Работодатель может сократить штат. Но это не означает, что он может произвольно выбрать, кого именно уволить.
С таким запросом ко мне обратилась Работница, получившая уведомление о сокращении. На первый взгляд ситуация выглядела стандартно: должность сокращают, Работницу предупредили, предложили вакансии. Когда мы начали разбирать документы и обстоятельства, выяснилось то, что принципиально меняло ситуацию - на той же должности продолжали работать другие Работники.
И моя клиентка была единственным Работником 4 разряда. У остальных Работников этой же должности был 2 или 3 разряд.
При этом Работодатель собирался сократить именно ее. А затем, уже после нашего первого обращения, сообщил еще об одном обстоятельстве: якобы проводилась оценка производительности труда, по результатам которой коэффициент выполнения норм у моей клиентки оказался ниже, чем у других Работников. Но документов, подтверждающих эту оценку, нам не предоставили.
И тогда вопрос уже звучал не как «Может ли работодатель сократить должность?»
А так: «На каком основании из нескольких Работников одной должности для сокращения выбрали именно единственного Работника 4 разряда?»
В итоге сокращение было отменено до увольнения в последний рабочий день перед предполагаемым сокращением.
Рассказываю, что мы делали:
1. Проблема: Работодатель решил сократить именно этого Работника
Первое, что важно понимать при сокращении: Работодатель действительно вправе принимать решения об изменении численности или штата, поэтому бессмысленно строить защиту только на позиции: «Я не согласна, чтобы меня сокращали». Само несогласие Работника не отменяет право Работодателя на организационные изменения. Но вместе с этим законодательство устанавливает гарантии для Работников. В частности, при сокращении необходимо определить, кто из Работников имеет преимущественное право на оставление на работе.
Статья 179 ТК РФ устанавливает, что преимущество имеют Работники с более высокой производительностью труда и квалификацией.
А Верховный Суд прямо разъясняет, что увольнение по сокращению возможно при условии, что Работник не имеет преимущественного права на оставление на работе. Поэтому если на одной должности остаются несколько Работников, нельзя просто посмотреть на фамилию того, кого хочется сократить, и оформить документы. Нужно разобраться: кто выполняет работу, какая у Работников квалификация и производительность труда и почему преимущество получил именно тот, кого оставляют.
2. В нашем случае возник главный вопрос: почему сокращают Работницу 4 разряда?
Когда я изучила ситуацию клиентки, обнаружилось важное обстоятельство.
Она была единственной Работницей на этой должности с 4 разрядом. Остальные Работники на той же должности имели 2 и 3 разряды. То есть ситуация выглядела следующим образом: одна должность > несколько Работников > у моей клиентки самый высокий разряд > сокращают именно ее.
Это не означает автоматически, что Работодатель не имеет права ее сократить. Но это означает, что вопрос о преимущественном праве нельзя было оставить без проверки.
Нужно было понять:
Как Работодатель сравнивал Работников и на основании чего пришел к выводу, что именно моя клиентка должна быть сокращена?
Мы начали задавать вопросы.
3. Первый шаг - заявление о несогласии с сокращением
Мы направили Работодателю заявление, в котором:
Почему мы сделали это сразу?
Потому что я не хотела, чтобы первое полноценное возражение против выбора Работника появилось только после увольнения. Нам было важно зафиксировать позицию до того, как трудовой договор будет расторгнут.
4. Работодатель ответил: «Процедура сокращения проведена правильно»
Ответ Работодателя был предсказуемым - нам сообщили, что процедура сокращения проведена правильно и нарушений нет.
Но именно в этом ответе появилась информация, которая дала нам новый предмет для проверки. Работодатель сообщил, что проводилась определенная оценка производительности труда. И якобы коэффициент выполнения норм у моей клиентки оказался ниже, чем у других Работников той же должности. То есть Работодатель фактически противопоставил нашей ссылке на более высокий разряд другой аргумент: «Да, у нее 4 разряд. Но ее производительность ниже».
Хорошо.
Тогда возникает совершенно конкретный вопрос: а чем это подтверждается?
Если Работодатель использовал результат такой оценки для обоснования выбора Работника при сокращении, необходимо было понять:
Потому что фраза «у нее коэффициент ниже» сама по себе не позволяет проверить правильность вывода.
5. Мы перестали спорить с цифрой и попросили показать, откуда она взялась
На этом этапе мы направили Работодателю претензию. И это был уже не вопрос «Я не согласна с вашим решением». Мы перешли к доказательствам. Попросили предоставить документы, связанные с проведенной оценкой и сокращением, в том числе:
То есть наша позиция была очень простой: Если результат оценки используется для обоснования решения Работодателя - покажите документы, на основании которых этот результат получен.
6. Почему был важен запрос документов?
Статья 62 ТК РФ предусматривает обязанность Работодателя по письменному заявлению Работника выдать документы, связанные с работой, в установленный законом срок. А при трудовом споре документы приобретают особое значение.
Работодатель может сказать: «Мы провели оценку». Но работник должен иметь возможность понять: «Что именно оценивали, по каким правилам и каким образом получили результат?» И особенно это важно в ситуации, когда Работодатель использует результаты оценки для сравнения Работников между собой.
Конституционный Суд ранее отмечал, что критерии статьи 179 ТК РФ - производительность труда и квалификация - являются объективными критериями отбора Работников при сокращении, а правильность их применения Работодателем может быть проверена судом. Поэтому нам было принципиально важно получить именно доказательства, а не еще одно письмо о том, что «всё проведено правильно».
7. Второй серьезный вопрос - профсоюз
У моей клиентки было еще одно обстоятельство - она являлась членом профсоюза. И это имело юридическое значение. При сокращении численности или штата Работодатель обязан письменно уведомить выборный орган первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении в установленный законом срок.
А увольнение Работника, являющегося членом профсоюза, по сокращению производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Это прямо предусмотрено частью второй статьи 82 ТК РФ.
Статья 373 ТК РФ предусматривает конкретную процедуру: Работодатель направляет в выборный орган профсоюза проект приказа и копии документов, являющихся основанием для принятия решения. Профсоюз рассматривает вопрос и направляет рРботодателю мотивированное мнение в письменной форме в течение семи рабочих дней. Если профсоюз не согласен, предусмотрены дополнительные консультации. То есть членство в профсоюзе в такой ситуации - это не просто информация в личном деле.
Это дополнительная процедура, которую Работодатель обязан соблюдать. Конституционный Суд также указывал, что данная обязанность направлена на обеспечение контроля действий Работодателя и дополнительной защиты трудовых прав Работника.
8. Поэтому мы отдельно обратились в профсоюз
Параллельно с претензией Работодателю мы направили заявление в выборный орган первичной профсоюзной организации. В нем указали на необходимость проверить:
Мы не стали ждать, пока Работодатель сам расскажет нам, что именно он направил профсоюзу. Мы поставили этот вопрос отдельно, потому что при споре важна не только фраза: «Мы уведомили профсоюз», важно еще проверить: что именно было направлено и была ли у профсоюза возможность дать мотивированное мнение на основании необходимых документов?
9. Работодатель снова ответил: «Нарушений нет»
Ответ пришел уже от директора по персоналу. И позиция Работодателя осталась прежней:
В том числе Работодатель указал, что запрошенные нами документы якобы не обладают признаками документов, связанных с работой, а на вопрос о должностной инструкции сообщили, что ее на данной должности нет. И вот здесь важно понимать нашу позицию. Мы не утверждали: «Если нет должностной инструкции, любое сокращение автоматически незаконно».
Так говорить было бы неправильно. Мы ставили совершенно другой вопрос: «Если Работодатель использует результаты определенной оценки производительности для обоснования преимущественного права при сокращении, где документы, позволяющие проверить эту оценку?» И на этот вопрос Работодатель не предоставил нам полного комплекта документов, который мы запрашивали.
10. Мы направили возражение
На ответ Работодателя мы направили возражение. В нем последовательно разобрали изложенную Работодателем позицию. В частности, указали на:
И отдельно довели до сведения руководства организации: если требования не будут исполнены, мы будем обращаться за защитой нарушенных прав в суд и в государственные органы.
11. Почему мы сразу не остановились на словах «обратимся в суд»?
Потому что угроза судом сама по себе ничего не решает.
Работодатель должен понимать: что именно Работник сможет предъявить суду.
Именно поэтому мы на протяжении всей процедуры формировали доказательственную базу.
Получилась последовательная цепочка: уведомление о сокращении > несогласие > запрос документов > ответ Работодателя > новая информация об оценке > запрос документов по оценке > проверка профсоюзной процедуры > претензия > ответ Работодателя > возражение.
И это принципиально отличается от ситуации, когда Работник просто несколько раз говорит: «Я не согласна».
12. Отдельно мы работали с устными коммуникациями
Я попросила клиентку по возможности переводить общение с Работодателем в письменную форму. Если ей что-то сообщали устно, она просила: «Предоставьте мне эту информацию письменно». В течение двух месяцев она старалась не обсуждать спорные вопросы устно, возникающие разговоры фиксировала.
Это было важно не потому, что любая аудиозапись автоматически решает спор, а потому, что при конфликтной процедуре очень важно сохранять доказательства того, что именно происходило до увольнения, а не пытаться восстановить события спустя несколько месяцев.
13. До последнего дня Работодатель продолжал утверждать, что нарушений нет
Письменного ответа от профсоюза мы не получили. Работодатель продолжал настаивать на том, что процедура проведена правильно. То есть на тот момент вполне реально было предположить, что следующим этапом станет судебный спор. Но мы продолжали действовать в рамках самой процедуры сокращения. И произошло то, ради чего вообще важно начинать защиту до увольнения, а не после него.
14. Последний рабочий день перед сокращением
В последний рабочий день перед предполагаемым увольнением клиентку вызвали в отдел кадров и сообщили: ее сокращение отменяется.
Я попросила клиентку получить документы, подтверждающие отмену:
В результате до увольнения дело не дошло. Клиентка продолжила работать.
15. Что в итоге сработало?
Не одна претензия
Не одна ссылка на статьи
И не сам факт членства в профсоюзе.
Сработала система действий.
Первое - мы увидели проблему там, где ее первоначально можно было не заметить
Работодатель сокращал одну Работницу, но на этой же должности оставались другие. И именно здесь нужно было проверять преимущественное право. Особенно учитывая, что моя клиентка была единственным Работником 4-го разряда, тогда как остальные имели 2 и 3.
Второе — мы заставили Работодателя объяснить выбор
Не просто: «Почему меня сокращают?» А: «Почему при наличии Работников той же должности с более низким разрядом сокращается именно Работник 4-го разряда?»
Третье - мы проверили аргумент о производительности
Работодатель заявил, что производительность моей клиентки ниже. Мы не стали спорить с этим утверждением на уровне эмоций, мы попросили документы.
Как проводилась оценка?По каким критериям?Кто проводил?Где расчеты?Где оценочные листы?Где локальная нормативная база?Где документы, позволяющие сравнить Работников?
Четвертое - мы использовали профсоюзную процедуру
Поскольку клиентка являлась членом профсоюза, Работодатель был обязан соблюдать предусмотренную законом процедуру учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Пятое - мы не позволили заменить документы словами
Фраза: «У нас всё законно» не отвечает на вопрос «Какими документами это подтверждается?»
Шестое - мы начали работу до увольнения
И это очень важно. Когда человек приходит после увольнения, задача уже другая: оспаривать состоявшееся увольнение, добиваться восстановления на работе и решать вопрос о последствиях. В нашем случае увольнение еще не состоялось. Поэтому у Работодателя оставалось время пересмотреть свое решение.
16. А что делать Работнику, если он получил уведомление о сокращении?
Не паниковать. И не ждать два месяца в надежде, что «может быть, всё само изменится». Получив уведомление, нужно проверить как минимум:
Главное, что я хочу показать этим кейсом
Сокращение - это не ситуация, в которой Работнику остается только ждать даты увольнения. И одновременно это не ситуация, где достаточно сказать «Я не согласна». Работодатель действительно имеет право принимать кадровые решения.
Но выбор конкретного Работника при сокращении должен соответствовать требованиям закона.
Статья 179 ТК РФ устанавливает преимущество Работников с более высокой производительностью труда и квалификацией. Верховный Суд прямо указывает на необходимость соблюдения преимущественного права при увольнении по сокращению. Для члена профсоюза предусмотрена специальная процедура учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации А если Работодатель утверждает, что конкретный Работник имеет более низкую производительность, чем коллеги, этот вывод должен быть проверяемым и доказуемым.
В нашем случае Работодатель утверждал, что процедура проведена правильно. Мы попросили показать документы, на основании которых был сделан этот вывод. Полного комплекта документов, подтверждающих заявленную оценку, нам предоставлено не было. Мы последовательно зафиксировали все вопросы и возражения. И в последний рабочий день перед предполагаемым увольнением: сокращение отменили. Клиентка осталась работать.
Что важно понимать?
Я не могу утверждать, что Работодатель отменил сокращение именно потому, что признал все изложенные нами нарушения: такого письменного признания от него не было.
Но результат нашей работы зафиксирован объективно: после двух месяцев последовательной защиты и до расторжения трудового договора работодатель отменил сокращение.
Именно поэтому я считаю этот кейс показательным. Он показывает, что при сокращении важно не просто спорить с решением Работодателя. Нужно разобрать его по элементам и потребовать доказать каждый существенный вывод документально. Потому что иногда за фразой: «У нас всё законно» стоит не решение, которое невозможно изменить, а процедура, которую никто до этого не заставлял Работодателя подробно обосновывать.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение