настоящем времени означает, что факт сверхурочной работы возникает именно в том дне (смене), когда сотрудник переработал. Следовательно, и оплачивать эту переработку нужно в том месяце, когда она была.
2. Минимизирует риски. Вы платите сотруднику всё, что ему полагается по закону, в тот момент, когда переработка возникла. Сотрудник не сможет обвинить вас в недоплате.
3. Страхует от судебных исков. Если вы будете ждать окончания учётного периода, это может быть признано нарушением трудового законодательства — неполной выплатой зарплаты. Это влечёт материальную ответственность по ст. 236 ТК РФ, административные штрафы по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ и даже уголовную ответственность по ст. 145.1 УК РФ.
Пример. У сотрудника годовой учётный период. Он отработал свою годовую норму (например, 1972 часа для 40-часовой недели в 2026 году) 20 ноября. С 21 ноября и до конца года все его смены - сверхурочные .
При консервативном подходе вы считаете и оплачиваете так:
· Ноябрьские смены (21–30 ноября) оплачиваете в ноябрьской зарплате. За каждую смену: первые 2 часа в полуторном, остальные в двойном размере.
· Декабрьские смены оплачиваете в декабрьской зарплате по тем же правилам.
При рискованном подходе вы бы ждали окончания года, суммировали все переработки за ноябрь-декабрь и оплачивали их «в целом». Но с 1 сентября 2026 года это уже не соответствует закону.
Да, консервативный подход сложнее в учёте и требует донастройки систем . Особенно если у вас сменные графики и годовой учётный период. Но это самый безопасный путь, пока не появятся официальные разъяснения Минтруда и Роструда.
Рекомендация: заложите в расчёты консервативный подход уже сейчас, настройте учётные системы (1С:ЗУП и др.) и внимательно следите за появлением официальных разъяснений. Скорректируете алгоритм, если потребуется, после их выхода.
Чтобы вам было проще, вот готовые формулировки, которые нужно внести в локальные акты.
В коллективный договор:
«Продолжительность сверхурочной работы для каждого работника может составлять до 240 часов в год в порядке и случаях, предусмотренных настоящим коллективным договором. Привлечение работника к сверхурочной работе сверх 120 часов в год допускается только с его письменного согласия.
Работодатель обязан направить работника, давшего такое согласие, на профилактический медицинский осмотр, диспансеризацию или периодический медицинский осмотр в соответствии с законодательством об охране здоровья.
Работник имеет право на один оплачиваемый день в год для прохождения диспансеризации с сохранением места работы и среднего заработка.»
В Положение об оплате труда:
«Сверхурочная работа оплачивается исходя из заработной платы, установленной действующей у работодателя системой оплаты труда, включая компенсационные и стимулирующие выплаты.
За первые два часа сверхурочной работы в пределах 120 часов в год — не менее чем в полуторном размере. За последующие часы в пределах 120 часов в год — не менее чем в двойном размере. За каждый час сверхурочной работы, начиная со 121-го часа в год, — не менее чем в двойном размере.
При суммированном учете рабочего времени сверхурочная работа оплачивается исходя из величины сверхурочного времени, приходящегося на день (смену), в который (которую) осуществляется сверхурочная работа: — за первые два часа работы — не менее чем в полуторном размере; — за последующие часы — не менее чем в двойном размере; — начиная со 121-го часа — не менее чем в двойном размере за каждый час.
По желанию работника вместо повышенной оплаты сверхурочной работы можно предоставить дополнительное время отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.»
· Закон вступает в силу с 1 сентября 2026 года .
· Лимит увеличен с 120 до 240 часов, но требует закрепления в коллективном договоре или отраслевом соглашении .
· Дневной лимит меняется: было 4 часа за 2 дня, стало 4 часа в день .
· Оплата с 121-го часа в двойном размере за каждый час .
· Суммированный учёт - самый сложный момент. Рекомендую консервативный подход: оплачивать переработки помесячно, по факту каждого дня (смены), пока не появятся официальные разъяснения.
· Обязательные действия: внесение изменений в ЛНА, ознакомление сотрудников, учёт льготных категорий.
· Обязательный медосмотр/диспансеризация для сотрудников, привлекаемых сверх 120 часов.
Подробный план действий можно скачать в чек-листе к данной статье.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение