Верхи не могут, низы не хотят? Что будем делать?

Приветствую, Наталья!
Ваши кейсы отражают две ключевые проблемы: неопределенность в стратегии компании и недовольство кандидатами по условиям предложения. Вот несколько мыслей по решению:

Неопределенность и неправильный отбор — если компания не знает, что она хочет, или проводит бессмысленные собеседования, это демотивирует как кандидатов, так и рекрутеров. Важно, чтобы компания имела чёткое понимание своей стратегии, вакансий и требований, а рекрутеры могли точно понимать, кого ищут, чтобы не тратить время на неподходящих кандидатов.

Низкие условия и отказ от оффера — когда кандидат отказывается от предложения, даже если оно подходит, это сигнал, что компания не учитывает текущие реалии рынка труда. Важно пересматривать условия, быть готовыми предложить конкурентоспособные бонусы и гибкие условия работы, чтобы привлечь нужных людей.

Решение:

Убедитесь, что стратегия компании ясна, а требования к кандидатам точно определены.
Пересмотрите условия, чтобы они соответствовали ожиданиям рынка труда.
Работайте над брендом работодателя, чтобы повысить доверие и вовлеченность кандидатов.
Совмещение четкой стратегии и гибкости в предложениях поможет разорвать этот замкнутый круг.

Добрый день, Наталья, коллеги!

Что желать? Получать обратнуюя связь – анализировать – делать выводы и искать дальше!

Относительно первого кейса: возможно, что там Вашему кандидату пришлось столкнуться с неопытным рекрутером, который сам не понял задание заказчика или что-то упустил или забыл предупредить кандидата о том, что вакансия закрыта или хотя бы пообщаться, раз человек уже пришел и внести его в свою базу со своими комментариями.

Второй кейс – вопрос к Вам: а Вам что сказал Ваш клиент? Почему он отказал? Возможно на это есть объективные причины?
Если бы знать, хотя бы, версию отказа Вашего кандидата, то можно было бы строить предположения.

Коллеги, спасибо большое, за Ваши ответы и комментарии. Изучив их, сделала вывод, что в истории, когда верхи не могут, низы не хотят, не я одна. Понятно, что каждый из нас и наших заказчиков находит свою таблетку, которая позволяет прервать этот замкнутый круг. И, еще раз убеждаюсь, что круг мало разорвать, надо его еще правильно зарегламентировать (по другому, договориться между участниками)

Наталья, коллеги, здравствуйте!
Спасибо за интересные и актуальные кейсы, которые вы, Наталья, представили.
В первом кейсе мы видим, как отсутствие чёткой стратегии и понимания потребностей компании приводит к неэффективному процессу подбора и потере времени и ресурсов.
Во втором кейсе проблема связана с тем, что даже при наличии подходящего кандидата условия предложения могут оказаться недостаточно привлекательными.
Таким образом, текущие сложности на рынке труда требуют от всех участников процесса активного диалога и постоянной адаптации, улучшения коммуникации, чёткого понимания потребностей обеих сторон и стратегического подхода к рекрутингу.

Если бы мы были более эмпатичными, нацеленными на вторую сторону взаимодействия, видели и понимали потребности другой стороны, таких проблем было бы меньше. Рекрутеру - вставать на место кандидата, кандидату - последовательно обсуждать условия и не ошарашивать отказом от оффера в последний момент.
Но где люди - там всегда нюансы, слабые и сильные сигналы, ошибки в коммуникации и во взаимодействии. И никак мы это не изменим, мы далеко не идеальные существа и склонны к ошибкам.
Что делать? Во-первых, принимать ситуацию и несовершенство людей. Во-вторых, пытаться по возможности отслеживать процесс для обеих сторон, контролировать, поддерживать. Если не получается, смотрим пункт 1 ))

Что касается второго кейса, то причиной такого поведения кандидатов, на мой взгляд, является стремление найти максимально выгодные условия и не упустить лучшие возможности. Сейчас многие соискатели активно торгуются с работодателями, устраивая настоящий тендер на свою кандидатуру. В результате этого рынок труда становится все более сложным и компании вынуждены искать новые пути мотивации кандидатов, предлагать все более привлекательные условия. Это новая реальность, каждой стороне нужно быть готовой к диалогу, придерживаться политики «открытых дверей» чтобы создать успешное сотрудничество.

Наталья, спасибо за конкретные кейсы. По первому кейсу, действительно , это может быть элегантный или не очень элегантный отказ. Однако бывает так, кандидат приехал и не понравился, держится не так. ведет себя странно, но по этим причинам дать отказ по закону нельзя. Тогда HR начинает искать, в чем же кандидат не соответствует вакансии. И вот беда, по резюме приглашен полностью соответствующий кандидат. Поэтому HR и придумывает, рискую своей репутацией адекватного человека, несуществующие требования. Часто это случается, если кандидат зарекомендовал себя потенциально конфликтным человеком или "жалобщиком".

Наталья, коллеги, здравствуйте!
Наталья, спасибо, что поделились кейсами из практики!
На мой взгляд, в обоих кейсах можно было в начале взаимодействия уточнить важные параметры: в первом – про опыт в нужной отрасли, во втором – про важные условия для кандидата. И если это не сделал рекрутер, то можно это взять, уже на будущее, кандидатам.

Здравствуйте, Наталья и коллеги!
Спасибо Наталья что поделились своими ситуациями из практики.
Я понимаю, Вам не приятно, но в работе такие ситуации случаются.
По первому кейсу---согласна, что это нелепость какая-то со стороны компании. Возможно не успели предупредить о отмене встречи. Провели собеседование для оценки возможного с ним сотрудничества в будущем.
По второму кейсу--- конечно, и кандидаты могут сделать отказ в последний момент. Особенно если у него есть несколько компаний в диалоге. По сути он не обязан принимать предложение если его что-то не устраивает или он получил гораздо лучше предложение.
Мне кажется, что подобные обсуждения больше носят эмоциональное проявление со стороны тех, кто выполнял какую-то работу, но результат не был достигнут по ряду обстоятельств.
Конверсия в таких проектах не всегда 100%. Те, кто в этом рынке работают оперируют понятием "конверсии в норме".
На рынке труда и Компания, и Кандидат одновременно выполняют роли и Продавца, и Покупателя.
P.S. Зайти в магазин не значит 100% купить.

Наталья, коллеги, добрый день.

Ваш вопрос действительно затрагивает важные аспекты взаимодействия между компаниями и кандидатами.
Какие моменты можно выделить:

1. Проблема с рекрутингом
Первый кейс явно показывает недостаток понимания у рекрутеров того, кто именно нужен компании. Приглашая кандидата на встречу без должной оценки его резюме, рекрутер вносит в процесс экстра значимую неразбериху и накаляет ситуацию. Чтобы избежать подобных ситуаций, компании должны:
- Улучшить процесс подбора: Рекрутеры должны быть обучены более тщательно анализировать резюме и профиль кандидата перед приглашением на собеседование.
- Чёткая формулировка должностных обязанностей: Вакансии необходимо четко формулировать, чтобы избежать недопонимания как со стороны кандидатов, так и со стороны рекрутеров.

2. Условия труда и привлекательность предложений
Во втором кейсе наблюдается, что даже подходящие вакансии могут оставлять кандидатов разочарованными из-за непривлекательных условий. Это сигнал о том, что компании нужно пересмотреть свои предложения
- Исследование рынка: Компании должны регулярно изучать рыночные условия, чтобы понять, какие условия и предложения будут привлекательными для кандидатов.
- Гибкость в предложениях: Возможно, стоит рассмотреть возможность индивидуальных предложений, которые соответствовали бы ожиданиям и потребностям кандидатов.

3. Диалог и обратная связь
Ключевым моментом в решении проблем является улучшение коммуникации между всеми сторонами. Кандидаты должны иметь возможность делиться своими впечатлениями о процессе отбора, чтобы компании могли оперативно реагировать и вносить изменения. Проведение регулярных опросов и анализ отзывов может помочь в этом.

4. Стратегия привлечения талантов, инвестиции в имидж работодателя
Необходима комплексная стратегия, которая охватывает не только подбор сотрудников, но и удержание их.
А создание позитивного имиджа работодателя и улучшение корпоративной культуры могут значительно повысить интерес к вакансиям.
Поскольку чем более привлекательна организация, тем проще привлекать и удерживать талантливых сотрудников. Это включает не только предложения по зарплате и льготам, но и организационную культуру, условия работы и возможности для профессионального роста.

Ситуация "верхи не могут, низы не хотят" по сути вращается вокруг недостатка связи и понимания между компаниями и кандидатами. Внедрение проактивных подходов в рекрутинг и внимательное отношение к условиям труда смогут помочь в решении этих вопросов и улучшении ситуации на рынке труда. Поддержание открытого обсуждения и постоянная адаптация к изменениям станут залогом успешного сотрудничества между всеми участниками процесса.

Здравствуйте, Наталья!
Такие кейсы, к сожалению, становятся все более типичными, и они ярко иллюстрируют нынешние проблемы на рынке труда. В первом случае мы видим, как нечеткие требования к кандидатам и отсутствие внятной стратегии у компании приводят к потере времени и ресурсов, а также к ухудшению имиджа работодателя. Здесь рекрутерам стоит внимательнее подходить к анализу резюме и к тому, кого они зовут на собеседование, чтобы избежать подобных ситуаций.
Во втором кейсе интересно, как, даже при совпадении профиля, кандидат отказывается от оффера. Это указывает на то, что компании часто недооценивают важность условий, которые предлагаются сотрудникам. Возможно, кандидаты стали разборчивее, а работодателям стоит пересмотреть свои предложения и подходы, чтобы привлечь и удержать нужных специалистов.
В итоге, рынок труда сейчас действительно в сложной фазе, и взаимопонимание между работодателями и кандидатами требует особого внимания. Будет интересно узнать, как другие коллеги видят решение этой проблемы.

Наталья, добрый день!

Спасибо за интересный материал. У меня похожие ощущения от неэффективности текущего рынка труда. При большом количестве вакансий и соискателей, мы видим, как работодатели не могут закрыть вакансии долгое время, а соискатели получить долгожданный оффер. На мой взгляд, причина кроется в отсутствии четко выстроенной стратегии и коммуникации внутри компаний касательно функционала соискателя и кросс-функционального взаимодействия с другими сотрудниками. Складывается впечатление, что из-за плохой внутренней коммуникации HR не обладают стратегическим видением развития компании, и в результате процесс найма персонала становится хаотичным и ситуативным.

С уважением,
Наталья

Добрый день! Наталья, спасибо!

В теории игр есть замечательный кейс: охота на оленя.
Рамка игры: два охотника не сговариваясь заранее должны выбрать на кого охотиться. Но они знают, что если оба выберут охоту на оленя, то смогут его поймать (доверие, сотрудничество, наивысший командный и личный результат). Но если один выберет зайца, то второй останется ни с чем. Если оба выберут охоту на зайца, то каждый добудет зайца. Какую, когда стратегию выбрать и почему я разбираю со своими клиентами.
Это одна из историй про эффективность на основе сотрудничества.

Вы привели два примера классического недопонимания Сторонами (кандидат на вакансию и представитель работодателя) базового принципа эффективности. И выбор ими наихудшей стратегии для достижения эффективности.

Если одна из Сторон или обе ведут себя негативным образом, то нужно понимать, что обижаться или рефлексировать по этому поводу другой Стороне не стоит.

Дело в том, что в среднесрочной и долгосрочной перспективе с этим партнёром всё равно не добиться результатов выше рынка. Скорее всего по всем горизонталям и вертикалям управления в этой компании или у этого кандидата в голове очень неконкурентные процессы. И даже имеющиеся сильные стороны нивелируются низким уровнем других компетенций.

Нужно лишь порадоваться, что ошибка вашего выбора обнаружилась на самом первом этапе!

Спасибо!

Наталья, здравствуйте! Интересный заголовок)
Можно переформулировать.
Верхи не хотят, низы не могут.
Хотя вариантов может быть больше про верхи и низы.
Любопытные кейсы.
По кейсу 1.
1- НА мой взгляд возможные причины такого поведения это отсутствие KPI у внутреннего рекрутера по срокам подбора кандидатов.
2- операционная неразбериха на уровне руководства. Вчера были нужны продавцы, сегодня оказалось, что проблема - логисты. Потому что утром один из логистов уволился.
Причин может быть много.

Я думаю, что одна из основных причин заключается в том, что значительная часть компаний не осознает, что кроме привычных рынков, она также работает на рынке трудовых ресурсов (если совсем просто " на рынке труда")
На этом рынке компания сама является продуктом и продается не только вакансия, а продается компания целиком.
Самое интересное в том, что есть отличие от привычных продаж, когда компания - Продавец, а физическое лицо Покупатель.
На рынке труда и Компания, и Кандидат одновременно выполняют роли и Продавца, и Покупателя.
Выигрывают те компании, которые это осознают.