ТОП-7 качеств успешного рекрутера

Принимая решение о сотрудничестве с внешним рекрутером или начиная найм по этой позиции, важно понять, что помогает людям на этой позиции выполнять свои задачи качественно.

В этой статье я перечислю 7 качеств, на которые надо обратить внимание, чтобы выбрать правильно.

Каждое из этих качеств важно и при их оценке нужно анализировать и кейсы из опыта кандидата и ответы на различные типы оценочных вопросов (проективные, поведенческие, технические).

1. Нацеленность на результат. Эта профессия предполагает, что за повседневными рутинными действиями сотрудник видит искомый результат и стремится к нему. Ему не так интересно показать заказчику воронку, как показать двух-трех релевантных кандидатов.

В случае, если рекрутер видит, что темпы закрытия вакансий снижены, он оперативно предлагает изменения в профиль вакансии, не ждет, затягивая сроки, стремится изначально начинать подбор только тогда, когда понимает, что условия релевантны.

Порой, это приводит к ситуации «долго запрягает, да быстро едет».

Пример: вакансия руководитель отдела контроля качества. Предлагают оклад на 20% ниже того, на который претендует покинувший компанию сотрудник, проработавший 4 года. Проанализировав рынок, я понимаю, что все кандидаты с нужным опытом, хотят и оклад, и совокупный доход выше предлагаемого. Обсуждаем с заказчиком, он уходит думать, предлагает немного выше, потом снова уходит думать. В результате – как только мы начинаем поиск, первый же представленный кандидат даже превосходит ожидания заказчика.

2. Аналитичность. Необходимость в качественном анализе информации возникает с первичного изучения вакансии и вариантов EVP и продолжается анализом рынка труда, качеств и опыта кандидата, соответствия ценностей кандидата атмосфере в компании. Умение выделить главное и использовать это на каждом этапе работы является обязательным условием успеха в профессии рекрутера.

Пример: анализ соответствия названия должности предлагаемому функционалу (вакансия заявлена как менеджер, а в задачах есть «контроль работы других менеджеров», «создание скриптов» и еще ряд функций руководителя отдела)

3. Обучаемость. Подбирая на разные вакансии, рекрутер должен за короткое время освоить определенный объем знаний по профилю должности.

Пример: вакансия начальник производства. Требования к техническим знаниям очень высокие, нужно опрашивать по тесту на знания материаловедения и т.д. По результатам первых собеседований я фиксирую типовые ответы и проясняю у заказчика, какую вариативность мы себе может позволить.

4. Способность оценивать людей с позиции задачи, а не личностного восприятия. Этот навык хорошо сформирован у психологов и специалистов центра оценки. Он позволяет оценивать кандидата беспристрастно, по тем критериям, которые важны для вакансии и работы именно в этой команде, а не с позиции «нравится» или «не нравится».

Пример: для многих позиций, которые у меня в работе, требуются личностные качества, которые мне не близки (жесткость, умение получить свое любой ценой и т.д.) Однажды, на позицию директор производства, у меня даже было ТЗ: «Найдите мне Гитлера… Или, хотя бы, Геббельса». Прояснив запрос, поняв, для чего нужен именно такой человек, я ищу именно такого (в рамках этики, разумеется, и понимая, что используемый в ТЗ запрос был гиперболизирован).

5. Стрессоустойчивость. В работе с персоналом регулярно возникают сложные и плохо прогнозируемые ситуации и рекрутер должен уметь относиться к ним спокойно.

Пример ситуаций:

Кандидат, которому была предоставлена подробная информация о компании и ссылка на сайт, на встрече с потенциальным руководителем демонстрирует абсолютное незнание ни профиля деятельности, ни особенностей вакансии. Причины бывают разными: переволновался, прошел несколько собеседований и запутался в профилях. В любом случае далее последует вопрос, а часто и недовольство от заказчика (внутреннего или внешнего): «Почему таких неподготовленных кандидатов приводите?»

Кандидат с релевантным опытом приходит на очную встречу в засаленном свитере и в целом выглядит небрежно, а руководитель его резюме уже видел и хочет пообщаться лично. Нужно найти способ, как сделать так, чтобы кандидат адекватно воспринял информацию о том, что нужно надеть на следующую встречу с руководителем.

6. Умение вести переговоры с людьми разного уровня.

Встречаются ситуации, когда рекрутер опасается работать с подбором руководителей, потому что теряется при общении с людьми, обладающими более высоким статусом. Это не только блокирует возможность найма на ключевые позиции, но и делает взаимодействие с внутренним или внешним заказчиком более ограниченным. Важно, чтобы рекрутер мог презентовать и отстаивать свое мнение перед ЛПР любого уровня.

7. Ответственность. Это необходимое качество для абсолютно любой профессии. Для рекрутера оно особенно важно, так как именно они отвечают за HR-бренд компании (даже тогда, когда являются внешними исполнителями). Необходимо соблюдать сроки и договоренности как во взаимодействии с заказчиком, так и с каждым кандидатом.

Более 15 лет я подбираю менеджеров по подбору персонала и рекрутеров, провожу обучение HR-специалистов, а также формирую отделы персонала под ключ.

Готова выполнить любую задачу в HR с учетом всех потребностей заказчика.