Выводы по запуску и развитию проектов

Запустили с командой новый проект. Это наш первый IT-стартап. Позади кастдевы, успешные тесты, разговоры с экспертами. Ожидаем высокий или точнее длиннее длинного LTV. Как-нибудь распишу подход к продукту или по запуску, тут решил выписать соображения по командному партнерству, тут тоже много инсайтов, ловите:

Конфликты развивают всех, кто по опыту знаком с изменениями, их неизбежностью. Люди трудятся, тотально вкладываются в общее дело и "бьют об землю копытом", когда есть личная связь с делом (ценностный уровень), живая мотивационная энергия. Это не просто красивые слова, а для эффективности вообще лучше уйти от формализма всяких, в т.ч. слов, оживить все смыслы, которые хоть и спят, но уже наличествуют в команде. Потом следует оживить действия и процессы (та ещё ритуальность, выстраиваемая через большое количество часов командной рефлексии).

Пишу про копыта, чтоб уважить инстинктивную энергию, ведь могу наблюдать только что и разговоров об эмоциональном интеллекте (EQ) тех, кто любит поговорить о нем на уровне интеллекте ума (IQ), не доверяющие интеллекту инстинктов (II). А ещё где-то есть интеллект духовный (IS)... 

Внутренние и внешние конфликты могут проживаться каждым по своему, важно здесь слышать каждого участника команды. Возможно, что скоро введут понятие «корпоративный суицид» для тех, кто уволился/кого уволили не сумев раскрыть потенциал. А потенциал в каждом человеке из ближнего круга, поверьте, высок!

Можем много говорить о балансе, о бережливой человеческие ресурсы политике. Но даже слово "баланс" – объемлющее понятие, для множества других слов: "слушанье", "доверие" и "уважение", переведенных в действия, выраженных в отношении близких нам людей.

Культура слушания. Всякий диалог возможен со слушанья в первую очередь себя. Только потом открывается мир собеседника. Иногда покупают тренинг на прокачку компетенции слушания, удивляются, когда начинается отработка от себя.

Одинаковая ответственность одних и тех же сотрудников за краткосрочные и долгосрочные цели выжигает энергию всей команды. Продуктивность одних важна также, как и эффективность других - роли надо помирить, возвести в общую цель. Есть у вас в команде кто-то, кто способен это сделать?

Роли, границы, зона личной ответственности и взятых обязательств, а также оговоренные правила - делают модель даже из трех человек высокоэффективной. Это и есть то самое, когда сумма действий каждого меньше, суммы действий команды.

Конфликт кратко-срочного и долго-строя. Классно, если за это отвечают разные люди, но мы в команде принимаем пока как есть. Принятие один из самых ценных ресурсов. Все умолчания и факт Принятия важно проговаривать вслух, а иначе опять нарушение баланса.

Конфликт эффективности и продуктивности, а также другие конфликты должны растить команду, а не выжигать общий ресурс! 

А какое отношение к конфликтам вообще у вашей команды? - Инициируете их, или есть склонность к напускному равнодушию? 

Функциональная структура команды позволяет реализовывать краткосрочные и долгосрочные цели - это, верные вам управленческие процессы, как фундамент, для того, чтобы на пути к высшей цели растить компанию по показателям вверх.

Команде дОлжно вкладываться друг в друга. Оглашать цели, двигаться к ним, но и устраивать поддерживающие эти действия процессы. - Что вам известно о поддерживающих процессах? В какие способы это реализуете? 

И на последок:

Классно просто понимать чем и когда вы занимаетесь! Мы часто задаём себе вопросы: о чем сейчас говорим, как посмотрим на эту задачу, как мысль помыслим? Иногда ещё проще: какой чай заварим?) Наша ниша и условия благоволят открытости и взращиванию самоуправления. На одной из стратегических сессий мы сошлись на том, что среда для нас - высокоресурсная, а конкуренты – лучшие учителя. Того и вам желаем!

Успехов в ваших делах!