Упражнение для тренинга "Искусство быть наставником" "Слепой и поводырь"

Создание Института Наставничества является важным этапом в общей системе обучения и развития сотрудников в организации.

Замотивированные, обученные, заинтересованные в успехе других наставники, очень сильно влияют на:

• снижение текучести новичков, их эффективную адаптацию;
• развитие сотрудников;
• сохранения знаний и развитие экспертов внутри компании;
• повышение уровня вовлеченности персонала.

Чтобы стать хорошим наставником важна как личная предрасположенность, так и обучение.

Это упражнение подходит для обучения опытных сотрудников на тренинге “Искусство быть наставником”.
 

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Упражнение: «Слепой и поводырь»

Формат работы: работа в парах

Время на работу – 15 минут

Необходимые инструменты: Повязки на глаза.

В аудитории строятся препятствия из стульев и подручного материала.

Инструкция:

Один в паре завязывает глаза. Задача другого провести первого через препятствия к выходу. “Поводырь” может прикасаться к “Слепому”, общаться с ним. 

(Если позволяет время, можно вывести “Слепого” только голосом. Такой способ важно вывести потом  также в обсуждение)

Затем участники меняются ролями.

Вопросы для обсуждения:

• Как себя чувствовали в роли «слепого», в роли «поводыря»?
   Как эти чувства проявлялись в упражнении?
• Какие  были трудности в процессе выполнения задания?
  Как необходимо было «поводырю» реагировать  на чувства «слепого»?
• Как «поводырь» мог помочь «слепому»?
• Какая  связь обнаруживается между чувствами  у «слепого» в этом упражнении и чувствами  молодого сотрудника в процессе адаптации? 
• А как у вас организована адаптация? Как это делаете вы?

Общий вывод.

Новый сотрудник на этапе адаптации испытывает сложный комплекс чувств. Порой это чувство тревоги и страха, так как он попадает в ситуацию неопределенности и задача руководителя помочь ему справиться с данными чувствами. Ведь, если вы вспомните свой опыт, то когда вы только устроились в компанию, вы были тем же «слепым» сотрудником, который не знал к кому обратиться за помощью и советом, и вам хотелось поддержки от своего руководителя и коллег. Чем понятнее инструкция, тем проще двигаться. Процесс проходит проще, когда есть постоянный контакт. Криком и раздражением делу не поможешь. Это только напугает и удлинит время на адаптацию. Либо, как только сотрудник выйдет за дверь(условно) , он просто совсем покинет компанию. 

В результате обсуждения долджно быть сформировано осознание какие мои действия приводят к каким последствям для "новичков" в момент вхождения в должность.