Стоит ли запрашивать рекомендации на кандидатов. Заметки HR-а

Размышления о рекомендациях. Рабочее решение?  Вопрос, который периодически всплывает в голове, т.к. есть некоторые наблюдения, анализ и выведенные закономерности опытным путём. 

В HR-индустрии принято запрашивать рекомендации у кандидатов от руководителей с предыдущих рабочих мест.  Также, принято считать, что чем больше рекомендаций, тем лучше.  Так ли это? 

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Наличие критического мышления позволяет ставить под вопрос актуальность не только некоторых исследований в научном сообществе, но и элементарных методик, способов, решений, наработанных 10-летями. 

HR в России, на мой взгляд, только поднимается с колен, и я буду говорить об этом неоднократно и не только в этой статье. 

В подборе, как рекрутер и HR - более 10 лет, периодически изучаю различные материалы, наваливаясь на большой пласт, вновь появившейся информации на просторах интернета или в качестве новообъявленных книг. Можно сказать, что ухожу в профессиональный запой и упиваюсь чтением, размышлениями, аналитикой, наблюдениями краткосрочными продолжительностью в 1-3 месяца. 

Это тот период, который беру для: отдыха, восстановления, переосмысления подходов, ценностей, актуальности информации и всего остального. 
Однако, не все методики подходят лично мне, либо не все применимы к некоторым областям или ко способам взаимодествия с кандидатами, соискателями во время интервью или собеседований, называйте как хотите. 

В результате подобных размышлений, пришла к вопросу об актуальности и надобности в запросе рекомендаций. (Не имеет значения на какую должность.) Ниже приведу личные наблюдения, аргументы в пользу отказа от ещё одного бюрократического этапа, которых и так достаточно в подборе и при найме специалистов среднего или высшего звена. 

Следующие вопросы:
Зачем ломать или менять то, что хорошо работает?
А точно ли работает хорошо?
И вообще, точно ли работает? 

Принятая схема: Собеседование - Запрос рекомендаций - Обратная связь от кандидата - Обратная связь от руководителей с рекомендациями.

Мой внутренний HR-скептик наблюдает следующее: 

1) Наличие рекомендаций НЕ гарантирует качество работы нанятого сотрудника;

1.1. Нет 100% гарантии, что Вы пообщались с руководителем...
*(полагаю, у каждого рекрутера или HR, в кейсах есть 1 или несколько экземпляров соискателей, которые искусно изворачиваются в любой ситуации, но это уже другая история)
... и, что этот руководитель описывает сотрудника беспристрастно. Субъективизм присутствует всегда. + добавляем искажение информации в памяти со временем. 

1.2. Нет 100% гарантии, что новый нанятый сотрудник будет работать у Вас так, как надо именно Вам;
Почему?
Ответ: Часто бывает, что компания нанимает специалистов, которых не может потянуть, по разным причинам и аспектам, от ФОТ на перспективу до психологической зрелости руководителя, основателя, компании.

1.3 Даже, если рекомендации будут положительными со всех рабочих мест, как Вы организуете для сотрудника ту же атмосферу и подстроите мотивацию, чтобы он оставался продуктивным?
В каждой компании разные условия. Меняется абсолютно всё. Переменных бесконечное множество: от семейной атмосферы дома, до перестановок внутри компании или её масштабирования, что влияет прямо или косвенно, и на качество работы сотрудника. 
Или Вы можете лучше? Если можете лучше, то вовзвращаемся к вопросу, зачем тогда рекомендации, если у Вас своя крутая система оценки соискателей?
 
Если 1 звено (компания, команда, руководитель) НЕ готовы к созданию условий, в которых сотрудник будет внутренне и внешне замотивирован, то нет смысла запрашивать рекомендации.
Вы - не та компания, Вы - не тот руководитель.
Вы - иная: компания, руководитель, команда, атмосфера, условия, мотивация. 

Соответственно, - это Вам, нужно и важно узнавать кандидата в личном диалоге, раскрывать его максимально и раскрыться самим перед ним.

Время диктатуры условий зарплатами прошло.

Настало время дипломатии и переговоров, время осознанного выбора каждого специалиста себе в команду, и время такой же отдачи в сторону будущего специалиста, нынешнего кандидата, которого Вы хотите видеть у себя. 
Конечно, если Вы осознанны, зрелы, подготовлены и бескорыстны для взаимодействия в формате "Win-Win". 
Это означает, что работодатель и соискатель общаются на одном уровне, а не снизу-вверх или сверху-вниз. 

2) Наличие рекомендаций вообще, и в общем, и в целом, ничего не гарантирует! :D
Рекомендации, Вас не спасут от провала или факапа с новым специалистом. Лучше позаботиться о внутренних процессах и сконцентрироваться на том, что может предложить компания, чтобы стояла очередь из редких и нужных именно Вам специалистов. 

Так зачем запрашивать рекомендации?

1. Я уточняю, чтобы увидеть реакцию на лице кандидата.
Любую эмоцию: смену интонации, поведения, наличие согласия на их предоставление, размышления о том, сколько м.б. рекомендаций и от кого. 

2. Я уточняю информацию о его предыдущих местах работы, во время собеседования. И также, смотрю на его реакцию, эмоции. 

3. Помимо эмоций я наблюдаю, как он отвечает на вопросы и реагирует. А именно, как отзывается о: предыдущем рабочем месте, коллегах, команде, руководителе, своём рабочем месте, месте в коллективе - статусе, его достижениях и результатах, командных результатах и достижениях в коммуникациях с руководителем. 

Последние 3 пункта дают наибольший результат, для сопоставления ценностей, характера, возможностей профессиональных; на новом рабочем месте с ценностями компании, команды и характером руководителя, с которым предстоит работать; чем любая рекомендация.