Зачем вообще нужен рекрутер в ИТ

Расскажу, чем может быть полезен хороший рекрутер.
 
Если кратко, он ускоряет процесс закрытия вакансия и помогает снизить процент ошибок найма.  Проанализирует, почему вакансию не получилось закрыть быстро, найдет все слабые моменты процесса и поможет их оптимизировать. Это выгодно всем - и компании, и кандидату.
 
 

Есть стереотип, что "технари" недолюбливают "эйчаров". Так правда бывает, и на это есть причины.
 
Представьте, в компании классные условия, техническое собеседование прошло отлично: поговорили два профессионала и получили удовольствие. И тут отказ после собеседования с HR. Или вообще после психологического теста. Обидно и странно. Нельзя ли спокойно искать работу без вот этого всего?
 
Какое отношение имеют к работе эти разговоры "за жизнь" и максимально размытые вопросы ни о чем?

"Кем видите себя через 5 лет"? В нынешней реальности хорошо бы через эти 5 лет вообще иметь какую-то работу. Не то что рассуждать о карьерных планах и надеяться на их реализацию.
 
Расскажу, чем может быть полезен хороший рекрутер (который не задает дурацкие вопросы).
 
Если кратко, он ускоряет процесс закрытия вакансия и помогает снизить процент ошибок найма. Это выгодно всем - и компании, и кандидату.
 
1. Рекрутер знает, где разместить вакансии и где искать людей самостоятельно.
 
2. Знает, чем привлечь кандидатов. Задаст правильные вопросы заказчику (я еще спрашиваю тимлида и будущих коллег), чтобы понять, кому и чем вакансия может быть интересна. Грамотно пропишет это в предложении.
 
3. Понимает, как сделать так, чтобы подходящие люди скорее нашли друг друга. За счет правильно сформулированного предложения с точными акцентами. Люди, которым вакансия не подойдет, с большей вероятностью сразу обойдут ее стороной.

Если компания ищет человека амбициозного и сконцентрированного на работе, зачем вам писать то, что привлечет, например, человека, который хотел бы поменьше работы, поменьше ответственности и спокойно пересидеть несколько лет?

Делая акцент на классном коллективе, на отсутствии переработок, на супер гибком графике и комфортном графике работы, при этом не рассказываю подробно и интересно о сути работи, вы упускаете людей с профессиональной мотивацией.
 
4. Берет на себя всю организационную работу по согласованию этапов и по всей коммуникации с кандидатами. Кто искал людей сам, без рекрутера, знает, о чем я говорю.

Это большая потеря времени просто на согласовании, на рассылке встреч календари, на переносах встречи и пересогласовании, если один из участников просит передвинуть время.

5. Может оценить, насколько люди сработаются, сможет ли человек работать в таком темпе, с таким уровнем планирования, с таким уровнем конкретизации задач, с таким руководителем и тп. Хороший рекрутер разбирается в людях лучше, чем те, чья работа не связана с оценкой. Руководитель (в идеале) тоже отлично видит людей, но он не заточен делать это во время коротких бесед.

Считаю, что рекрутер и руководитель обязательно должны оценивать кандидата вместе, совещаясь потом по спорным моментам.
 
6. Умеет быстро провести анализ рынка и оценить привлекательность предложения. Спрогнозировать срок закрытия вакансии. Дать рекомендации, как ускориться.

Если это частный рекрутер, он просто не возьмется за вакансию, где требования не совпадают с условиями. Если это внутренний рекрутер, он сможет аргументированно объяснить свою позицию нанимающему менеджеру.

7. Сразу увидит несовершенства процесса.

Например, много этапов отбора при весьма среднем офере.

Медленный участник процесса, из-за которого люди успевают принять другие оферы.

Очень неприятный интервьюер, который портит впечатление от компании. И тд и тп. 

8. Может составить список ключевых компетенций для каждой вакансии, чтобы не задавать ненужные вопросы. Минимизировать их количество, сделать целевыми.

Это важно - понять, кто действительно нужен компании, кто будет в ней эффективен. И знать, как с большой долей вероятности понять, что кандидат обладает нужными качествами.
 
9. В идеале может разобраться в структуре компании и понять, что найм новых людей сейчас не нужен. Часто наймом пытаются заткнуть другие проблемы, которые не замечают. 

10. Посчитать стоимость найма. Скорректировать процесс так, чтобы он стал более выгодным. Стоимость найма можно прикинуть, сложив стоимость часов всех участников процесса подбора. Здорово еще посчитать стоимость увольнения и стоимость адаптации, хотя бы раз в год
 
Коллеги, а есть среди вас IT-рекрутеры? Согласны со мной?