Субъективизм на собеседовании в оценке персонала

Добрый день, Любовь, коллеги!
Есть такое понятие в психологии - раппорт. В упрощенном виде - это установление контакта между людьми, дающее ощущение доверия и взаимопонимания.
"Мы одной крови". Мне приятно с тобой работать/мне неприятно с тобой работать. Такая своего рода синхронизация, резонанс.
Люди лучше слышат и понимают друг друга, коммуникация выходит на совершенно другой уровень.
Это ощущение даже более важно, чем хард и софт, поскольку дает синергический эффект от деятельности.
Возможно, "капризы" заказчиков или клиентов связаны именно с отсутствием раппорта, что не всегда ими осознается.
Этим состоянием можно управлять, например, через техники "подстройки" и "надстройки".
В крупных компаниях, где люди как бы "растворяются", а все процессы формализованы, наличие/отсутствие раппорта менее заметно и значимо, чем в малом и среднем бизнесе, где небольшие участники небольших коллективов постоянно коммуницируют друг с другом.

Любовь, добрый день.
Конечно, никто не застрахован от субъективных оценок со стороны клиента.
Предлагаю разобраться в причинах отказа. Очень редко на практике встречаются клиенты, которые действительно субъективны в оценках. Возможно Вам не все рассказали или Вы не уточнили некоторые важные моменты, которые имеют решающее значение при выборе кандидата?
Мы же при подборе и оценке кандидата ориентируемся не только на то что прописано в заявке. Мы учитываем личность нанимающего руководителя, корпоративную культуру, сложности внутри компании, цели позиции и еще много других факторов. И только понимая всю картинку в целом можем делать окончательные выводы подходит или нет кандидат, субъективен или нет заказчик в его оценке.

Любовь, коллеги, доброго дня)
1. Четко прописываем в договоре ограничения по срокам рассмотрения и принятия решений по кандидатам.
2. Указываем в договоре об обязательности со стороны заказчика подробной обратной связи, с указанием причин отказа.
3. Есть отдельный пункт, по которому заказчик не имеет права менять условия заявки после начала работ.
4. Каждый кандидат сопровождается экспертной аргументацией, почему именно он подходит на данную позицию.

Но, совместимость "соискатель - руководитель" на ментальном уровне никто не отменял. Мы обязаны это учитывать.

И так же, не можем не учитывать необходимость адекватной лояльности к клиентам. Наш рынок - высококонкурентен. В разумных пределах, естественно.

Согласна с тем, что необходимо проводить аналитику подбора, контролировать ситуацию, и детализировать условия работы. Чтобы в целом создавалась прозрачная история по объему работ, специфике, качеству. Фиксировать обратную связь, предоставлять отчетность.

Коллеги, благодарю, очень полезные комментрии!

Любовь, здравствуйте.
Интересный вопрос.
Вообще объективизм оценки вопрос спорный. Интервьюер общается с кандидатом всего час и думает, что можете сделать какие-то выводы, хотя по факту это лишь часовое проявление человека в непривычной обстановке. Поэтому любые оценки очень субъективны.
Если говорить о заказчике, то мне кажется стоит аргументировать свою точку зрения, но не переубеждать. Так как успех маловероятен, но если же вы переубедите, то всегда будет оставаться шлейф у заказчика, что ему кандидат не понравился. И в итоге кандидату будет сложнее адаптироваться.
Все же есть определенная химия между людьми и не стоит ее недооценивать, иногда она важнее скиллов и компетенций.

Коллеги, приветствую! Вопрос неоднозначный. То, что может казаться субъективным мнением или интуицией, у опытного (или "насмотренного") руководителя порой является результатом молниеносного анализа проявлений кандидата, его поведения, вербалики и невербалики и итогового вывода о его соответствии должности, культуре компании, коллективу. Эти примеры существуют параллельно с обратными, когда принимающий решение руководитель основывается на беглом первом впечатлении, собственном настроении или чисто субъективной оценке "нравится - не нравится". Наука при этом настаивает на "оцифровке" и стремлении к объективной оценке во избежание ошибок найма и соответствующих затрат.

С такими ситуациями сталкивалась нечасто, но заметила тенденцию, что чаще всего возникают подобные истрии с представителями малого и среднего бизнеса. У крупняков как правило такого нечасто встретишь. Может мне так повезло. А вот недавний случай меня прямо выбил из колеи подбора. Один из заказчиков так завыбирался между кандидатами, что стал отметать и тех, кто по всем параметрам подходили. Отказы были из серии абсурдных (кандидат проходил собеседование в он - лайне не из кабинета , а из какого-то другого помещения), которые после моих уточнений и сравнении с заявкой пересматривались. Но по итогу я на столько выгорела , играя в эту . Я просто прекратила поставку кандидатов. Выждала время, когда заказчик перенастроиться и сам решит, что ему по факту сейчас нужно: подобрать сотрудника или поразвлекаться в историю с подбором.
Но история прямо скажу такая себе.
И уточнения в этот раз не сильно сработали. Бывает, что надо отпустить заказчика с миром и самой успокоиться.
Я здесь поддержу предыдущие мнения, что надо останавливаться на количестве кандидатов, мотивированных отказах, пересмотре требований по вакансии.

Всех приветствую, доброго дня!
Субьективная оценка- последний аргумент работодателя. Если коллектив небольшой и есть прямое подчинение руководителю, то это важно.
Частно бывают отказы с формулировкой " не наш кандидат, психологически не комфортен в общении". Что можно поделать с этим? Ничего.
Если компания крупная, то данная оценка уходит на второй план. Есть возможность свести общение к минимуму, уйти на удаленку, встречаться с коллективом утром- в понедельник на митинах и под Новый год.

Любовь, коллеги, добрый вечер.

В последний год сталкиваюсь с данным явлением больше, чем в предыдущие годы.
Сейчас углубилась в маркетинг, строительство, недвижимость:

- в 1-й упомянутой сфере, сложности с оценкой хард скиллов, т.к. на рынке мало толковых специалистов и ещё меньше тех, кто может провести профессиональную оценку не в полях, а на этапе собеседований и ТЗ, и то выполненное ТЗ корректно, не всегда является гарантом будущей качественной работы сотрудника.

- во 2-й упомянутой сфере, много руководителей, которые разводят руками в прямом смысле, т.к. они сильно отличаются от руководителей из консалтинга и высшего менеджмента. Здесь есть сложности с ведением переговоров, соблюдением договорённостей даже с учётом наличия договора. Вкратце и по сути - бесстрашные, бессмертные.
Решение: прописанные четко и хорошо очерченные границы и жёсткие рамки, и правила в договоре, начиная от кол-ва предоставляемых кандидатов, до процентов за просрочку по оплате услуг, в некоторых случаях критерии, по которым ведётся отбор. Малейшее изменение требований вакансии или желание заменить 1 вакансию другой (что любят делать в сегменте строительства), также влечёт за собой определённые последствия для заказчика и эти условия тоже прописываются.

- в 3-й упомянутой сфере дела обстоят лучше, чем в строительной, однако, есть проблемы с постоплатой и согласованием кандидатов, как Вы и описали. (критериям соответствуют, а брать не хотят).

Мой подход следующий:
1. Аргументация и отстаивание каждого кандидата;
2. Лимит на предоставляемых кандидатов и обязательно невозвратная предоплата, прописанная в договоре;
3. Запрос от заказчика подробной обратной связи с аргументацией, в письменном видео в течение 1-2 суток, - это условие также, прописано в договоре с последствиями невыполнения для заказчика;
4. Сопоставление всех требований по кандидату каждому, совместно с заказчиком, и сверка с чек-листом, - если полный мэтч, то претензии не принимаются и кандидат трудоустраивается, либо расторгается договор в одностороннем порядке с моей стороны, также без претензий со стороны заказчика.

P.s. Я за ужесточение условий для некоторых клиентов, т.к. через некоторое время после проявления, с моей стороны, понимания и уступок, начинают наглеть и садиться на шею.
HR и рекрутеры просто обязаны диктовать свои условия железной аргументацией и профессионализмом, уважая себя и свой труд.
Это к нам обращаются за помощью и предоставлением услуги.
(Вечно перебирать кандидатов, тыкать палочкой и ковыряться пальцем, как в булочке с изюмом - непозволительная роскошь. Да, и в целом, - неуважение к профессии.)

Заказчики добросовестные и расположенные, как правило, и в договоре не нуждаются, всё проходит быстро, легко и гладко.

Буду рада продолжить дискуссию, если появятся вопросы.
С уважением и наилучшими пожеланиями, Мари.

Любовь, коллеги, добрый день!

Согласна, ситуация сложная. Бывает, что и мы, как рекрутеры, ошибаемся - все хорошо, но кандидат "не выстрелил" , потом заказчик дает обратную связь - ну вот, я же говорил, у меня опыт, интуиция. Бывает, как в вашем кейсе - обратная связь не дает нам ключа к сути проблемы, что не так, чего не видим мы / видит заказчик (не хочет видеть).
Как можно "бороться", на мой взгляд:
- по итогам рассмотрения нескольких "хороших" кандидатов, которым отказали, сверить профиль и критерии оценки с заказчиком;
- регламентировать сроки и формат подачи обратной связи (всем понятна причина отказа);
- предложить совместные интервью рекрутер+заказчик, для понимания, как именно заказчик принимает решения, на основании каких критериев, нет ли расхождений с тем, что оговорили "на берегу";
- добавить профессиональные тесты, кейсы, результаты которых можно оцифровать и сравнивать между собой.

Мне кажется, в каждом таком случае есть много скрытой от рекрутера информации, и основной выход - прояснить причину, что все -таки не устраивает, и предлагать варианты, пока на ситуацию можно влиять. Аргументировать и выступать в защиту я бы стала, собрав информацию, иначе нас не услышат.

Здравствуйте, Любовь, коллеги!
Ответ на Ваш вопрос---
+ Вы ведь рекомендуете к рассмотрению кандидата, который полностью соответствует заявленным требованиям--
- соответственно необходимо требовать чёткую аргументацию отказа
+ В своей работе Вы руководствуетесь "заявкой на подбор специалиста" в которой чёрным по белому чётко указаны все требования--
- если заказчик что-то вдруг захотел более чем указано в договорённостях--это, как минимум, повод откорректировать требования и , если надо, и стоимость услуг
Если сделать эти действия грамотно, то субъективность в оценке будет минимальной.
С уважением, Инесса Шелест