Тренды и вызовы в развитии персонала в 2024 году

Елена, добрый день
Сейчас в России компания активно адаптируется к новым реалиям в образовании и развитии персонала. В «Сбербанке» запустили платформу «СберУниверситет», которая, например, предлагает персонализированные траектории обучения для сотрудников. Это отражает тенденцию индивидуализации обучения — программы подстраиваются под нужды каждого специалиста. Кроме того, в «Газпроме» пристальное внимание уделяется развитию эмоционального интеллекта среди руководителей посредством тренингов и коучинговых программ, что помогает лидерам лучше управлять командами в стрессовых ситуациях.

Также интересный пример можно увидеть у 'Яндекса'. Компания активно использует технологии искусственного интеллекта для автоматизации процессов обучения. Внутрикорпоративные платформы анализируют навыки сотрудников и предлагают персонализированные курсы для их дальнейшего развития. Это отражает тренд на внедрение AI в обучение, который мы наблюдаем по всей стране.

Кроме того, «Ростелеком» уделяет внимание гибридным формам. Они внедрили систему смешанного обучения, где часть курсов проходит в онлайн-формате, часть — офлайн. Это обеспечивает сотрудникам гибкость в обучении и доступ к материалам в любое время.

И наконец, важно отметить сотрудничество. Многие компании начинают объединяться для создания программ обучения игроков. Например, недавно «Мегафон» и «ВТБ» запустили совместную образовательную платформу для обмена опытом в области цифровых технологий. Это хороший пример того, как партнерство может усилить развитие персонала в условиях сложных изменений на рынке труда

Добрый день, Елена и коллеги.
Во-первых, растет спрос на обучение, направленное на развитие "мягких" навыков.
Вторая тенденция – это уклон в сторону персонализированного обучения. Современные технологии позволяют создавать обучающие программы, максимально адаптированные под нужды конкретного сотрудника или команды.
Также стоит отметить рост интереса к онлайн-форматам обучения. Вебинары, онлайн-курсы и даже виртуальные реальности становятся все более популярными среди компаний.
И, конечно, искусственный интеллект

Елена, коллеги, добрый день!
Да, вопрос интересный и не простой...
1. Вижу тенденции развития линейного руководства - как уникальную "прослойку" между исполнителями и стратегическим управлением.
2. Хотят гибридное обучение - пред-тренинги (онлайн/диагностика, снятие реальных проблем) --- тренинг (формирование навыков, повышение осознанности) --- пост-тренинг (закрепление, ответы на вопросы, заземление).
3. Кросс-функциональные команды (давний тренд, но важный) - разные типы сотрудников (бухи, юристы, IT) с экстравертивными маркетологами, продавцами и т.д.
4. Создание КОМАНД на всех уровнях компании
5. Да, soft'ы важны были и, надеюсь, будут!!!!!! Что вселяет оптимизм ;-)

Добрый день, коллеги.
В последнее время сталкиваюсь с трендом, который связан запросом на обучение и развитие персонала через изучение операционных процессов. Не просто стандартные тренинги по графику для персонала.
Речь идет об изучении процессов, происходящих в компании, выявлении слабых зон в компетенции персонала, принимающего участие в этих процессах и подготовки тренингов для решения выявленных проблем на основе полученных данных и сводной информации. То есть учим тому, что необходимо, создавая тренинги, максимально конкретные по содержанию (с точки зрения развития необходимых навыков).
Например, при анализе работы менеджеров по продажам выявляется слабое знание продуктовой линейки товара, который продает компания. Выявляется уровень знаний каждого менеджера, анализируется содержание учебного материала по продукту, создается тренинг, который позволяет изучить то, что предлагается клиенту, в том числе через прохождение "пути" клиента" в контакте с компанией и ее товаром. Потому что техники продаж и презентации, в данном случае, дело второе. И таким образом, через более предметное погружение в процессы HR и тренеров происходит системная "прокачка" персонала. Так же выстраивается работа, связанная с межфункциональным взаимодействием, тайм-менеджментом и прочими стандартными темами для обучения. Все обучение происходит на основе внутреннего материала компании, а не на базе теории из учебников и кейсов, слабо имеющих отношение к деятельности компании.

Добрый день, Лена!

Я бы выделил следующие основные вызовы и тренды рынка труда в этом году:

1. Найм. 88% работодателей в России заявили о нехватке подходящих специалистов на рынке труда. Тренд - использование ИИ в рекрутменте и максимальная автоматизация всех участков процесса.

2. Удержание. Создание максимально благоприятной рабочей среды. Регулярно проводить оценку удовлетворенности и вовлеченности персонала.

3. В 2023 году началось активное возвращение с удалёнки — и во всём мире, и в России. Сотрудников вынужденное возвращение в офисы не устраивает. Они ценят гибкость и независимость, которые им даёт удалёнка. Поэтому пересмотр правил игры привёл к появлению такого глобального тренда, как «великое увольнение».

4. Искусственный интеллект активно влияет на весь рынок труда. Пока одни специалисты боятся, что их заменят роботы, другие уже изучают, как использовать ChatGPT, Midjourney и прочие ИИ-сервисы для генерации контента и повышения собственной эффективности.

5. За последние два года из-за дефицита кадров и рекордно низкой безработицы в России существенно вырос спрос на многозадачных специалистов.

6. Если «многостаночников» не удаётся найти на внешнем рынке труда, компании стараются расширить функции и зону ответственности уже нанятых сотрудников. Этот тренд также называют «тихим наймом». И в этом случае не обойтись без обучения персонала. Чаще всего речь идёт про развитие hard skills в той же предметной области, но в последние годы растёт запрос и на освоение смежных навыков.

7. Человекоцентричность. Классические методы «кнута и пряника» давно сдали позиции. Сотрудники теперь хотят не просто хорошей зарплаты и карьерного роста, а смысла, цели, эмоциональной связи с компанией. На первый план выходит вовлеченность, глубокая заинтересованность в работе и ее результатах. И если работодатель не может донести до команды миссию и ценности бизнеса, не воспринимает от сотрудников обратную связь и не уделяет внимания признанию их заслуг, то интерес к работе гаснет.

Всем доброго дня!
Наблюдаю наличие системы планирование и продвижение карьеры для каждого сотрудника внутри компаний. Есть опыт работы с IT- компанией, где отдел кадров каждые 3 месяца меняет ( в лучшую сторону) статус-кво вновь прибывших сотрудников.
Пример: изначально договор ГПХ, но через месяца- повышение зарплаты. Через 6 месяцев предложение перейти на ТД . Далее- повышение в должности и т.д. Неплохой мотив для начинающих сотрудников двигаться по карьерной лестнице и понимания некой справедливости.

Всем здравствуйте.
С моей точки зрения тренды следующие:
1. Все больший фокус набирает критичность soft skills. причем для большинства профессий. Приходит понимание, что soft skills стоят как минимум на одной ступеньке с hard, а иногда и выше. Основная масса запросов - из этой категории.
2. Тренд на "быстрое обучение". люди все мьньше готовы проходить обучение месяцами, нужны сжатые и емкие материалы. Узнал и тут же начал использовать
3. Отрадно видеть, как очень медленно, но верно растет осознание, что развитие - это не только пройти курс и ты сразу станешь профессионалом в чем-то.
4. Освоение и использование AI во многих отраслях и профессиях.
5. А вот тот факт, что человек сам ответственнен за свое развитие, а не кто-то за него пока, увы, мало где встречается. В основном в Западных компаниях. после нескольких лет упорной работы с персоналом.

Здравствуйте, Елена, коллеги!
+++Тренд 1. Персонализация обучения
В масштабах компании по-настоящему персонализированное обучение возможно организовать только с использованием интеллектуальных обучающих платформ:
+ В зависимости от уровня знаний в них выстраивается персональный маршрут обучения;
+ Рекомендательная система предлагает индивидуально подобранные курсы;
+ Обучающиеся получают оперативную обратную связь в результате автоматической оценки.
+++Тренд 2. Практическая ориентированность обучения
Она может достигаться разными способами (и их комбинацией). Не требующий материальных вложений, только организационной перестройки, вариант — взаимное обучение. В продвинутом варианте практический характер обучения достигается созданием учебной среды с решением практических заданий, моделирующих рабочие задачи.
+ Взаимное обучение
Оно же peer-to-peer. Принцип такого обучения применительно к компании — в том, что коллеги обмениваются практическим опытом и оценивают подходы друг друга к решению рабочих задач.
+ Практическая учебная среда
Помимо обычных электронных курсов и вебинаров применяют практические задания. Они обучают применять материалы и технологии компании.
После каждого практического курса сотрудники проходят автоматическое тестирование и выполняют практические задания — их оценивают не тренера, а профильные сотрудники компании.
+++Тренд 3. Управление изменениями — основное направление обучения руководителей
Большинство руководителей сконцентрированы на повышении операционной эффективности компании. А значит, корпоративное обучение сегодня как никогда должно напрямую улучшать результаты компании.
+++Тренд 4. Развитие soft skills — важное для всех направление обучения
Основной задачей в отношении всех сотрудников руководители назвали обучение и развитие под новые задачи и вызовы.
***Тренд 5. Высокая скорость обучения и материалы, которые всегда под рукой
У сотрудников нет возможности выделять часы на просмотр лекций или чтение книг. Учебная информация должна быть изложена кратко и емко, позволяя найти решение проблемы за несколько минут. Желательно использовать вспомогательные инструменты: карточки, памятки, материалы формата «вопрос-ответ».

С уважением, Инесса Шелест

Елена, спасибо за вопрос. Да , Александр, верно подметил основные тенденции., которые касаются тем обучения. Со своей стороны вижу интерес клиентов к развитию своих мягких навыков в сфере управления,, а также в целом к оценке своих сильных и слабых сторон и более плановому подходу в личном развитии.
Я вижу, что сейчас очень востребована тема освоения цифровых навыков и Искусственного интеллекта.
Что касается форматов обучения, то плотно заняли свое место разные онлайн-форматы от видео эфиров до записи видеоинструкций, "говорящей головы", скрайбинга, игровых роликов и мини-фильмов. При этом есть тенденция к некоторому откату и к офлайн тренингам, но тоже "короткометражных".

Елена, здравствуйте!
Спасибо за актуальную тему для обсуждения!
По моему опыту повысилась востребованность формата - стратегическая сессия.
К сожалению, часть запросов формируется очень просто "проведите нам стратегическую сессию")
Однако достаточно много запросов, связанных с разработкой стратегии и/или стратегических целей.
Другими словами компании начинают поднимать голову и смотреть вперед)

Вторая группа запросов связана с клиентоориентированностью и клиентоцентричностью.
Похоже конкуренция начинает многих поджимать и поэтому удержание клиентов становится стратегической задачей

Третья группа запросов - развитие лидерских и/или управленческих навыков менеджеров.
Плюс командообразование.

Появились запросы, связанные с выходом на зарубежные рынки.

Это те группы запросов, с которыми я сталкиваюсь.

Востребован формат активного погружения в тему. Называть это стратегической сессией, бизнес-тренингом или как-либо еще не суть.
Важно что готовы думать сами, а не ждут, когда расскажут о лучших практиках.

Каких запросов я не вижу, хотя возможно, что они есть.

Построение организации как целостного организма. Хотя проблем с целостностью в оранизациях достаточно.
Функциональные колодцы существуют до сих пор)

Хотя эта задача принципиально важна, (создание целостной организации) так как качество организации в целом определяет ее способность реализовывать задуманное на стратегических сессиях.