Структура и содержание управленческой деятельности руководителя среднего звена современного предприятия

В статье раскрыты теоретические основы изучения структуры и содержания управленческой деятельности, в целях обеспечения повышения ее эффективности. Приемы и методы воздействия на управлнцев и их деятельность. Приведена психологическая модель деятеьлности. Сформулировано понятие субъектности руководителя.

Эффективность деятельности руководителей любого уровня по управлению организацией, предприятием можно рассматривать в зависимости от структуры и содержания управленческой деятельности.

Например, в 1886 году в Америке Г. Тауном была высказана мысль о том, что управление фабрикой становится не менее важным, чем управление техникой.

На Западе в это же время подвергается критике «фордизм» – одно из направлений, в основе которого главная роль принадлежит организации. В том случае, когда организация стремиться добиться своих целей, возникает необходимость посредством разделения труда скоординировать выполнение поставленных задач. Поэтому управление становится очень важной деятельностью для организации.

Процесс управления обладает такими специфическими свойствами как: непрерывность; цикличность; зависимость эффективности от последовательности этапов процесса управления; динамичность; устойчивость; импульсивность.

Важнейшим фактором в работе руководителей любого уровня является то, что аспекты управленческой деятельности, которые являются общими для всех руководителей во всех организациях, гораздо менее очевидны, чем различия в их работе.

Целесообразное воздействие на систему управления предполагает планирование, организацию, мотивацию и контроль, т.е. весь процесс, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации.

Сегодня уже прочно вошли в российский обиход иностранные понятия «менеджмент» (управление) и «менеджер» (специалист по управлению).

Менеджмент обусловливает наличие менеджера – субъекта управления, профессионального управляющего, прошедшего специальную подготовку, дающую ему право на выполнение функций по руководству людьми, занятыми производственно-хозяйственной деятельностью и имеющего для этого необходимый набор знаний, умений, навыков и профессионально-важных качеств.

Многие исследователи считают, что менеджеры – это управленцы в бизнесе, государстве, общественных организациях, вооруженных силах. Однако в какой бы сфере не работал менеджер, он всегда будет иметь дело с руководством подчиненными.

Поэтому можно согласиться с мнением, которое было высказано М. Альбертом, М. Мескон, Ф. Хедоури, что «руководитель – это руководитель, и хотя организации, сферы и ответственность могут различаться, работа президента США имеет много общего с работой мастера на сборочном конвейере завода фирмы «Хонда» в штате Огайо»

Понятие «руководитель» может иметь несколько значений и быть связанным с ролью, которую выполняет руководитель.

Так Н. Мюнцберг выделил 10 таких ролей, которые, по его мнению, принимают на себя руководители в различные периоды управленческой деятельности. Он классифицирует их по трем крупным категориям:

 - межличностные роли (главный руководитель, лидер, связующее звено);

- информационные роли (приемник информации, распространитель информации, представитель);

- роли, связанные с принятием решений (предприниматель, устраняющий нарушения, распределитель ресурсов, ведущий переговоры).

По материалам проведенного исследования работы руководителей удалось выявить взаимосвязь роли с характером деятельности руководителя[1].

В словаре «руководитель» определяется как: руководитель высшего звена (top manager) – руководитель, отвечающий за решения для организации в целом или для значительной части этой организации; руководители низового звена (линейные руководители) (supervisors) – руководители в организации на уровне, находящемся непосредственно над уровнем неуправленческого персонала; руководитель, предприниматель (entrepreneurial manager) – руководитель, который активно ищет новые возможности и добровольно принимает на себя риск, вводя изменения и совершенствования; руководитель, сосредоточенный на труде (job-centered manager) – руководитель, занимающийся, прежде всего, организацией работы и разработкой системы вознаграждений с целью повышения производительности труда; руководитель, сосредоточенный на человеке (employee-centered manager) – руководитель, который заботиться в первую очередь о людях и повышает производительность труда путем совершенствования человеческих отношений. В континууме руководства, по мнению Р. Лайкерта, такой тип руководителя располагается на противоположном конце от руководителя, сосредоточенного на труде.

Под руководителем среднего звена понимается такой руководитель, который координирует и контролирует работу младших начальников или, так называемых, руководителей низового звена (операционных руководителей).

Типичными должностями руководителей среднего звена управления являются: заведующие отделов (в бизнесе, здравоохранении, организациях, компаниях, на промышленном предприятии,), декан (в системе высшего образовательного учреждения или колледжа), управляющий сбытом по региону или по стране и директор филиала, офицеры от лейтенанта до полковника (в армии), священники в сане от настоятелей приходов до епископов (в церковной службе).

Чаще всего руководители среднего звена являются «буферной системой» между руководителями высшего и низового звеньев. Общим в содержании их работы является:

- подготовка информации для решений, принимаемых руководителями высшего звена;

- трансформация решений в технологически удобную форму;

- передача решений после трансформации в виде спецификаций и конкретных заданий низовым линейным руководителям;

- общение с другими руководителями среднего и низового звеньев.

В качестве отличительной особенности, характерной для  руководителей среднего звена, является тот факт, что ими, как социальной группой, испытывается на производстве особенно сильное влияние различных изменений экономического, технологического и психологического характера.

Результат влияния этих изменений на руководителей среднего звена можно использовать в качестве показателя, с помощью которого можно определять:

- эффективность/неэффективность используемых методов и стилей управления;

-  успешность/неуспешность внедрения инноваций и технологий;

- наличие/отсутствие благоприятного психологического климата и формирование определенных отношений;

- сформированность/несформированность профессиональных и личностных качеств, необходимых руководителю среднего звена современного предприятия;

- удовлетворенность/неудовлетворенность потребностей, лежащих в основе действий как руководителя среднего звена так и подчиненных;

- наличие/отсутствие психологических условий, необходимых для эффективной управленческой деятельности руководителя среднего звена современного предприятия.

Анализ специальной литературы позволил выделить подходы к пониманию различий в категориях «руководитель» и «руководитель среднего звена». Например, с точки зрения таких теоретических подходов как: 1 организационной структуры управления и её разновидностей – линейной, функциональной, комбинированной (ограниченного функционализма), линейно-штабной (продуктовой, региональной, дивизионной); 2 временных органов управления (управление по проекту и матричная структура управления); 3 управленческих операций и процедур (творческие, логические и технические); 4 организации и разделения труда в аппарате управления; 5 теории лидерства; 6 стилей управления. При этом каждая из выше названных категорий будет иметь отличительные особенности и характеристики.

Раскрывая содержание категории «руководитель-лидер-организатор» (leadership-manager, organizational-manager) важно уточнить такие его составляющие как лидер, организатор, менеджер.

В соответствии с определением, данным в [141, c. 10], менеджер – это профессионально подготовленный руководитель или управляющий, имеющий в подчинении группу работников, занимающий постоянную должность, наделенный в определенной сфере деятельности полномочиями по принятию решений и распоряжению ресурсами, а также несущий конкретную ответственность за достижение конечных результатов деятельности предприятия.

Психологическая модель структуры и содержание управленческой деятельности руководителя 

среднего звена современного предприятия

Рис. 1. Психологическая модель структуры и содержание управленческой деятельности руководителя среднего звена современного предприятия

В отличие от определений, касающихся такой категории как «руководитель среднего звена», введение уточняющего понятия «менеджер», с одной стороны, – позволяет их конкретизировать, и более точно определить сущность содержания именно управленческой части деятельности руководителя среднего звена современного предприятия, а, с другой стороны, – расширить психологический аспект данного понятия в категориях «субъект[2] управления» и «субъектность».

В соответствии с концепцией П.Я Гальперина «…субъект – особый организм, по-новому, сложно- и высокоорганизованный, обладающий новой способностью управлять своими действиями на основе образа поля этих действий. Субъект – всегда субъект действия, но не всякого, а лишь целенаправленного, т.е. такого действия, которое регулируется на основе образа ситуации. Человек является субъектом лишь в действиях, которыми он управляет на основе образа поля этих действий»

Субъектность в контексте категории «менеджер» понимается нами как способность личности к активным целенаправленным действиям на уровнях: действия субъекта, действия личности и регуляции действия на основе осознания общественного значения ситуации и общественных средств, образцов и способов действия.

Базовой основой введения в предложенное нами определение субъектности в контексте категории «менеджер» является разработанная и описанная П.Я. Гальпериным в работе схема следующих основных уровней действия.

«Уровень действия субъекта – это такой уровень, когда происходит в изменившихся условиях приспособление действия и до его начала, и по ходу исполнения, но обязательно до его окончания. Новые, более или менее измененные значения объектов (по сравнению с теми значениями, которые они имели в прошлом опыте) используются без закрепления, только для одного раза» [37, c. 207].

Вследствие этого руководитель среднего звена, как менеджер, может приспосабливать действие (процесс управления) к индивидуальным обстоятельствам, а удачный результат подкрепляет не только исполнителей, но и управляющий механизм действия.

«Уровень действия личности – когда субъект учитывает не только свое восприятие предметов, но и накопленные обществом знания о них, и не только их естественные свойства и отношения, но также их социальное значение и общественные формы отношения к ним» [37, c. 208]. функцию

Опираясь на данное определение, можно сказать, что, руководитель среднего звена, выполняя функцию менеджера, в процессе управления не ограничивается индивидуальным опытом, а усваивает и использует общественный опыт той социальной группы, внутри которой он выполняет данную функцию (может и способен учиться не только на своих ошибках, но и учитывать опыт и ошибки других).

Таким образом, условия таких действий менеджера, факторы с которыми считается такое управление, это, прежде всего, общественная оценка и характеристика целей, вещей и намеченных действий.

Уровень регуляции действия на уровне осознания общественного значения ситуации, общественных средств, образцов и способов действия, который в рассматриваемом нами аспекте, возникает у руководителя среднего звена в новых условиях и в новых отношениях, как правило, направлен на достижение главных целей организации и процесса управления.

Следующей частью категории «руководитель-лидер-организатор», требующей уточнения, является понятие «лидер».

П.М. Дизель и У.М. Раньян считают, что лидером группы может оказаться кто-то иной, даже если начальник работает со всеми вместе, но не вносит такого вклада в достижение групповых целей как другие.

Наблюдения показывают, что неформальным лидером в коллективе обычно является наиболее влиятельный человек, наиболее сильная личность. Иногда неформальным лидером оказывается формальный руководитель, особенно, если он принимает непосредственное участие в работе группы [97, с.485].

Дж. О"Шонесси высказывает мнение, что лидерство руководителя обычно оценивается с точки зрения воздействия на производительность группы.

Согласно К. Аджирису, идеальным является такое лидерство, которое стимулирует индивидуальное развитие, способствуя самовыражению работника (тот же смысл заложен и в теории МакГрегора). Но этой позиции сегодня придерживается меньшинство – вероятно, потому, что неизвестно, какое влияние на прибыли окажет такая целевая установка, как воспитание рабочих, стремящихся к самовыражению [97, с.624]

Различают два подхода к изучению эффективности лидерства (независимо от того, выдвинут лидер в связи с какой-то необходимостью, выбран или назначен): личностный подход, при котором акцент делается на качествах лидера (например, обладают ли они такими качествами, как решительность, обаяние, упорство, честность и т.д.) и поведенческий подход, при котором акцент делается на том, какие приоритетные действия предпринимаются лидером.

Исследованию лидерства посвящены работы зарубежных ученых Д. Каца, Дж. Р. Крейга, К. Левина, Э Лоуипа, Н. Маккоби, Н. Морса, У. Редина, Р. Танненбаума, Ф. Фидлера, Э. Флейшмэна, У. Шмидта и др.

Анализ работ по проблеме лидерства показал, что не существует единого подхода в исследовании данной проблемы.

По мнению Б.Д. Парыгина – лидер это член группы, который спонтанно выдвигается на роль неофициального руководителя в условиях определенной, специфической и, как правило, достаточно значимой ситуации, чтобы обеспечить организацию совместной коллективной деятельности людей для наиболее быстрого и эффективного достижения общей цели.

 Можно согласиться с точкой зрения Б.Д. Парыгина, что:

- во-первых, лидер не выдвигается группой на соответствующий пост, а спонтанно занимает лидерскую позицию с открытого или скрытого согласия группы;

- во-вторых, с его личностью идентифицируется специфическая и не исчерпываемая системой общепринятых значений система групповых норм и ценностей;

- в-третьих, что лидер выдвигается на соответствующую роль в условиях не только специфической, но и всегда достаточно значимой для жизнедеятельности группы ситуацией.

Для выдвижения на роль лидера группы руководитель среднего звена современного предприятия должен обладать определенной совокупностью социально-психологических качеств, в частности: высоким уровнем инициативы и активности, опытом и навыками организаторской деятельности, заинтересованностью в достижении групповых целей, информированностью в делах группы, достаточной общительностью и личной привлекательностью,  высоким уровнем престижа и авторитета в группе

Таким образом, руководитель среднего звена современного предприятия, с нашей точки зрения, это лидер – человек, эффективно осуществляющий формальное и неформальное руководство и лидерство.

Следующим важным компонентом категории «руководитель среднего звена современного предприятия», благодаря которому складывается целостный образ структуры и содержания деятельности руководителя вышеназванного уровня управления является понятие «организатор».

В соответствии с определением, данным в словаре С.И. Ожегова [95, c.392], организатор – тот, кто организует, устраивает что-то, умеет организовать (основать, учредить, подготовить, наладить, объединить для какой-нибудь цели, упорядочить что-нибудь, устроить).

Чаще всего термины «организатор» и «организовать» употребляются, когда речь идет о людях, их труде, об их усилиях. Организовать –  значит, группировать людей для какой-нибудь цели, координировать и регулировать их действия в духе целесообразного единства.

Организатор предприятия объединяет работников, комбинирует их трудовые акты. Многие эти акты могут быть заменены действиями машин. Когда вводится машина, то перед организатором выступает задача: координировать, т.е. целесообразно сорганизовать действия работников (рабочие силы) с работой машин (средствами производства).

Организаторский характер руководителя будет проявляться в условиях, когда дело касается вопросов организации мира, мышления, творчества, стройности и гармонии.

Понятие «организация» носит такой же многозначный характер, как и понятие «управление» и «менеджмент».

В.А. Щегорцев и В.А. Таран считают, что эффективность управления во многом зависит от внутреннего осознания подчиненными и руководителями потребности в кардинальных изменениях, которая формируется в результате использования особого метода консультирования в системе управления, получившего название коучинг (от англ. – coaching – наставничество, подготовка, воодушевление, тренировка)

Тем не менее, как пишет Гвишиани Д.М.: «Организация рассматривается как комплекс взаимосвязанных элементов, к которым относят:

- во-первых, цель, задачу (или задачи);

- во-вторых, разработку системы мероприятий для реализации цели и разделения задачи на отдельные виды работ, которые могут быть поручены отдельным членам внутри организации»;

- в-третьих, интеграцию отдельных работ в соответствующих подразделениях, которые могли бы координировать различными средствами, включая и формальную иерархическую структуру;

- в-четвертых, мотивацию, взаимодействие, поведение, взгляды членов организации, которые отчасти определяются мероприятиями, направленными на реализацию её целей, а отчасти носят личностный, случайный характер;

- в-пятых, такие процессы как принятие решений, коммуникации, информационные потоки, контроль, поощрение и наказание, имеющие решающее значение для обеспечения выполнения целей организации;

- в-шестых, единую организационную систему, которая понимается не как особый, дополнительный признак, а как внутренняя согласованность, которая должна быть достигнута между всеми вышеуказанными элементами организации» [31, с.185-187].

Таким образом, руководитель среднего звена современного предприятия – это такой руководитель, который выполняет следующие функции и сочетает в себе следующие профессиональные качества:

- руководителя, который координирует и контролирует работу младших начальников или, так называемых, руководителей низового звена (операционных раньше было: линейных руководителей) и который заботиться в первую очередь о людях и повышает производительность труда путем совершенствования человеческих отношений;

- менеджера: профессионально подготовленного руководителя или управляющего, имеющего в подчинении группу работников, занимающего постоянную должность, наделенного в определенной сфере деятельности полномочиями по принятию решений и распоряжению ресурсами; несущего конкретную ответственность за достижение конечных результатов деятельности предприятия; субъекта целенаправленного действия, которое регулируется на основе образа ситуации; активно ищущего возможности и намеренно рискующего, вводя изменения и совершенствуя свое предприятие;

- лидера – человека, эффективно осуществляющего формальное и неформальное руководство и лидерство, в результате которых добивается быстрого роста производительности за счет: привлечения рабочих в принятие решений вопросов, затрагивающих их работу; умения направлять работу не только формальных, но и неформальных, и квазиформальных групп на повышение производительности, формировать дух коллективизма, создать и поддерживать здоровый психологический климат;

- организатора – специалиста, с развитой системой представления о цели, плане и средствах осуществления предстоящего или выполняемого действия, строящего свою деятельность со своими подчиненными на основе принципов коучинг-менеджмента.

Таким образом, итогам нашего анализа структуры и содержания управленческой деятельности руководителя среднего звена современного предприятия и основных направлений ее исследования будут следующие выводы.

1.            Управленческая деятельность руководителя среднего звена современного предприятия обладает специфическими свойствами, касающимися её структуры и содержания.

2.            Типологической особенностью категории «руководитель среднего звена современного предприятия» является субъектность, проявляющаяся на трех уровнях: действия субъекта, действия личности и регуляции действия на основе осознания общественного значения ситуации и общественных средств, образцов и способов действия.

3.            Деятельность руководителя среднего звена в отличие от руководителей высшего и низшего звеньев имеет тесную взаимосвязь со следующими ролями: руководитель, менеджер, лидер, организатор.

4.            Основными направлениями исследования управленческой деятельности руководителя среднего звена являются выявление взаимосвязи между профессионально значимыми личностными качествами, мотивацией и эффективностью управленческой деятельности.

 
[1] Henry Mitzberg, The Nfture of Managerial Work (New York: Harper & Row, 1973), p. 93-94.

 
[2] «Организм, который регулирует свои внешние реакции, воздействия на внешнюю среду на основе образа этой среды, такой организм есть субъект действия» – Гальперин П.Я. Введение в психологию: Учебное пособие для вузов. – 5-е изд. /П.Я. Гальперин. – М.: КДУ, 2005. – 356. – С.196.