Торги по зарплате на собеседовании

Коллеги, благодарю всех за содержательные комментарии! Согласна со всеми, кто за адекватные разумные торги. Когда ожидания кандидата и возможности компании обсуждаются и приходят (или не приходят) к общему знаменателю.

Анастасия, добрый день! Актуальный вопрос, потому что часто такая ситуация имеет место. Поэтому, на мой взгляд, здесь крайне важно переводить общение в плоскость сопоставления знаний, умений, навыков и опыта применения всего этого на практике с ожидаемым финансовым вознаграждением. Конечно, для этого необходимо знать современную действительность на рынке труда и возможные рычаги "давления". Не один раз в ответ на вопрос, а почему такой уровень финансовых притязаний - кандидаты указывали причины которые ничего общего не имеют с сопоставлением, обозначенным выше - ипотека, аренда квартиры и т.п. И когда уже начинаешь предметно обсуждать опыт сотрудника и накладывать его на ожидаемые финансовые вознаграждения, то картина рисуется вполне понятная. Разговор уже идет уже совсем другой. Если кандидат претендует все-таки на большее вознаграждение, тогда можно показать, как этого можно конкретно достичь в компании через какое-то определенное время, но начать с определенной стартовой позиции. Все это в совокупности хорошо работает, при условии, что мы последовательно выполняем свои обещания.

Здравствуйте, Анастасия
Я думаю, только договариваться. Если в вакансии был описан один функционал, а на собеседование по факту озвучили гораздо больший, то логика повышения ЗП кандидатом понятна. Если в вакансии тоже самое, то нужно получить от кандидата ответ на вопрос "За какой результат" он хочет получать больше. Что он дополнительно предлагает? ЗАЧЕМ работодателю соглашаться на его повышение?

А со стороны работодателя узнать, готов ли он именно за этого специалиста дать такую ЗП.

Если в вакансии все было изначально и кандидат просто хочет больше, а работодатель готов именно за этого специалиста дать столько, сколько просит, ТО
МОЖНО договориться и зафиксировать условие, что заступает кандидат с 60 тыс, а по результатам и при условии подтверждения его навыков и компетенций спустя "Х месяцев" пересматривается ЗП в его пользу.

Анастасия, добрый день!
Я за переговоры. Ведь по факту найм сотрудника - это сделка между работодателем и кандидатом. Понятно, что есть заявленный изнаально уровень дохода или же вилка. Но даже при этих условиях возможность переговоров и торгов не исключается. Если работодатель готов к переговорам, это прекрасно. Конено, со стороны кандидата аргументы должны быть с учетом того, какую ценность он принесет для бизнеса.
Рекрутеру в этой ситуации может быть неудобно и неловко перед заказиком в лице работодателя. Но мне кажется, это вопрос на линую проработку с коучем, психологом и т.п. Почему возникает это чувство неловкости. Ведь к професси онализму рекрутера факт переговоров о зп со стороны кандидата отношения не имеет при условии, что рекрутер дополнительно, как вы, обговорил с кандидатом все нюансы вакансии и его пожелания об уровне дохода.

Да, может быть ситуация, когда компания недооценивает функционал / уровень ответственности / значимость должности, и раскрывается это уже через приглашенных кандидатов, когда фактически после нескольких собеседований начинают приглашать людей с большей экспертизой. В таком случае торг однозначно будет уместен и нормально восприниматься.

Добрый день!
С одной стороны, я как работодатель, не приемлю поднимать зп после оговоренного функционала, ведь как раз объем работы я покупаю оптом в часах, чтобы потом продавать на рынке в розницу. И только если кандидат рассказывает, что сам его подход и зона ответственности будет больше требуемого, и даже это подтверждает на самом собеседовании или через 2-3 месяца погружения в должность, я открыт к поднятию зп в моменте или потом, - я понимаю, что стоит он на самом деле дороже! До сих пор все-таки не приемлю, когда пробуют поднять оговоренный зп после того, как на него согласились, пришли на собеседование чтобы узнать полнее работу с намерением поднять оговариваемый оклад. Повторюсь - поднять можно только через обоснование в подходах, чем также прирастает Компания с приходом нового сотрудника, а также зоны ответственности, а не из-за того, что при тех же 8ми часах работы человеку просто придется работать больше!?!? -- из таких еще ни одного не нанял

Завтра придет на собеседование кандидат на рекрутера (ИТ, финтех), она уклончиво отошла от желаемого оклада, но спросив наши ожидания по стоимости кандидата, а я огласил только нижнюю планку (от 80 000 руб удаленно), специально не стал переспрашивать о желаемом, поэтому, завтра как раз и выяснится кто этот кандидат:

- будучи также нанимателем, знает как вести переговоры на плюс в свою сторону?
- согласится на нижнюю ставку, а уже изнутри компании будет расти вверх и в ширь?
- или всё-таки будет "прожимать" на неизвестную ей верхнюю планку только тем, что внутри оптом закупленных мной 8ми часового рабочего дня ей придется много видите ли работать?)

И это при том, что я успел сказать, что сейчас наймом можно лениво заниматься тратя 3-4 часа в день!

Могу продолжить этот "сериал" отписавшись завтра по итогам этого собеседования, дайте знать любым способом, что это будет полезно, при том, что на другой стороне как раз наш коллега, к росту которого я открыт, но не пропущу "умелого переговорщика"

Собеседование- это переговоры двух равных сторон процесса подбора специалиста. Работодатели это все время забывают. Это первое.

Второе. Если кандидат на первом собеседовании услышал объем будущей работы и функционала существенно превышающий по заявленной работодателем зп, то многие да, выставляют свои ожидания по уровню дохода на именно этот объем и функционал. И это нормально. Работодатель должен понимать, что это ПЕРЕГОВОРЫ. Один покупает специалиста, другой продает свои знания, навыки, способности, время.
Страшного в этом нет ничего, да и несоответствия сути процесса тоже.
Работодатель должен быть готов к тому, что придется именно договариваться, особенно, если специалист на самом деле нужен компании и при его приеме на работу бизнес получит массу пользы и толчок к развитию, например.
Такая же ситуация в зоне рынка "кандидата" или кадровом голоде в некоторых сферах деятельности бизнеса.

Опять же, надо понимать точно, что кандидат полностью соответствует квалификационным и прочим ожиданиям работодателя. Иначе этот процесс бессмысленен со стороны кандидата.

Добрый день, Анастасия!
На мой взгляд, тут всегда все индивидуально. Шаблон здесь не приемлем. Если зарплата указана в пределах вилки, то мы можем рассматривать вариант в пределах ее. Если указываем, что размер обсуждается на собеседовании, то можем и должны обсуждать в соответствии с запросами кандидата. Наличие финансовых обязательств перед кем -либо не могут являться основанием для завышенной заработной платы.
Самый оптимальный вариант - это указать в оффере пересмотр уровня заработной платы, по итогам испытательного срока.

Суть торгов по оплате: продажа своих знаний, умений в рабочее время. Поэтому кандидат должен обосновать свою стоимость как профессионала. Сталкивалась с обратной ситуацией, когда уровень профессионализма не соответствовал заявленным хотелкам. Обоснование, что у меня семья, ипотека, цены на рынке и т.д , не является уважительным. Это бизнес, а не благотворительная организация. И давайте реально посмотрим на ситуацию. Что такого сможет сделать человек в течении дня, чтобы эти рабочие часы стоили 100 тысяч и еще и бонусы? Какую прибыль он принесет организации, чтобы ему можно было столько заплатить? За что именно мы платим? Если у меня поет суперпопулярный певец, то я подсчитываю прибыль от привлеченных на его имя покупателей билетов. Если это коммерческий директор, то как он организует работу, чтобы окупилась его зарплата?

Анастасия, добрый день. Сталкивалась несколько раз в жизни с практически индентичными ситуациями. Я тоже прорабатываю на собеседовании, текущий уровень дохода из чего складывается, как выплачивается, минимальный и максимальный доходы. Какой уровень дохода рассматривает сейчас, почему. Есть ли какие-то кредитные обязательства, ипотека и т.д. Уточняю миннимальный уровень удовлетворения ежемесячных потребностей кандидата. Очень подробно рассказываю про вакансию и мотивацию. И все это никак не подстраховывает от подобных случаев. Если торг идет в адекватных цифрах и разница не большая, то как правило, все решается положительно. В случае неадекватного запроса кандидата - отказ со стороны работодателя.

Добрый день, коллеги!
Анастасия ваш вопрос актуален) Я сама сталкивалась с ситуацией в период своего найма, когда на финальном собеседовании запрашивала в 1,5 раза больше, чем оговаривалось во время первых встреч. Причина- во время цикла собеседований с несколькими руководителями "собака успела подрасти"). Иными словами, объем и сложность задач не соответствовали по факту заявленному уровню заработной платы на вакансии. И мне пришлось договариваться о том, что если все "хотелки" реализовать, то это будет стоить дороже. Так бывает, что сами заказчики не понимают объем и сложность задач. Особенно, когда компетенция формируется впервые в компании. В итоге сошлись на том, что на ИС работаем на условиях, предложенных в вакансии, после ИС расширяется функционал и увеличивается ЗП на 50%. Такие ситуации я отношу к адекватным рабочим историям. А все, что относиться к хитрости и шантажу с любой стороны - и со стороны кандидата, и со стороны компании - не приемлю. Исход найма на заведомо ложных условиях будет неблагополучным.

Анастасия,доброго дня!)
А я всегда за торги. Подчеркну - за адекватные торги. Договариваюсь со своими заказчиками о ключевой фразе " по результатам собеседования". Учу кандидатов, что содержание оффера зависит в том числе и от них.
Кандидату, чтобы получить хорошую работу , нужно постараться на каждых этапах - от создания резюме до подготовки и прохождения собеседования. И не просто заявить свои хотелки , но и подтвердить их знаниями и опытом.
Работодателю - адекватно оценить перспективы кандидата, быть релевантным рынку, помнить, что и компания нуждается в отличных специалистах не меньше, чем сами соискатели.