Современное наставничество. Руководство по подготовке наставника

Не секрет, что современный наставник отличается от «классического». Тот, которого обучали (если вообще обучали) лет 30 назад. Поменялось многое: сроки, требования, задачи, формат и форма обучения.
Не обращать на эти изменения – значит обрекать проект наставничества на провал или низкую эффективность (что, в итоге, также приведет к закрытию). 

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

·        Начнем с того, что наставник должен быть многостаночником. 

Ведь основные рабочие функции с него никто не снимал. Значит, у него должно быть все в порядке с дисциплиной, планированием, распределение задач. Достаточно высокая планка на старте, согласны?

·        У наставника должна быть высокая мотивация обучать.

Это ответ на вопрос: «Зачем мне это? Что это мне даёт?». Честный ответ и будет показатель мотивации. Что-то типа «это важно/полезно/интересно» - всего лишь прикрытие для более глубинной потребности. Например, быть полезным для других. Или – помогать молодому поколению становиться более осознанными. И т.д.

·        Понимание принципов обучения взрослых.

Да, мы обучаемся по-разному. Одному достаточно прочитать, другому – увидеть, третьему – попробовать самому. Это важно, потому что, часто, мы думаем, что все похожи на нас самих, а значит, и учатся как мы. Это достаточно распространенная ошибка. 

Более того, качественный наставник должен учитывать специфику обучения разных возрастов (теория поколений). Люди 45+, выросшие и обучаемые еще в СССР (да-да, не все помнят эту аббревиатуру) – чаще всего, сторонники подумать и обдумать, попробовать самим сделать что-то. Те, кому 30 – сразу лезут искать ответы или подсмотреть в Интернет. И они – более смелые для экспериментов. Также они любят, чтобы было наглядно (более зрелым это не так важно). 

• Терпение и корректность в общении.

Важно, чтобы наставник понимал, что результаты появятся не сразу, потребуется работа, время, силы и терпение. Да, ошибок будет всё меньше и меньше, но вначале они будут обязательно. Это просто говорить, но труднее принять! По своему опыту знаю))))

Поэтому важно обучать наставника давать корректно обратную связь обучаемому – от этого, в том числе, зависит общий успех их совместной работы.

Алгоритм, который я, чаще всего, даю наставникам на тренингах такой:

1.      Говорим о фактах, что было сделано некорректно, или что можно было сделать по-другому. Важно, чтобы это были именно факты, а не мнения, слухи и т.д.

2.      Какие негативные последствия есть у данного некорректного действия. Чаще всего, рядовые сотрудники (а уж новички, практически на 100 процентов) не понимают о вреде или последствиях своих действий. «Ну и что, что не вовремя сдал отчет! Подумаешь, на день просрочил…». Не понимая, что, возможно, система уже могла собрать и скомпилировать все данные из других отделов, и «опоздавший» отчет пойдет уже следующим месяцем… или данные не включат в статистику работы департамента… в итоге, будут задержки с премиями. Далее продолжите список последствий сами))))

3.      Как надо действовать в подобных ситуациях в будущем. Желательно – прямо пошаговый алгоритм действий дать. Это упростит процесс контроля, с одной стороны, поскольку даст право требовать следование этому алгоритму. С другой – упросит понимание ученика – чего от него хочет наставник. 

• Самокритика.

Наставник, потчующий на лаврах – не самый лучший, для компании, вариант. Во-первых, самооценка такого персонажа будет пробивать крышу, рано или поздно. Во-вторых, не развивающийся наставник, сам, может стать учеником – если не будет поспевать за тенденциями и технологиями. Что, в итоге, обрушит его самооценку. И тут результатом может стать потеря ценного сотрудника компанией – больно падать будет, легче уволиться. 

• Системность. 

Означает это то, что у наставника должен быть план действий. И, желательно, варианты для нештатных ситуаций. С анализом возможных рисков. 

На каждый этап необходимы критерии оценки работы обучаемого. Прямо в конкретных единицах (время, штуки, деньги и т.д.). Чтобы можно было точно посчитать – насколько вырос или просел ученик за месяц. И далее – или хвалить, или корректировать)))

В голове наставника должна быть система: сколько потратил – сколько получил. В единицах времени, сил, результата. Это – для оценки эффективности системы наставничества, в целом. Потому что, если затратил колоссальное количество времени, а получил – лишь слабый прирост производительности в отделе – возникает вопрос: «Нужна ли такая система?». Возможно, в ней что-то не учли, и ее надо подкорректировать. 

Подводя итоги, хочу выделить несколько самых важных, на мой взгляд моментов, связанных с внедрением системы наставничества:

1.      Систему наставничества необходимо продумывать и прорабатывать заранее – до реального запуска. Это сэкономит время на решение внезапных предсказуемых ошибок (процентов 50 от общего числа ошибок).

2.      Наставников желательно начать готовить (опрос-оценка-обучение-мотивация) заранее. И лучше, подготовить чуть больше, чем нужно – на всякий случай.

3.      Рекомендую также заранее продумать метрики для оценки системы наставничества. Желательно, чтобы они были объективными, и не зависели от других факторов (внутренних или внешних). 

Если у Вас есть желание или уже сформировалась необходимость во внедрении системы наставничества, обращайтесь – подумаем, как сделать Вашу систему эффективной, работающей и экономной.

Удачи!