Управление постоянными сотрудниками — это 99% нематериальной мотивации?

Что побуждает  сотрудников и руководителей   к действию? В чем причина желания заниматься тем или иным делом или избегать его? Почему  они действуют именно так, а не иначе?

Ответы на эти вопросы заключены в уникальном наборе личных интересов, установок и ценностей. Эти мощные мотивирующие силы значительно влияют на то, как человек  поступает, и как его  воспринимают окружающие.
Чтобы понять, что позволяет эффективно работать, получать от этого удовлетворение и добиваться успеха, очень важно в них разобраться.
 

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Нематериальные пряники DF (Driving Forces)

В 1928 году Эдуард Шпрангер написал книгу «Типы людей», в которой обозначил шесть основных установок, или типов мировоззрения.

Эти установки подобны окну, через которое мы смотрим на мир.

От них зависит, довольны ли мы собственной жизнью. Если предмет разговора, профессиональная деятельность или другое занятие соответствует нашему мировоззрению, они будут для нас ценны.

И наоборот, если разговор, работа, занятие противоречит нашим основным установкам, мы отнесемся к ним равнодушно или даже негативно, а это нередко приводит к стрессу.

ШЕСТЬ ТИПОВ ЦЕННОСТЕЙ DF :

■Теоретический: поиск истины, познание окружающего мира.

■ Утилитарный: найти реальную практичекскую пользу.

■ эстетический: самовыражение, творчество, гармония с окружающим миром.

■ социальный: помочь людям, избавить мир от боли, страданий, ненависти.

■ индивидуалистический: самоутверждение, власть.

■ традиционный: следовать традициям, жить по правилам.

Управление мотивацией с помощью  TTI Success Insights®  
Решающим фактором при выборе работы, как правило, является материальная составляющая. Специалисты выбирают работодателя, с которым совпадают по зарплатным ожиданиям. Однако для долгосрочного сотрудничества одного лишь финансового фактора чаще всего бывает недостаточно.

Премии, надбавки и бонусы, безусловно, работают, но такая одновалентная система имеет свои ограничения: невозможно повышать зарплату бесконечно, да и не удержишь сотрудника, которому не удалось влиться в коллектив.

В то же время, по мнению эксперта в сфере HR-tech Василия Пигина истинная мотивация может быть только нематериальной. Генеральный директор TTISI поделился своим релевантным опытом с редакцией интернет-журнала о бизнесе в России «Секрета фирмы».

1.      Принято считать, что главный и основополагающий фактор при выборе места работы — финансовый. И это недалеко от истины: специалисты предпочитают приходить к тем, с кем совпадут по зарплатным ожиданиям. Но вот для того чтобы человек остался и строил карьеру в одной и той же компании годами, зачастую требуется мотивация посерьёзнее. В деньгах её выразить трудно, ведь на кону — душевное спокойствие, отношение в коллективе и то, что называют нематериальным поощрением.

2.      Что такое нематериальная мотивация?
С материальной мотивацией всё более-менее ясно: от хорошего оклада отказываются редко, а премии и системы надбавок заставляют работника усердно трудиться и не отлынивать от дополнительных задач.

Такая мотивация работает, но всё-таки имеет свои ограничения: невозможно повышать зарплату бесконечно.

К тому же работа на износ, пусть даже подкреплённая висящей перед носом «морковкой» в виде премии, возможна лишь на коротких дистанциях.

3.      Никакие деньги не смогут удержать человека, если ему не удалось стать своим в коллективе, а стресса на работе больше, чем успехов. Если же команда ориентирована на длительный забег, стоит подумать о корпоративной культуре и образе жизни своих сотрудников.

4.      Большинство работодателей понимают, что работнику как минимум нужно обеспечить комфортные условия. Но поскольку люди — существа высокоорганизованные, одного только физического комфорта им мало. Чтобы сотрудник действительно чувствовал себя частью команды и работал на общий результат, приходится апеллировать к его высшим потребностям: стремлению к саморазвитию и реализации потенциала, жажде уважения и признания.
Тут-то и вступает в дело нематериальная мотивация — различные не денежные способы поощрения и управления персоналом. Речь может идти как об отдельных бонусах, так и о целом комплексе мероприятий для повышения лояльности сотрудников и поднятия корпоративного духа, улучшении рабочих условий и атмосферы в коллективе, а также эффективности труда.

5.      Вовлечённость в работу и вдохновение могут послужить нескончаемым «топливом» для новых успехов, когда финансовая мотивация уже достигла своего потолка. Это — часть большой и не всегда видимой работы руководителей и отдела HR, лавирующих между зарплатными ведомостями, графиком дней рождений сотрудников и различными вариантами для проведения корпоративов и тимбилдингов.

 
  
Василий Пигин обозначает также  следующие моменты:

·         Управление постоянными сотрудниками — это 99% нематериальной мотивации. Мотивация может быть только нематериальной! Материальной же бывает только стимуляция или «палка».

·         Некоторые работодатели всё ещё находятся в «средневековье» и до сих пор называют подразделение C&B в HR «отделом мотивации».

·         Нематериальная мотивация — это психология и только, точка. Только она побуждает хорошо работать. Деньги же — только до момента пока они не выплачены. Деньги хороши для сдельщиков-наёмников, которые сделали и ушли.

Достаточно выяснить мотивационные типы каждого сотрудника и предоставить ему в работе то, что требуется.

Так вы получите массу мотивации и вовлечённости в работу:

•        Например, дайте индивидуалисту возможность покомандовать или повесьте его фотографию на доску почёта.
•        Альтруист от тех же самых возможностей придёт в ужас, но получит удовольствие от возможности принести чашечку кофе индивидуалисту и сделать всему коллективу утром что-то хорошее.
•        Утилитариста хлебом не корми, но дай посчитать, как можно получить золото из грязи. Если на помойке можно найти что-то и превратить это в огромную ценность, то утилитарист будет счастлив.
•        Эстет же ужаснётся от одной мысли о помойке и призовёт всех мыть руки и офис, облагораживать его цветами, мебелью и благородными запахами, а заодно и стенд на выставке, который вы отправите его оформлять.
•        Если надо, то традиционалист будет охранять этот стенд, даже ценой собственной жизни.

К сожалению, большинство руководителей слабо оперируют такими абстракциями в практической работе. Поэтому они заливают сотрудников деньгами вместо того, чтобы лучше познакомиться с ними.

А вы что думаете об этом?