Найти подходящего для задач компании руководителя отдела продаж - непростая задача. Воспользуйтесь рекомендациями по проведению результативного собеседования от Марии Леонтьевой. Правильные вопросы помогут вам выбрать лучшего кандидата на этапе собеседования. В статье вы найдете примеры вопросов и интерпретации ответов соискателей.
Любой стартап, прошедший стадию младенчества, рано или поздно набирает обороты. И если раньше владельцу удавалось справляться с планированием, организацией и контролем продаж самостоятельно, то на этапе юности отдел из 2-5 менеджеров накрывает волной оргбеспорядка. Документы теряются, контакты клиентов исчезают, переговоры по сделкам уходят в небытие. А еще надо планировать, анализировать и генерировать идеи по развитию продаж.
Учредители решают нанять опытного управленца, руководителя отдела продаж, который систематизирует работу отдела и сможет вывести продажи на новый уровень.
Решение дается нелегко. Кроме дополнительных затрат на рабочее место и заработную плату, придется тратить энергию и время на настройку взаимодействия с новым сотрудником.
А главный вопрос повестки - как найти того, кто действительно будет полезен компании?; по каким критериям определить, что он обладает необходимым набором знаний и навыков?; как не ошибиться с выбором при проведении собеседований?
Мой опыт работы с молодыми компаниями позволил сделать один важный вывод: компания должна протестировать в работе 2-5 руководителей, прежде чем найдет «того самого».
Чтобы опыт настройки системы управления продажами с новыми руководители проходил наименее болезненно и максимально продуктивно для компании, стоит уже на стадии отбора кандидатов отсеять совсем неподходящих. Управленец может быть отличным профессионалом, но не впишется в стиль управления владельца. Или на прошлых местах работы его результативность зависела от устойчивости системы, а в компании, находящейся на стадии развития он не справится со стрессом и многозадачностью. Или окажется что его опыт не соответствует задачам компании.
Для руководителя отдела продаж важно обладать достижительной мотивацией (ориентация на результат, а не процесс). В резюме мотивация считывается достаточно просто. Результативники пишут глаголами совершенной формы: достиг, сделал, выполнил, внедрил и пр. Процессники чаще занимаются «деланием» - организация деятельности, выполнение планов, мотивация сотрудников и пр.
Отбирайте резюме, где есть цифры и показатели. Например, увеличил клиентскую базу на 25%. Руководители, умеющие работать с показателями, принесут больше пользы.
Желательно, но необязательно наличие отраслевого опыта. Продажи в В2В и В2С секторах различаются и требуют дополнительного времени на изучение и адаптацию. А отраслевая специализация тоже влияет на тип принятия решений и способность выстраивать отношения с клиентами.
Уделите внимание тем качествам, которые кандидат выделил как свои сильные стороны.
Если это: ответственный, коммуникабельный и стрессоустойчивый, то можно не отвлекаться. Эти качества не являются сильными сторонами для руководителя. Мы же не считаем сильным качеством продуктового магазина - наличие свежих продуктов. Эти компетенции относятся к необходимым для управленческой должности.
Кандидатов из оставшейся стопки можно приглашать на собеседование.
Я многократно наблюдала как в ходе собеседования собственники допускали одну и ту же ошибку. Они не задавали вопросы, пытаясь составить реальную картину, а вовлекали кандидата в свои цели. Часто это выглядит так:
- А вот мы еще хотим CRM систему внедрить, хотим, чтобы можно было вести статистику и аналитику по клиентской базе. А вы умеете все это делать?
- Да, конечно. Все сделаю.
- О, классно! А еще нам вот это надо..!
После такого собеседования победу одержит тот кандидат, который дал максимальное число обещаний.
Используйте время, отведенное на собеседование для понимания уровня профессионализма, типа принятия решений, мотивации и способности брать на себя ответственность. Стрессоустойчивость тоже определяется не пунктом в резюме.
В глубокой юности я проходила собеседование в крупном машиностроительном холдинге. Проводил собеседование директор по маркетингу. Войдя в его кабинет в назначенное время, я застала его за оперативкой с несколькими сотрудниками. Не обратив на меня особого внимания, он дал пачку бумаги в сантиметр высотой и сказал: «Пиши». И я села писать, пока он заканчивал оперативку. Тогда я поняла, что мои вопросы типа: «А что писать?», будут неуместны. Писать то, что написано в резюме - значит поставить крест на карьере в этом холдинге. Поэтому я написала какие ошибки в своей карьере я допустила, как я их устранила и какие выводы сделала. Это была проверка на стресс и на неординарность мышления.
Собеседование лучше начинать с общих вопросов о кандидате. О компании он итак должен знать, раз пришел на собеседование.
Вопрос «Расскажите о себе, чтобы мне стало интересно» отлично подходит для начала. Если потенциальный руководитель увлек вас, значит он сможет увлечь сотрудников и клиентов. Если ничего интересного кроме работы нет, вы будете вынуждены постоянно мотивировать и вовлекать его. Он сам себе неинтересен.
Пока он рассказывает о себе, задавайте уточняющие вопросы. Если говорит о своих качествах, попросите привести пример. Из примера вы узнаете то ли это проявление требуемого качества, которое необходимо для вашей компании.
- Я очень ответственный.
- Расскажите последний случай проявления вами ответственности.
- Ну, руководство поставило срочную задачу пригласить всех клиентов на промо-мероприятие. Времени на все был один день, а клиентов 500. Обзвонами мы точно бы не обошлись. Поэтому я сделал рассылку с просьбой в течение часа ответить на приглашение. Ответили 30% клиентов. А остальных уже обзвонили.
Этот руководитель действительно показал проявление ответственности. Он в деталях рассказал, что, как и для чего сделал.
Обязательно выясните, что он считает своими достижениями и почему для него именно они являются достижениями. Так вы поймете его мотивацию и уровень амбиций.
Не забудьте спросить про ошибки, которые привели к негативным последствиям и как он устранял проблемы. Важно узнать про выводы, которые он сделал и как применил выводы в своей работе. По ответам вы увидите и тип принятия решений, и уровень ответственности, и профессиональную экспертизу, и логику в мышлении.
После общих вопросов переходите к блоку профессиональных. Необязательно строго придерживаться структуры. Просто ведите диалог, а мои рекомендации используйте как чек-лист.
Хороший переход к профессиональным вопросам после обсуждения достижений кандидата.
Задавайте подобные вопросы до тех пор, пока у вас не появится устойчивый образ.
В финальной части собеседования попросите кандидата задать вам вопросы.
По ним вы определите, насколько он в теме. Интересуют ли его детали вашего бизнеса и устройства компании или нет. Правильный руководитель закидает вас вопросами, так как ему важно понять, сможет ли он достичь ваши цели. При отсутствии вопросов - пожелайте удачи и отправьте к конкурентам)).
После собеседования позвоните бывшим работодателям и спросите их мнение о кандидате. Важно слышать не только что говорят, но и как говорят. Вопросы можно задавать идентичные. Если поймете, что ответы у работодателя расходятся с ответами кандидата, поинтересуйтесь по какой причине могут быть расхождения в высказываниях.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение