Soft skills: эффективные инструменты и методы оценки

В современном мире, где технологические изменения и глобализация требуют от работников высокой степени адаптивности и межличностного взаимодействия, soft skills становятся не менее важными, чем профессиональные навыки. Они играют ключевую роль в успешной коммуникации и создании продуктивных отношений.

Работодатели все больше ценят сотрудников, обладающих развитыми мягкими навыками, поскольку такие работники лучше справляются с командами, решают конфликты и адаптируются к изменениям. В эпоху автоматизации и искусственного интеллекта именно soft skills остаются той сферой, где человек может превзойти машину.

Таким образом, софт скиллы становятся неотъемлемой частью успеха как на личном, так и на профессиональном уровне, и их развитие является шагом на пути к эффективной и гармоничной работе.

Что же это?

Это совокупность личностных качеств, коммуникативных способностей и поведенческих характеристик, которые помогают людям взаимодействовать с другими, решать проблемы, управлять временем и адаптироваться к изменениям. В отличие от hard skills, которые относятся к техническим навыкам, soft skills являются универсальными и применимыми в любой сфере.

Зачем оценивать

Оценка таких навыков стала важным аспектом в современном рабочем мире. Она оказывает значительное влияние на эффективность работы, атмосферу в коллективе и карьерный рост.

Важность для работодателей

• Повышение производительности: кадры с развитой коммуникацией и командным стилем работы, организованностью способны лучше общаться с коллегами, более ответственно и дисциплинировано подходить к рабочим задачам, что способствует слаженной и продуктивной работе.

• Уменьшение конфликтов и улучшение атмосферы: развитый эмоциональный интеллект и эмоциональная устойчивость, которые также относится к софт скиллам помогают понимать окружение и конструктивнее решать бизнесс-задачи и выходить из стрессовых ситуаций.

• Адаптация к изменениям и инновациям: в условиях быстро меняющегося рынка таланты с высокими показателями адаптивности и критического мышления быстрее осваивают новые технологии и процессы.

• Лучший подбор: расценивание мягких навыков на этапе подбора персонала способствует найму тех, кто не только соответствует требованиям по техническим навыкам, но и обладает необходимыми качествами для успешной интеграции в коллектив и выполнения задач. В дальнейшем регулярная экспертиза позволяет планировать карьерный рост и развитие сотрудников.

Перечень ключевых Soft Skills

Мягкие навыки представляют собой широкий спектр личностных качеств и поведенческих характеристик. Ниже приведены краткие описания качеств. В этой статье мы не будем биться за чистоту определения, наша задача передать читателю общий смысл. Понятно , что специалисты ассесмент центров или члены проектных групп по разработке компетенций, могут увидеть здесь разночтения или пересечения в понимании того или иного качества, но принимаем, что каждая команда, да что там команда, даже каждый человек,  в определенное понятие всегда вложит определенный смысл.

1. Коммуникация -способность ясно передавать информацию, слушать других, а также понимать и интерпретировать сообщения. Это включает как вербальные (устные и письменные), так и невербальные методы общения.

2. Командная работа в группе для достижения общих целей, поддержка и сотрудничество с другими членами команды, навыки разделения заданий и принятия коллективных решений.

3. Управление собой во времени–планирование и организация рабочего процесса, установление сроков и соблюдение дедлайнов, расстановка приоритетов.

4. Эмоциональный интеллект– распознавание, понимание и управление эмоциями, а также эмпатичное реагирование на эмоции других. Эмоциональный интеллект включает самосознание, саморегуляцию, мотивацию, эмпатию и социальные навыки.

5. Критическое мышление( не путать с критиканством)–объективное анализирование информации, оценивание аргументов и доказательств и решение проблем, умение задавать правильные вопросы.

6. Адаптивность – гибкость и готовность к изменениям, приспособление к новым условиям или технологиям, способность работать в условиях неопределенности.

7.Позитивное мышление– умение видеть задачу, а не проблему, анализировать и выявлять корневые причины, проактивный подход к предотвращению неприятностей.

8. Лидерство– вдохновение, мотивация и направление других на достижение целей, делегирование задач, управление конфликтами.

Инструменты для оценки Soft Skills

Опросники и тесты

Ниже описаны три популярных инструмента — Hogan Assessment Systems, MBTI (Myers-BriggsTypeIndicator) и DISC, — а также их принципы работы.

Опросники и тесты

Ниже описаны три популярных инструмента — Hogan Assessment Systems, MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) и DISC, — а также их принципы работы.

1. Hogan Assessment Systems

Hogan Assessment Systems — комплексный набор тестов, которые влияют на поведение в профессиональной среде.

• Hogan Personality Inventory (HPI): измеряет нормальные аспекты, влияющие на эффективность работы.

• Hogan Development Survey (HDS): рассматривает темные стороны, такие как склонность к рискам.

• Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI): исследует мотивацию, ценности и предпочтения, формирующие карьерные устремления.

Как работает:
Каждый из этих тестов состоит из ряда вопросов с множественным выбором, которые оценивают различные аспекты, поведенческие паттерны и мотивы.

2. MBTI (Myers-Briggs Type Indicator)

MBTI — это один из наиболее известных и широко используемых опросников, предназначенный для оценки психологических типов личности. Он был разработан на основе теорий Карла Юнга и направлен на понимание того, как люди воспринимают мир. MBTI включает четыре дихотомии: ориентированность на внешний мир или на собственные внутренние переживания, на конкретную информацию и возможности. Принятие решений на основе логики или эмоций. Стремление к планированию и порядку или к гибкости и спонтанности.

На основе комбинации этих предпочтений каждый человек классифицируется по одному из 16 типов личности.

Как работает:
Опросник MBTI состоит из серии вопросов с выбором из двух вариантов, где респондент выбирает вариант, который соответствует его предпочтениям. Результаты предоставляют подробное описание специалиста, его сильные и слабые сторон, предпочтения в работе, взаимодействия с другими людьми и принятие решений.

3. DISC

DISC — модель оценки, фокусирующееся на поведении в конкретных ситуациях. Она базируется на теории Уильяма Марстона и выделяет четыре основных поведенческих стиля: доминирование, влияние, стабильность, адаптивность.

Каждый человек обладает уникальной комбинацией этих четырех стилей, что определяет его взаимодействие с окружающими.

Как работает:
Опросник DISC состоит из серии утверждений, которые респондент оценивает по шкале согласия или несогласия. На основе ответов формируется профиль поведения, который показывает преобладающие стили и их комбинации.

Оценка 360 градусов

360 градусов — метод мониторинга софт скиллов и производительности, при котором собирается обратная связь от разных источников. Такой подход дает всестороннее представление о том, как человек воспринимается в профессиональных контекстах и насколько его действия соответствуют ожиданиям окружающих.

Принципы работы

Многоуровневый сбор данных:

• Методика предполагает сбор обратной связи от нескольких категорий участников: руководители, коллеги, подчиненные, клиенты, самооценка (сотрудник самостоятельно оценивает свои навыки и поведение, что позволяет сопоставить его мнение с мнениями других).
• Чтобы обеспечить честность и точность отзывов, респонденты обычно предоставляют обратную связь анонимно.
• Для оценки используются заранее разработанные анкеты с вопросами.
• После сбора данных результаты анализируются, чтобы выявить общие тенденции. Затем составляется отчет и, при необходимости, используется для составления плана развития.

Примеры использования

Компании часто используют методику для выявления лидерских навыков у руководителей. Например, руководителю может быть полезно узнать, как его подчиненные воспринимают его стиль управления, мотивацию команды и поддержку, что позволяет корректировать подходы.

• В группе, где важна слаженная работа, сбор данных помогает понять, насколько каждый участник вносит вклад, поддерживает ли других и как его действия воспринимаются коллегами.
• Перед тем как принять решение о повышении, компании используют этот инструмент для всестороннего анализа готовности к новой роли.

Кейсовое интервью: что такое и как проводится

Case-интервью (или кейсовое интервью) — это метод собеседования, в котором кандидату предлагается решить конкретную бизнес-задачу или кейс. Этот тип интервью позволяет исследовать аналитические способности, умение решать проблемы, креативность, логику мышления, модели поведения в заданных условиях, которые человек считает верными, а также коммуникацию.

Основные принципы проведения case-интервью

• Подготовка кейса

Интервьюер подготавливает реальный или гипотетический кейс, связанный с деятельностью компании. Например, разработка стратегии выхода на новый рынок, оптимизации бизнес-процессов. Кейс может быть простым, рассчитанным на 15-20 минут, или сложным, требующим более глубокой проработки.

• Представление кейса

Кандидату представляют кейс, описывая проблему, которую нужно решить. Необходимо предоставить достаточную информацию, чтобы человек приступил к анализу, но в то же время оставил место для задавания уточняющих вопросов.

• Решение

Кадровик начинает анализировать предоставленную задачу. Ему предлагается сформулировать гипотезы, исследовать риски, предложить аргументировать выводы.

• Презентация

Человек презентует решение интервьюеру, объясняя шаги, которые предпринял, и обосновывая выводы. Презентация - устная или, в некоторых случаях, с использованием графиков и диаграмм.

• Оценка

Интервьюер оценивает кандидата по нескольким критериям: логичность, креативность, способность аргументировать и защищать свою точку зрения, а также коммуникативные навыки.

Важно не только предложенный выход, но и мышление и умение работать с неопределенностью.

Методы STAR И PARLA

STAR — это структурированный подход, используемый описания ситуаций, с которыми человек сталкивался в прошлом, и того, как он их решал.

Расшифровка и применение:

• S (Situation) — конкретная ситуация или задача. Уточните контекст и детали, чтобы дать ясное представление о проблеме или вызове.

Пример: «Во время работы над проектом возник момент, когда ключевой член команды внезапно ушел в отпуск, что поставило под угрозу выполнение заданий в срок.»

• T (Task) — цель, которую необходимо было достичь.

«Моя задача заключалась в том, чтобы быстро найти замену и обеспечить продолжение работы над проектом без задержек.»

• A (Action) — Действия, предпринятые для решения проблемы. Подробное описание, что именно было сделано.

«Я оперативно перераспределил обязанности, взял на себя дополнительные дела и инициировал поиск временного работника через внутреннюю базу резерва кадров.»

• R (Result) — Результат. Желательно указать, каких успехов удалось достичь, и как это повлияло на ситуацию.

«Благодаря быстрой реорганизации и привлечению временного кадровика проект был завершен вовремя и с высоким качеством, что положительно отразилось на отношениях с клиентом.»

Метод PARLA

PARLA — это еще один структурированный подход к решению проблем.

Расшифровка и применение:

• P (Problem) — Проблема: опишите вызов, с которым вы столкнулись.

Пример: «Мы столкнулись с низкой мотивации команды, что отражалось на производительности и качестве работы.»

• A (Action) — Действия, которые предприняли.

«Я решил провести серию мотивационных встреч, на которых обсуждались цели проекта. Я предложил пересмотреть задачи, чтобы они соответствовали интересам и сильным сторонам сотрудников.»

• R (Result) — Результат.

«В результате встречи повысили уровень вовлеченности. Производительность увеличилась на 20%, и проект был завершен раньше срока.»

• L (Learning) — Уроки, которые извлекли из ситуации.

«Я понял, насколько важна своевременная работа с мотивацией и планирую применять эти подходы в дальнейшем, чтобы поддерживать высокий уровень вовлеченности.»

• A (Application) — Применение: опишите, как вы примените полученные уроки в будущем.

Пример: «На будущее я планирую регулярно проводить встречи и лучше учитывать личные интересы и предпочтения кадров при распределении задач.»

Сравнение методов

• STAR чаще используется для структурирования ответов в интервью, особенно для того, чтобы подробно и четко описать конкретные ситуации.

• PARLA дополняет традиционную схему анализом уроков и их применения в будущем, что полезно для демонстрации готовности к непрерывному развитию и улучшению.

Ассесмент-центры

Ассессмент-центр — это многоэтапный процесс оценки, который используется для комплексного мониторинга навыков и потенциала сотрудников на определенные должности. Ассессмент-центры включают в себя различные методы, такие как ролевые игры, групповые дискуссии, тесты на когнитивные способности и интервью.

Основные этапы

• Подготовка и определение целей

В начале компания определяет, какие компетенции (soft и hard) необходимо изучить.  В зависимости от целей разрабатываются упражнения и сценарии, которые будут использоваться в процессе.

• Отбор участников

Это могут быть как специалисты, претендующие на повышение, так и кандидаты, проходящие отбор на определенную позицию.

• Оценочные мероприятия

Ассессмент-центр обычно проходит в течение одного или нескольких дней.

• Сбор данных

За участниками наблюдают специально обученные ассессоры, фиксирующие поведение, реакции и результаты выполнения заданий. Экспертиза проводится по заранее разработанным критериям, которые соответствуют ключевым компетенциям. Ассессоры используют различные шкалы и критерии. Например, от 1 до 5 для оценки определенных навыков, а также качественные описания наблюдений.

• Анализ и составление отчетов

После завершения всех этапов ассессоры собирают и анализируют данные, сравнивают результаты и поведения в разных ситуациях.

• Обратная связь

Участники получают обратную связь. Руководство компании разрабатывает планы индивидуального развития, программы обучения или принимать решения о повышении на новые должности.

Проактивные вопросы: как использовать

Проактивные вопросы побуждают человека к размышлению и предвосхищению возможных сценариев развития событий.

Примеры проактивных вопросов

• Предвидение препятствий:

«Какие потенциальные сложности возникнут при реализации проекта, и как их предотвратить?»

Зачем задавать: чтобы выявить риски заранее и разработать план действий для их минимизации.

• Поиск улучшений и оптимизации:

«Как улучшить текущие дела?»

Зачем задавать: Для стимулирования инноваций и повышения производительности.

• Анализ и планирование на будущее:

«Какие изменения произойдут в отрасли в ближайшие годы, и как к ним подготовиться?»

Зачем задавать: Чтобы компания была готовы к будущим вызовам и адаптировалась к новым условиям.

• Оценка ресурсов и возможностей:

«Какие ресурсы понадобятся для достижения долгосрочной цели, и как их распределить?»

Зачем задавать: чтобы обеспечить необходимую поддержку и избежать нехватки ресурсов в критические моменты.

Методика "3 вопроса и 3 ответа"

Это простой способ структурирования размышлений. Он используется в различных контекстах: для анализа сложностей, развития самосознания и стратегического планирования. Суть методики заключается в последовательном ответе на три ключевых вопроса, которые помогают глубже понять ситуацию и разработать конкретные действия.

Примеры применения

Управление проектами:

• Что происходит?: проект задерживается на месяц.

• Почему это происходит?: недостаточное распределение ресурсов и отсутствие четкого плана.

• Что можно сделать?: перераспределить ресурсы, пересмотреть план и установить дополнительные контрольные точки.

Разрешение конфликтов:

• Что происходит?: возник конфликт между двумя подчиненными.

• Почему это происходит?: недопонимание из-за различий в рабочих подходах.

• Что можно сделать?: организовать встречу для обсуждения, найти компромисс и установить общие правила.

Личностное развитие:

• Что происходит?: человек чувствует, что застопорился в карьере.

• Почему это происходит?: отсутствие новых вызовов и возможностей для обучения.

• Что можно сделать?: поискать повышения квалификации, рассмотреть внутренние вакансии или предложить новые проекты руководству.

Комплексный подход к выявлению и развитию софт скиллов не только способствует улучшению рабочих моментов и повышению производительности, но и создает гармоничную и мотивированную рабочую среду. Внедрение проактивных методов, таких как case-интервью и методика «Три вопроса — три ответа», помогает подготовить подчиненных к будущим вызовам, улучшить планирование и минимизировать риски.

В конечном счете, инвестирование в развитие soft skills приносит долгосрочные выгоды как для кадровиков, так и для организаций, повышая их конкурентоспособность и готовность к непрерывным изменениям в деловом мире.