Социальные сети – инструмент для побора персонала?

Наш современный мир сложно представить без социальных сетей. Там люди могу общаться, узнавать что-то новое, делиться своими мыслями. Также интересен тот факт, что социальные сети стали мощным инструментом для развития бизнеса. Салоны красоты, агентства недвижимости, юридические компании и многие другие ниши привлекают клиентов через социальные сети. Могут ли они помочь в подборе персонала? Обсудим в этой статье.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Основная кадровая база принадлежит к поколению Z. Они буквально живут в социальных сетях, проводя в них большую часть дня, и считают их основным источником информации во всех сферах жизни. Трудоустройство тому не исключение.

Какие же мы имеем возможности от подбора персонала в социальных сетях?
- расширение воронки поиска;
- получение более быстрого отклика;
- оценка профиля человека, изучение его интересов для формирования портрета соискателя.

В связи с блокировкой некоторых социальных сетей, действующими площадками для рекрутеров остаются «ВКонтакте» и «Одноклассники».

В ВК в основном уклон делается в сторону молодежи, именно поэтому там стоит искать рядовых сотрудников, которые не обладают специфическими знаниями, хотя кандидаты с прокаченными профессиональными навыками там тоже имеются. Наиболее опытных специалистов можно встретить в Одноклассниках.

Остановимся на социальной сети «ВКонтакте». Ее подавляющее большинство пользователей – молодежь СНГ. Для достижения определенного результата в этой соцсети необходимо вести и раскручивать группы/личные аккаунты, активно публиковать полезный контент (информационный, обучающий, предупреждающий об ошибках при поиске работы и так далее).

Как мы можем осуществлять подбор персонала через эту соцсеть?
- Можно искать в сети аккаунты потенциальных кандидатов напрямую;
- Можно рассылать объявление о найме тем, кого оно может заинтересовать, и тем, кто может рекомендовать своих коллег или знакомых;
- Можно рассылать описания вакансий с просьбами о перепосте;
- Можно публиковать объявления о найме в группах, специально созданных для публикации вакансий, и в сообществах, объединяющих профессионалов.

Чтобы эффективно искать сотрудников следует обращать внимание на соответствие групп и участников предлагаемым вакансиям. Для поиска можно использовать фильтрацию по месту проживания, образованию.

Также в комментариях к соответствующим постам можно подключаться к обсуждению профессиональных вопросов. Тем самым может сработать «сарафанное радио» и пользователи самостоятельно начнут репостить вакансии.

Делиться контентом можно как в личном аккаунте, так и в группе. Тематика групп в ВК, связанная с поиском работы, может классифицироваться по городам, формату работы, определенным вакансиям. Чем популярнее группа, тем активнее производится рекрутинг персонала. Это позволяет использовать поиск сотрудников ВК как эффективный HR-инструмент.

Мы затронули возможности, которые дают нам социальные сети при подборе персонала, а что по поводу недостатков работы по подбору персонала через «ВКонтакте»?
- возможно получение негатива при попытке искать сотрудников на вакансии в холодной аудитории;
- лимиты на отправку сообщений с одной страницы (можно отправить 20 сообщений незнакомым пользователем в день, иначе – блокировка);
- постоянное обновление контента;
- приходится тратить много времени на общение и работу с контентом;
- все-таки также нужно учитывать, что социальные сети в первую очередь предназначены для личного общения и большая часть информации имеет личный характер. То есть многие пользователи могут просто не размещать информацию о своем образовании и месте работы, им достаточно указать имя, фамилию, дату рождения.

Чтобы публиковать рекрутинговый контент, который не вызовет негатива и приведет к качественному подбору персонала, следует учитывать некоторые условия:
- Формирование экспертной страницы, а не просто «доски объявлений»;
- Разнообразие контента. На личной странице или в группе нужно выставлять не только объявления о работе, а также дополнять различные статьи, советы, видео, изображения, возможно, даже репосты из других сообществ и страниц, где также размещаются вакансии;
- Рассказывать не только об успехах, но также и о трудностях и возможных ошибках при подборе персонала.

Конечно, социальные сети не выходят на первый план как площадка для подбора персонала. Они выступают лишь вспомогательным инструментом, который предполагает выстраивание эмоционального и живого общения. За счет этого можно сформировать лояльную аудиторию, которая в дальнейшем может выступать в качестве базы для рекрутера. Не будем забывать, что использование различных каналов дает высокую скорость закрытия вакансий.

Приходилось ли вам закрывать вакансии через социальные сети? Поделитесь опытом, будет очень интересно почитать.