Зачем проходить? Чтобы понять, как вы даёте обратную связь сотрудникам — с позиции зрелости, пользы и лидерства или... на эмоциях, в духе “ну ты понял”. Кому подойдёт: HR-специалистам, руководителям, тимлидам, карьерным консультантам и всем, кто взаимодействует с людьми в формате “дай фидбек”.Что делать?Прочитайте 10 утверждений и запишите, сколько раз вы выбрали:
Вопросы:
Я всегда даю сотруднику конкретные примеры, когда даю обратную связь.
Я начинаю фидбек с наблюдения, а не с эмоций.
Я проверяю, что человек понял, что я имею в виду.
Я не откладываю обратную связь “на потом” из страха испортить отношения.
Я могу давать фидбек не только по “косякам”, но и по успехам.
Моя обратная связь не звучит как приговор, а как точка роста.
Я учитываю личность человека: с кем-то мягче, с кем-то прямее.
Я не превращаю фидбек в монолог.
Я спрашиваю: “А как ты сам это видишь?”
Я умею остановиться, если вижу, что фидбек не “заходит”.
Интерпретация результатов:
Больше 7 “ДА” Поздравляю! У вас зрелый, осознанный подход к обратной связи. Вы не разрушаете, а развиваете. Вас стоит звать на воркшопы и тимбилды как фасилитатора.
4–6 “ДА” и много “Интересно” Вы на хорошем пути, но пока действуете больше по наитию. Можно прокачать структурность, добавить приёмы. У вас большой потенциал!
Меньше 4 “ДА” Есть риск, что ваши фидбеки либо пугают, либо игнорируются. Это не плохо — это стартовая точка для роста. Возможно, стоит проработать свой стиль и найти “язык влияния”, который комфортен вам и понятен другим.
Применяли ли вы какие-то техники из этого теста? Что из него вас зацепило? Давайте обсудим в комментариях — какие приёмы реально работают в ваших командах?
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение