Сценарий проведения коллективного собеседования

Почему коллективное и что оно даст:
1.     Сократите время на собеседование. Поскольку кандидатов мало или их вообще нет, персонал и так загружен работой, в том числе и руководитель. Времени свободного мало.

2.     Сэкономите свое время и нервы на телефонном интервью. Определились со стоп-факторами и приглашаем всех, кто подходит по формальным признакам.

3.     Такой формат собеседования подходит как правило для тех вакансий, где сотрудникам приходится в работе принимать решения, зачастую нестандартные, где нужна выдержка, стрессоустойчивость, терпимость и терпение, находчивость и лояльность.  Потому что в нестандартном собеседовании эти качества будут проявлены, тогда вы сможете объективно оценить кандидата и принять более взвешенное решение о сотрудничестве. А еще такой формат собеседования дат кандидатам понимание, что к вам очередь из желающих работать, что ваша компания интересна еще и другим кандидатам, а значит поднимется ценность вашего предложения о работе у вас.  

В настоящее время в работе рекрутеров появились некоторые сложности: вакансий много, а желающих работать значительно меньше. 

И все же вакансии закрывать надо. 

Предлагаю алгоритм закрытия вакансий таких, как менеджер по продажам, офис-менеджер, торговый представитель и аналогичные.

Ваши шаги:

1.     Определитесь с профилем должности. Пропишите его, это ваша шпаргалка в отборе подходящих резюме.

2.     Выделить себе свободное время, чтобы заниматься только изучением резюме кандидатов и прозвоном выбранных кандидатов. Сразу хочу сказать, что действие это трудное, т.к требует большого терпения физического (приходится часами сидеть перед монитором) и эмоционального, когда из 50-60-70-и тд отобранных резюме ответят % 40, а из ответивших согласятся вас выслушать единицы.

3.     Выбирая резюме обращайте внимание на те признаки, которые подходят вашей компании по профилю (возраст, пол, образование, желаемая должность, время в пути до работы или предпочтение к району работы – это очень актуально для больших городов), наличие опыта: какого, в каких компаниях работал, профильные ли это компании или такая же должность, на которую вы ищите кандидата. Как долго работал. 

Например: у вас открыта вакансия менеджера по продажам В2В. Вы смотрите резюме (поставь фильтры:с опытом в продажах, В2В, В2С, торговым представителем, МLM, менеджер по работе с клиентами, менеджер колл-центра, менеджер по продажам, продавец-консультант, нет опыта но хочу научиться) 

4.     Отберите или сохраните в избранных так много резюме, насколько хватит или оплаченных услуг, или вашего времени и терпения. Это должно быть разово не менее 50 резюме на одну вакансию. Больше можно, меньше  - плохо. Смотрите «свежие» резюме, те, кто на поисковый сайт заходил в интервале не более 2-х последних недель. 

5.     Согласуйте с руководителем отдела время для проведения собеседования.

6.     Прозвоните все отобранные резюме и пригласите кандидатов на собеседование НА ОДНО ВРЕМЯ. Да, всех на одно время!

Скрипт звонка:

Рекрутер (Р): Татьяна, добрый день!  Скажите, пожалуйста, для вас актуально поиск работы ( или : вы рассматриваете предложения по работе;  или: вы в настоящее время в поиске работы). Нашла ваше резюме на ____ (назовите поиковую площадку, с которой        работаете в настоящее время). 

Кандидат (К): Да, актуально                                                       К: Нет, не актуально

Р: пару уточняющих вопросов позволите                        Р: Спасибо, удачного вам дня.

вам задать? (задаем вопросы из стоп-факторов

Вы учитесь или окончили обучение?

У вас есть дети? Какой их возраст?

У вас есть автомобиль? И тд                                                                              

Если по стор-факторам проходит, 

Р: приглашаю вас на собеседование

во вторник  в 11.30, мы находимся (адрес),

к нам можно доехать (называем остановку). 

Наш адрес и время собеседования я вам 

продублирую в смс (ватсаб, телеграм,…). 

Татьяна, если у вас что-то изменится, сообщите мне

на этот номер, пожалуйста. (хотя я не люблю эту фразу,

 я считаю, что даю кандидату возможность не прийти на собеседование)

И так всех прозваниваем. Вот почему я говорила, что нужно терпение, усидчивость и крепкие нервы.

7.     Если пришел один из приглашенных кандидатов, проводим обычное собеседование. Если пришли 2 и более человек, проводим коллективное. Ведет его как правило HR.

Р: добрый день, коллеги! Мы благодарим вас, что откликнулись на нашу вакансию _____, сегодня мы проводим коллективное собеседование, во время которого вам будут предложены решение кейсов. 

В нашем собеседовании принимают участие________________ (Имя и должность называем, представляем участников от компании). Меня зовут ____, я менеджер по персоналу (или как звучит ваша должность).

Р: Давайте с вами познакомимся. Представьтесь, пожалуйста. (пока кандидаты называют себя, напишите их имена на стикере и вставьте его в бейдж, бейдж передайте кандидатам, таким образом далее вы к ним будете обращаться по имени, что дополнительно снимет у них стресс). 

Кандидаты называют свои имена.

Р: Я предлагаю построить наше собеседование таим образом: мы раскажем о нашей компании, о вакансии, далее предложим вам решить несколько кейсов и побеседуем с вами. По времени у нас вся встреча займет полтора-два часа. Согласны? (этот вопрос важен, он дает понимание, кто готов в таком формате продолжить, а кто нет. Бывает, что после этого вопроса соискатель встает и уходит, это его выбор, никак оценивать его действия не стоит).

Рекрутер рассказывает о компании, о ее истории, о достижениях компании, перспективах. О корпоративных правилах и о коллективе. На этот этап отведите минут 5, не больше.

Далее расскажите о вакансии, на которую пригласили соискателей. Почему она возникла, чем придется заниматься, что ждете от сотрудника, которого примете на работу. Какие могут быть сложности в работе и что интересного в этой работе.  Тоже не более 5 минут. 

Р: скажите, какие вопросы вы нам сейчас хотите задать? (обращаемся к кандидатам. Смотрим, кто как проявляется. Кто начинает первый. Какие вопросы задают. Вопрос про зп – мотивация на деньги; ? про карьеру, про переработки и тд)

Далее предлагаем решение кейсов, важно понимать, наличие  каких качеств вы хотите увидеть у кандидата. 

Например, вам важно, чтобы человек был структурированным, системным. Дайте каждому распечатанный список дел на день и предложите проставить напротив каждого пункта цифру приоритетности, где 1 – это впервую очередь делать, далее по понижению значимости. По времени дайте минуты 2-3 на выполнение, а затем предложите озвучить решение. Посмотрите, кто начинает первый - это проявление инициативы, высокой стрессоустойчивости, активности. 

Например, вам нужно посмотреть, как человек будет выходить из стрессовой ситуации, дайте описание ситуации (я обычно даю заготовленные тексты распечатанные. Печатный текст лучше воспринимается. Но если вам важно увидеть как будут слышать и запоминать ваши поручения, тогда зачитывайте задание вслух). Предложите рассказать кто как будет действовать в этой ситуации. И снова смотрим, кто начинает первым. Первый расскажет свой опыт, как он уже выходил из аналогичных ситуаций. Следующие могут рассказать о своем опыте, но тогда задайте уточняющие вопросы, например: «А поступили бы вы в вашей ситуации по-другому и как?» Если кандидат расскажет другой сценарий развития событий, возможно это и есть реальный его опыт, а если ничего не меняет в своем рассказе, да еще и его вариант совпадает с предыдущими кандидатами, значит у него нет опыта в аналогичных ситуациях. 

ВАЖНО: кейсов должно быть 2-3, не более. 

Далее задайте вопросы кандидатам: что они хотят уточнить, какие вопросы у них есть к вам. 

8.     Поблагодарите кандидатов, скажите, сколько времени вам нужно, чтобы принять решение. 

9.     Кандидаты ушли, а вам остается только обсудить все, что вы увидели и услышали от кандидатов, кто по вашему мнению наиболее справится с задачами, того и приглашаете на работу. Обсуждайте коллективно, ведь вас на собеседовании было как минимум 2 человека, а значит мнение будет объективным.