Построение комплексной системы мотивации и вознаграждения: грейдирование, вознаграждение по результатам

по договоренности

Результативная система мотивации и стимулирования сотрудников определяет успех компании. Четкость и ясность целей, критерии оценки результата и прозрачный понятный расчет вознаграждения дает ответственное отношение ваших специалистов к результатам своего труда, успешное выполнение планов, достижение целей компании.
Современные методики помогут разработать систему оплаты максимально влияющую на эффективность деятельности и лояльность сотрудников компании. Методики просты, действенны – построены по технологии «бери и делай» - максимально практичный инструмент, который можно применить без помощи консалтинга и консультантов.

В результате обучения Вы:

• Построите алгоритм поэтапной разработки и внедрения результативной системы мотивации.
• Освоите новые технологии определения постоянной части оплаты и расчета переменной.
• узнаете составляющие компенсационной системы и адекватно ее выстроите.
• решите подходит ли вашей компании грейдирование;
• разработаете премиальную систему по результатам на основе KPI.
• увидите, как легко сделать корпоративную культуру управляемой
• определите максимальное количество нематериальных мотиваторов своих сотрудников.

На семинаре мы будем разбирать и разрабатывать экономичные системы стимулирующей оплаты труда: постоянной части оплаты, переменной части по KPI. Технологии нематериальной мотивации.
Тренинг построен по принципу: «Практика от практиков – бери и делай», кроме множества примеров компаний, разбора ситуации в компании - будем разрабатывать систему мотивации сотрудников вашей компании.

Программа семинара

День 1

Разные ситуации в компании и их связь с оплатой труда

• На что направлена стратегия компенсационной системы? За что платится зарплата сотрудникам. Справедливость и точность с точки зрения владельца и сотрудника.
• Оптимальная формула оплаты. Разные подходы на разных этапах жизни компании.
• Из чего состоит СОТ (Система оплаты труда – компенсационная система). 

Комплексность системы мотивации персонала

• Взаимосвязь уровней мотивации. На что делать упор в той или иной ситуации в компании.
• Каковы этапы разработки или «переделки» системы мотивации в компании? Кто должен ее разрабатывать и нести ответственность? Разработали на все времена или СОТ меняется.
• Настраиваем систему, которая будет работать в текущей ситуации в бизнесе
• Работа с сопротивлением персонала изменениям в материальной мотивации. Шаги преодоления сопротивления.
• Грамотная подача информации по изменениям. Работа с агентами влияния.

Грейдирование компании. Формирование окладной части на основе грейдов Постоянная часть оплаты.

• Что дает грейдирование компании? Грейды и тарифы – повторение или новое?
• Грейды как четкая система гармонизации окладов, система роста квалификации и система кадрового роста. Грейдирование – оценка должности.
• Как рассчитывать постоянную часть оплаты. Что дает грейдирование компании
• Подходы к грейдированию компании: Эдвард Хей, Уотсон Уайтинг и другие подходы.
• Разработка грейдирования своими силами: кто входит в рабочую группу?
• Формируем критерии – факторы, рассчитываем баллы по каждому фактору. Оцениваем должности. Строим лестницу грейдов в компании.
• Тарифы внутри грейда. Значение и расчет тарифов.
• Ежегодная оценка сотрудников на соответствие должности и грейду. Экспресс-грейдирование: быстрая оценка должностей по профильным таблицам
• Недооцененные и переоцененные должности, что с этим делать? Повышающие коэффициенты для должностей.
• Привязка оклвдной части к рынку (страна, регион).
• Грейдинг как эффективная оценка ценности должности и построения систем карьерного роста

Внедрение грейдов в компании.

Информирование сотрудников и снятие сопротивления изменениям.

Практикум:

• Работа в малых группах: экспресс-оценка должностей компании по профильным таблицам
• Работа в малых группах: построение лестницы грейдов компании
• Кейс: Привязка окладной части оплаты к рынку
• Работа в малых группах: формирование кадрового резерва, системы обучения и карьерной лестницы на основе грейдов. 

День 2

Формирование переменной части мотивационной системы. Разработка KPIи другие критерии оценки вклада в результат.

• Подходы к разработке KPI:  MBO — управление по целям (Management by Objectives), РМ (Performance Management)  управления эффективностью, Система сбалансированных показателей BSC. KPI-Drive по А. Литягину
• Как строить систему мотивации на основе KPI. Какой подход подойдет вашей компании?
• С чего начинается разработка KPI. Матрица ответственности руководителей.
•  Система вознаграждения на основе KPI.
• Подсказки по KPI: типовые KPI по перспективам «Финансы», «Клиенты и маркетинг», «Бизнес-процессы» и «Персонал и системы».
• «Раздать всем сестрам по серьгам»: как распределить показатели на департаменты, отделы, филиалы, сотрудников
• SMART-формат — эффективный метод постановки целей.
• Определение ключевых показателей эффективности (Key Performance Indicators) сотрудников.
• Расчет переменной части оплаты
• Учет в оплате труда сотрудника выполнение поручений, соблюдение стандартов работы, должностных инструкций и производственных показателей
• Примеры KPI для сотрудников и руководителей
• Примеры: финансовый департамент, IT, HR и др. 

Практикум:

• Разработка корпоративной стратегической карты: стратегия, цели, ключевые показатели эффективности
• Работа в группах: разработка матриц показателей компании. Разработка матриц сбалансированных целей топ-менеджеров.
• Работа в группах: Разработка матриц KPI на департамент, отдел, сотрудников. Разработка переменной части оплаты

KPI-Drive по А. Литягину. Быстро экономично, результативно!

• Рассчитываем KPI отделам и сотрудникам, Учет субъективной оценки внутреннего клиента. Как преобразовать субъективную оценку в объективную
• Разнообразие программного продукта, поддерживающего KPI. 

Практикум:

• Работа в группах: разработка матриц KPI на неудобных сотрудников
• Упражнение в группах: разработка плана мероприятий по внедрению новой системы оплаты. Переговоры с лидерами влияния

День 3.

Нематериальная мотивация — основа достижений сотрудника. Система льгот и бенефитов.

• Мотивация коллектива и индивидуальная мотивация.
• Коллективная мотивация – выстроить систему.
• Разные подходы к мотивации коллективов.
• Корпоративная культура — главный механизм, обеспечивающий практическое повышение эффективности работы организации
• Кадровые группы и их мотиваторы. Поколение Y и  Z – как мотивировать.
• Управление мотивацией талантливых сотрудников и сотрудников с высоким потенциалом. Построение карты карьеры.
• Руководитель и его действия по мотивации сотрудников: энергизировать, вдохновлять управлять. 

Практикум:

Упражнение в группах: мотивация по уровням компетенции. Правила построения бесед мотивирующих сотрудников

Точечная мотивация по психотипическим особенностям сотрудников

• Какие бывают психологические типы сотрудников и как с ними справляться?
• Что необходимо каждому психотипу?
• Как работать с сотрудником, чтобы он мог почувствовать себя способным выполнять любую работу?
• Структура личности и мотивы – как управлять мотивами любого человека.

Практикум:

• Кейс: Разработка анкетирования мотивации персонала Компании
• «Тест психотип личности»
• «Мотивационная беседа с сотрудником»

Мотивированный сотрудник – найти и воспитать.

• Где найти мотивированных и компетентных сотрудников. Как их привлечь в компанию?
• Как определить при первых встречах – что сотрудник впишется в команду. Как вопросами выяснить нужную и необходимую информацию

Бизнес-театр: Игра «мотивированный сотрудник».