3 вопроса, которые помогут выбрать правильного сотрудника

Нередко встречаются ситуации, когда прошедший все этапы собеседования высококвалифицированный сотрудник с необходимым для компании опытом и багажом знаний не проходит испытательный срок.  Вдруг оказывается, что он не может продемонстрировать ту эффективность и предприимчивость, которую от него ожидали.  Или работодатель вдруг оказывается перед неожиданным фактом – сотрудник сам подает заявление об уходе, хотя видимых причин для этого нет.  В чем же проблема?

Что же не учли при отборе кандидата? Какой фактор оказался решающим?

Образование, опыт, коммуникативные навыки, психологическая совместимость с руководителем, проводившим отбор кандидатов на вакансию – вот, пожалуй, те критерии, по  которым в большинстве случаев складывается впечатление о специалистах, приходящих на собеседование. Есть и другие важные параметры, которые оцениваются для разных должностей, но они так же в основном касаются личностных особенностей: системность мышления, навыки планирования, анализа, тайм-менеджмента, продаж   и т.д. и т.п. Но даже, если кандидат демонстрирует хорошие показатели по всем этим критериям, не факт, что он будет успешно работать в вашей компании.

Важную роль в том, впишется ли новый сотрудник в коллектив и будет ли приносить хорошие результаты, играет такой фактор, как корпоративная культура  компании. Один и тот же специалист, попав в разную корпоративную среду,  может быть эффективен и удовлетворен или чувствовать себя не на своём месте. На что же нужно обратить внимание?

1. Как обходятся с сотрудником, если он совершает ошибку?  Есть ли понимание и поддержка со стороны руководства в таких ситуациях или в компании скоры на обвинения и расправу? В компаниях, где поощряют новые идеи и нестандартные решения, как правило, к ошибкам сотрудников относятся снисходительно, если они не являются результатом небрежности и невнимания к своим обязанностям. Политика таких компаний основывается на принципе: «Не ошибается тот, кто не пробует новое». Единственное, что важно – сотрудник должен извлекать уроки из своих ошибок и профессионально расти. Альтернатива этому подходу – компании, где любой промах является наказуемым, и руководители регулярно занимаются поиском виноватых.
2. Какое поведение сотрудников поощряется: рискнуть и выиграть или главное – безопасность, пусть и без выдающихся успехов? Амбициозные компании, нацеленные на лидерство в своем сегменте, как правило, приветствуют инициативы, которые помогут сделать рывок и вывести компанию на новый уровень. Быть первопроходцами всегда небезопасно! Другие же компании избегают риска и отдают предпочтение сотрудникам осмотрительным и не склонным к авантюрам – тише едешь, дальше будешь.
3. Как часто в компании проводятся совещания и в каком формате? Этот вопрос позволяет прояснить два момента:  насколько руководители вовлечены в ежедневную рутину компании и насколько автономны сотрудники в вопросах принятия решений.  Есть компании, где разного рода совещания занимают львиную долю времени, и сотрудники не могут без обсуждения и согласования в широком формате реализовать свои идеи и планы. В таких компаниях соблюдение регламентов и инструкций стоят во главе угла. В противоположность таким организациям, существуют компании, где вопросы решаются оперативно, сотрудники обладают большими полномочиями и могут самостоятельно определять, как лучше поступить в той или иной ситуации. Совещания там проводят для утверждения планов и подведения итогов. Во главе угла стоит результат, а каким способом он будет достигнут – это прерогатива самого сотрудника и его профессионализма.

При подборе сотрудника  важно понимать из какой корпоративной среды он пришёл, к чему он привык, в каких условиях он демонстрировал хорошие результаты. Если корпоративная культура вашей компании принципиально отличается от той, где сформировался и успешно работал сотрудник, то велик риск потерять такого работника или получить демотивированного сотрудника, который не сможет реализовать себя и принести пользу вашему бизнесу.