Слезы малого бизнеса. Где брать людей?

Приветствую всех, кто, читая заголовок решил заглянуть ниже. Да, эта статья реально о том, что заставляет горько плакать малый бизнес: подборе персонала. Конечно – это не единственная его проблема, чего стоят только налоги, стандарты и сертификации. Но я рекрутер и поэтому говорить буду именно про рекрутмент.

Сейчас на каждом информационном ресурсе опубликуют статьи с заголовками про рынок труда 2025 года, кадровый голод и автоматизацию. О другом в 2023-2024 годах почему-то перестали говорить, тенденция очевидно сохранится. Переизбыток информационного шума: конференции, мастермайнды, круглые столы и вебинары в первую очередь нацелены продать свои продукты, а не научить новым подходам. Но, для малого и среднего бизнеса, того самого, который занимает больше половины российского сектора экономики, по-прежнему актуальна проблема другого уровня: где взять людей, хотя бы тех, кто захочет начать диалог. У большинства представителей бизнеса нет необходимости в автоматизации, у них нет элементарно людей нет, и нет бюджета на это. Вместо того, чтобы изучать изощренные методы отсева, оценки и анализа, они просто хотят увидеть нескольких кандидатов. А их просто нет.

Поэтому, я решила написать эту статью с большой любовью к малому и среднему бизнесу. Я постараюсь компактно и понятно объяснить, как вам действовать. Почему я думаю, что могу об этом рассуждать? Потому что начинала я свою карьеру в федеральной компании, потом руководила подбором персонала по ЦФО Банка Топ-2 в России. Последние 7 лет закрываю региональные вакансии для бизнесов размером от 5 до 1000 человек.

Начинать надо с осознания запроса.

Что вы хотите от человека и каким он должен быть. Хотя бы по простым ощущениям. Процессник или результатник. Какой измеримый результат работы вы хотите видеть? Кокой человек будет вам приятен на этой должности: командный или одиночка, податливый или напористый. В помощь используйте чек-листы, профили должности, можно привлечь ИИ-инструменты. Главное, действовать не в шаблоне, а понять, что лично вы хотите получить, поэтому старайтесь избегать готовых профилей. 

У моего агентства есть на этом пути 2 помощника. 

• Первый - «самописный» чек-лист, в котором мы отмечаем приоритетные личные качества, не больше 2-3. 
• Второе: безэмоциональный анализ задач и ваших возможностей. Его мы проводим через заполнение формы на сайте. Учитывая нашу любовь к бизнесу, некоторые пользуются ей просто так, чтобы сфокусироваться и понимают, какой им человек на самом деле нужен. Или вдруг он вовсе не нужен, а может вовсе проще посотрудничать с фрилансером. От постановки правильного видения своей вакансии зависит половина успеха. 

Если не получается разобраться – надо привлекать нетривиального помощника, который поможет увидеть ценные для вас детали (намекаю на нас, конечно же, но мы не одни такие).

Правильно определить стратегию поиска.

И вот здесь бизнесу чаще всего успевают навешать лапши на уши. Одни говорят, автоматизируй мы тебе сделаем выборки, ты только снимешь сливки. Другие кричат: мы найдем под ключ. Третьи говорят, что сейчас рынок кандидата, просто дайте мешок денег, или чего они там хотят. В итоге руководители что-то выбирают, платят деньги, а результата нет.  Потому что кадровый голод есть, но не везде, автоматизация полезна, но не всегда. А кто там разберет в конкретно вашем случае, все же хотят свой продукт продать. Поэтому вам сначала надо выбрать одну из двух стратегий:

• Первая стратегия. Это погружение в текущий рынок, «срез хотелок» и выбор лучшего из того, что есть на рынке. Она больше ориентирована на сроки.
• Вторая стратегия. Это выжидание того самого. Набираемся терпения и мониторим, проводим дипломатичные переговоры. Она больше ориентирована на уровень спеца.

Как выбрать стратегию?

1. Учитывайте свои сроки. Можете ли вы себе позволить долгий поиск?
2. Анализируйте свои риски. Какие ошибки новичка вы можете допустить/покрыть?
3. Оценивайте свою команду. Как воспримет текущая команда нового сотрудника? Впишется ли он?

Есть некоторые вакансии, на которых даже мешок денег не поможет перетащить крутого спеца. Потому что команда с ним не сработается. Или работа настолько специфичная, что нет права на ошибку.

Переходим к рекрутменту.
Рекрутмент -  это не просто оценка компетенций. До того, как ее произвести надо сделать эти вещи:

• Грамотно найти контакты (тут мы даже продажников научить можем, поверьте).Недавно на просторах моей любимой соц сети видела фразу «Сорсить как Боженька». Вот лучше и не скажешь.
• Правильно произвести первое касание и задать нужный тон. Не каждый умеет, не каждый сможет.
• Довести кандидата до ЛПР (дальше начинается настоящая «челночная дипломатия»)

Если вам предлагают автоматический сбор откликов и резюме, я бы согласилась только в случае, выбора вами стратегии на уровень спеца, а не сроки. Первая причина кроется в том, что подбор для средних компаний всегда индивидуальный, на нем не срабатывают методы масс-рекрутмента. А ИИ обучается именно на стандартных, общих параметрах, говоря проще: на массовых. Он автоматически выберет вам ребят, долго и счастливо работающих у конкурентов, но они будут «переростки» и скорее всего попросят больше денег, или лучше должность. Только 1 из 10 согласится на переход с сохранением всех условий. Вторая причина: инструменты автоматизации не очень хорошо справляются с анализом смежных сфер, похожих компаний и анализа потенциала. Они просто хватают самые основные параметры для оценки: сроки, заполненность и информацией, возможно ключевые слова. Они не всегда справляются с исключениями. У пользователя среднего и маленького сегмента есть риск заплатить много, а получить мало. Автоматическая выборка работает только в профицитном и массовом рынках, ну или в охоте за тем самым.

Если вам предлагают пройти обучение по подбору персонала. Я бы деньги за это обучение лучше потратила на бы рекрутмент. Пилюлю вам все равное не дадут, а каждый случай останется индивидуален. Секреты же для правильного проведения интервью есть и в открытом доступе. На неискушенного обывателя и на профессионала есть много рекомендаций. К тому же, реальность, честно говоря, такая: люди, которые сработаются, поймут, что им по пути даже без навыков проведения интервью. Главное, чтобы он дошел до своего будущего непосредственного руководителя.  Кандидатов больше отталкивает, когда прием на работу перегружен оценочными мероприятиями. Тут снова возвращаемся к важности первого и последующих диалогов с представителем компании. Он и тон задаст и уровень подсветит и будет знать, как оценить человека ненавязчиво, пока планомерно доводит его до вас.

Если вам говорят поднять зарплату: я бы тоже не спешила. Сейчас не всем нужна только она. Да, это важно, и человек должен быть спокоен за свое будущее завтра. Но не одна она влияет. Часто влияет не сама цифра зарплаты, а ее соотношение.  В прошлое пора уже отправить фразу «оклад для поддержания штанов». Очень многие люди готовы променять журавля в небе на синицу в руках. Многие люди хотят плюшек, которые снизят формальность взаимодействия на работе, тем самым уберут стресс. Гибкое начало/конец дня, отсутствие дресс-кода, возможность совмещать с хобби и так далее.

Поэтому, предлагаю переходить к выводам.

У реального бизнеса главная проблема: где взять желающих, а не как их отсеять.

Ответ не утешит: все там же. 

Да, люди есть и на сайтах поиска работы, их можно найти прямым поиском, по объявлению, через соц сети. Но если откликов нет, то самое правильное посадить человека, который «закатает рукава» найдет и прозвонит целевых кандидатов. Поймет в случае их отказа обратную связь, откалибрует подбор и пойдет звонить снова. Факт из личного опыта: из 10 ищущих работу или готовых ее сменить не больше 2 активно откликаются.  Если человек работает, у него все нормально, чаще всего он ждет входящих предложений.  Рекрутер в штате или вне штата вам поможет. Почему бы не написать им в вотсапе вместо звонка, а как же вы тогда снимете обратную связь по причинам отказа? 

Поэтому рекрутер абсолютно нужен.  Обратите внимание не HR, а рекрутер. HR могут искать, но объем рекрутмента в их работе не превышает 50%. Они занимаются адаптацией, оттоком, текучестью, брендом работодателя и много чем интересным внутри работы с персоналом. А рекрутер – именно набором персонала. Можно их сравнить в продажником и сопровожденцем. Не будете же вы на активные продажи сажать сопровождающего специалиста?  

Да, реальность безжалостна, звонить, предлагать, активно искать, находить компромиссы. Но на самом деле рынок подбора персонала всегда был таким. Просто сейчас появилось много тех, кто пытается нагнетать, чтобы их информационные и ИТ продукты купили.

С большой любовью к реальному бизнесу
Платонова Анастасия
КА Метод Шерлока