Воронка подбора: как построить и какие показатели анализировать

• Что такое воронка подбора. Это наглядное представление процесса подбора и каждого из его этапов. 
• Зачем нужна воронка подбора. При правильном подходе воронка подбора может стать эффективным инструментом рекрутера, позволяющим находить проблемные места на разных этапах подбора, оценивать эффективность этого процесса и даже рассчитывать количество кандидатов на каждом этапе.
• Чем полезна воронка: можно прогнозировать сроки и стоимость подбора, можно повышать эффективность процесса подбора-управлять его этапами. Повышать эффективность привлечения кандидатов, оптимизировать бюджет на подбор. Делать точные прогнозы скорости и стоимости найма, на основе статистики по каждой категории должности и региону.

Есть срочная вакансия и нужна оценка стоимости поиска кандидатов?

Расскажите подробнее о профиле специалиста, и мы рассчитаем для вас стоимость и предложим варианты. Это ни к чему вас не обяжет, ничего продавать вам не станем.

Узнать цену!

Как настроить работающую воронку подбора.

1. Собираем данные по вакансии (кандидат, подразделение, категория должности, источник подбора, дата открытия вакансии, рекрутер, этапы подбора, даты перехода на этап, дата закрытия вакансии, причины отказа);
2. Формируем таблицу Eхcel;
3. Строим отдельные воронки по каждому источнику, это позволит оценивать показатели разных источников и выбирать самые эффективные;
4. Воронка - это рабочий инструмент, чтобы она оставалась эффективной, необходимо периодически анализировать процесс, и вносить корриктивы. Анализируйте следующие показатели: средний срок закрытия по каждой воронке, длительность каждого этапа подбора, стоимость воронки = стоимость источника привлечения + стоимость трудозатрат. 
5. Сравниваем эффективность получившихся воронок ищем узкие места. Необходимо сравнить воронки по разным источникам подбора, по каждой категории должности, чтобы определить наиболее эффективный источник подбора.
6. Составляем план изменений в процессе подбора. Еженедельные разборы воронок, выявление проблемных мест, которые снижают конверсию и эффективность подбора, и на основании этих данных изменить процесс подбора.
7. Полезные советы: сделайте так, чтобы этапы воронки отражали реальные бизнес-процессы в компании. Для разных вакансий - разные воронки. Не делайте отказы частью воронки. Фиксируйте все причины отказов (например, самоотказ, или недостаточно опыта). Дробите некоторые источники на мелкие. Анализируйте результаты и корректируйте воронку. 
8. Шпаргалка воронки : В воронку добавлены только те этапы, которые действительно проходит кандидат. Все важные этапы есть : проверка службы безопасности, оценка кандидата и тд. Согласование на разных уровнях - выделено в этапы. Отказ кандидата - не является частью воронки. Указаны реальные источники подбора кандидатов. Зафиксированы все причины отказа кандидата, нельзя указывать просто - прочее. Анализируется не только итоговая  конверсия, но и конверсия этапов для анализа процессов на каждом уровне. Воронка рассчитана по категории должностей, это экономит время, если подбор не автоматизирован, и нет возможности сделать расчет по каждой вакансии. Прогноз закрытия вакансии строится на эффективной работе. Если воронка неэффективная, сначала нужно исправить процесс подбора, затем планирование закрытий вакансий уже по скорректированной воронке. При оценке эффективности источников учитывается стоимость и длительность подбора. Например, один источник может показывать лучшую конверсию за счет более высокой стоимости, и это важно учитывать при принятии решений.
9. Динамика по ключевым этапам. Отслеживайте, сколько резюме было показано заказчикам, сколько проведено интервью с одним рекрутером, сколько получили оффер и так далее.
10. Отказы и их причины: отслеживайте, скольким кандидатам вы отказали (отказались сами), после каждого этапа. Это позволяет увидеть, сколько и по каким причинам "отваливаются" кандидаты. Так вы сможете скорректировать описание вакансии и работу с кандидатом на первых этапах. 
11. Время закрытия вакансий: анализируйте число дней между переводом кандидата на этап "Выход на работу" и началом работы над вакансией. 
12. Среднее время на этапе. Общий срок закрытия позиции складывается из промежуточных сроков движения кандидатов. Отчет по среднему времени на этапе помогает найти и отработать проблемные точки в воронке, на которых зависают кандидаты. 

Воронка для ИТ компании. 

У каждой компании есть своя собственная статистика о том, сколько нужно набрать целевых контактов, чтобы закрыть одну IT-вакансию. 

Проблема: недостаточное количество кандидатов на входе.

Причины могут быть различными: неправильное сообщение, не те каналы, не умеем продавать, недостаточный уровень подготовки рекрутеров, которые могут не знать, как построить диалог. Вывод один: нужно работать над привлечением релевантного трафика.

Решение:

Для закрытия этой вакансии нужно найти, где сидят люди с нужным стеком технологий, отправили им сообщения через фейсбук и по электронной почте. Таким образом обеспечили себе 40 целевых контактов и в результате закрыли одну вакансию. Такой подход отлично работает в случае, когда у вас только одна позиция в компании и новые появятся не скоро.
Команда постоянно растет и новые вакансии будут открываться каждый месяц, нужно разработать план на год:

• найти новые каналы,
• отточить первые сообщения,
• освоить маркетинговые инструменты привлечения трафика,
• наладить производство контента,
• запустить программу релокейта, реферальную программу и карьерный сайт.

Пойти классическим путем IT-компании.

Если такая вакансия в компании открывается нечасто, то ваши действия будут направлены на то, чтобы единоразово обеспечить трафик. Если команда растет постоянно, надо комплексно работать над привлечением мотивированного трафика.

План действий:

Если мы говорим про массовый подбор в IT, то создаем стратегию и решаем задачи в нескольких плоскостях:

• бренд,
• обучение рекрутеров и внутренних заказчиков,
• маркетинг,
• развитие внутренних программ,
• оптимизация всех этапов воронки.

Спасибо, за внимание.