Сколько может стоить внедрение единой системы оплаты труда для филиальной сети?

Тут нужно понять какое количество должностей есть, разработана ли модель компетенций, есть ли фотографии рабочего дня. В общем все упирается в час работы консультанта. А тут стоимость отличается в разы. Международная консалтинговая компания возьмет больше фрилансера который не пошел бы в эту международную компанию ни за что) Берите фрилансеров, меня, вот, например)

Добрый день, Екатерина!
Я согласен с коллегами, которые уже ответили

И ещё добавлю про факторы, которые могут повлиять:

1) Численность 1300, их которых 1000 - это работники одной и той позиции (например, продавцы), а 300 - это работники бэк-офиса, в котором 10 отделов - это одна ситуация. А 1300, которые работают, условно говоря, в 25 департаментах, в каждом из которых от 2 до 7 отделов, и общая номенклатура должностей значительно выше, чем в предыдущем варианте - это совсем другая ситуация.

2) Есть ли в компании понимание, на какие категории будет распространяться система премирования, если она предусмотрена в системе оплаты - только на топ-менеджеров и на фронт? Или ещё на уровень CEO - 1 или -2? Или вообще на все уровни и категории должностей, включая обычных специалистов типа бухгалтера или секретаря?

3) сформулированы ли в компании стратегические цели и показатели (KPI)? Каскадированы ли цели и показатели на процессы подразделений? Если да, то к ним проще привязать систему оплаты. Если этого всего нет - это тоже иной уровень сложности

Екатерина, здравствуйте, я думаю, вам ответить на этот вопрос сможет эксперт, только после аудита существующей системы, изучения запроса и потребностей компании, оценки предполагаемой потребности в ресурсах (технологических, кадровых, финансовых и др.). Такой аудит это отдельный оплачиваемый проект. А прикидочно оценивать - это как космический корабль посадить, от одного фактора отклонение может быть плюс-минус сотни/тысячи километров, ... или рублей.