Тесты Hogan: что это, как устроены и чем их заменяют в России

В оценке персонала используют разные инструменты — от простых интервью до многочасовых ассессмент-центров. Тесты Хоган занимают в этом ряду отдельное место: их применяют преимущественно крупные компании, когда нужно оценить руководителей высокого уровня или спрогнозировать риски, связанные с поведением сотрудника. Однако в последнее время российские компании столкнулись с трудностями доступа к этому инструменту, что стимулировало развитие отечественных аналогов.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Что такое тесты Хоган

Это система диагностики, которую разработал американский психолог Роберт Хоган в 1970–1980-х годах. Основная идея подхода: оценивать не то, что человек думает о себе сам, а то, как его воспринимают окружающие (в терминологии Хогана — «репутацию»). Для бизнеса это практичнее, потому что репутация напрямую влияет на эффективность в команде и взаимодействие с коллегами.

Система состоит из трёх личностных опросников плюс один тест на интеллкет. В зависимости от задач компании могут использовать как один из них, так и все вместе.

Четыре теста Хоган:

HPI (Hogan Personality Inventory) — повседневное поведение. Измеряет качества, которые человек проявляет в обычной, спокойной обстановке. Шкалы похожи на те, что используются в модели «Большой пятерки»: общительность, добросовестность, обучаемость и так далее. Результаты показывают, как человек, скорее всего, будет вести себя в коллективе и насколько легко адаптируется к рабочим процессам.

HDS (Hogan Development Survey) — поведение в стрессе. Эта часть вызывает больше всего интереса у работодателей. HDS оценивает то, что Хоган назвал «темной стороной» личности — реакции, которые включаются, когда человек устал, находится под давлением или перестает себя контролировать. Опросник выделяет 11 моделей такого поведения. Например, склонность к резким перепадам настроения, излишняя подозрительность, поиск скрытых угроз, самоуверенность, ожидание особого отношения, перфекционизм. В обычной жизни эти черты могут даже помогать в работе, но в стрессовой ситуации они становятся проблемой для команды.

MVPI (Motives, Values, Preferences Inventory) — ценности и мотивация. Определяет, что для человека действительно важно: власть, безопасность, помощь другим, творчество, материальный достаток и так далее. Этот тест показывает, насколько сотруднику комфортно в конкретной корпоративной культуре. Если ценности человека и компании расходятся, он, скорее всего, уйдет, даже если работа ему нравится.

HBRI (Hogan Business Reasoning Inventory) — стиль мышления. Это не тест на IQ в классическом смысле. HBRI оценивает, как человек принимает решения в рабочих ситуациях. Результат показывает перекос в одну из двух сторон: склонность к анализу, проверке фактов, поиску логических ошибок или склонность к быстрым решениям, опоре на опыт и интуицию, стратегическому видению. Тест помогает понять, справится ли сотрудник с задачами, требующими определенного склада ума.

Ситуация с Hogan в России

Долгое время Hogan Assessments был одним из самых уважаемых инструментов оценки управленцев в России. Его ценили за точность прогнозов, глубину анализа и возможность выявлять как сильные стороны лидеров, так и их зоны риска. Методику использовали крупнейшие российские корпорации: Сбербанк, Росатом, Северсталь, X5 Retail Group, а также ведущие бизнес-школы и консалтинговые агентства.

Однако с 2025 года российские компании начали сталкиваться с трудностями в использовании Hogan: ограничения в поддержке, сложности с доступом к логинам и невозможность обновления отчетов. Согласно внутренним инструкциям дистрибьюторов, техническая помощь по новым логинам больше не оказывается. В результате HR-директора крупных компаний оказались в ситуации, когда оценка лидерского потенциала по-прежнему нужна, а привычный инструмент становится недоступен.

Российские разработки: новые инструменты оценки

Параллельно с ограничениями доступа к западным инструментам растет спрос на российские системы оценки, отвечающие требованиям локального законодательства о хранении данных. На рынке появилось несколько отечественных разработок.

Система ЭРА — наиболее заметный аналог Hogan, разработанный специально для российского рынка. Это система оценки и развития бизнес-лидеров, включенная в Единый реестр российского ПО Минцифры РФ в июне 2025 года. Разработка ЭРА началась в 2021 году. За четыре года инструмент прошел апробацию в десятках компаний, включая нефтегазовую, банковскую и промышленную отрасли.

SkillCode — российская HR IT-платформа для глубинной оценки надпрофессиональных навыков (soft skills), запущенная в 2023 году и включенная в реестр отечественного ПО . Методология SkillCode базируется на оценке 36 поведенческих и когнитивных параметров, которые группируются в три категории: управление, мотивация и коммуникация. Добавлены также дополнительные тесты, включая критическое мышление и эмоциональный интеллект.

Российские компании уже активно используют новые инструменты для управленческих решений. Например, систему ЭРА применяют для командной диагностики и перехода к стратегическим и командным сессиям, что позволяет выявить особенности взаимодействия и построить обновленную модель управления. Также инструмент используется для оценки управленческого резерва и отбора кандидатов на ключевые позиции, повышая точность решений. В модульных программах лидерского развития по итогам диагностики формируются индивидуальные планы развития руководителей.

Платформа SkillCode, в свою очередь, предлагает подход, который разработчики называют «LEGO-менеджментом»: вместо поиска «идеального пазла» компания получает возможность работать с цифровыми профилями компетенций сотрудников и собирать команды под конкретные задачи, опираясь на аналитику, а не на интуицию. Встроенные алгоритмы позволяют строить компетентностное ДНК организации и получать рейтинг развитости soft skills по уровням должностей .