Сколько может стоить внедрение единой системы оплаты труда для филиальной сети?

Коллеги, здравствуйте.

Сказать точно, сколько может стоить такая система можно только после проведенного аудита, оценки того, что есть и получения запроса от руководства компании, какие боли они хотят решить с помощью изменения системы мотивации. А если пол-палец потолок, то от 100 тыс до 3 млн.

Екатерина, коллеги всё сказали правильно.
У меня к вам встречные вопросы:
1. С какой целью вы хотите внедрять именно ЕДИНУЮ систему в филиалах? Чем не устраивает нынешняя?
2. Что вы понимаете под СОТ? Единую тарифную сетку, систему премирования, соцпакет, бонусы и прочее?
3. У вас есть (на примере какого-то филиала) модель СОТ, которая вас устраивает, и её можно тиражировать? Или всё и для всех - с нуля?
Попробуйте ответить, и задачка станет проще (а может, и решится сама).
Удачи!

3.

Екатерина, доброго времени суток!
Есть простая формула. 249 стоимость расчёта на 1 филиал - базовый (сроки - до 21 дня). Далее корректировка с учетом снесения коэффициентов (районный и плановый по бизнесу) на каждый филиал - 49 т.р. (3 дня на филиал) Затем, погружение системы управления персоналом в в CRM Битрикс24 для внедрения управления исполнительской дисциплиной, расчёта показателей эффективности и табелей учёта рабочего времени, процессного управления на одном экране - 225 т.р. (сроком на 90 дней).
Вот такая математика!

Екатерина, здравствуйте.
Внедрение единой системы оплаты труда для крупной филиальной сети с численностью более 13,000 работников – это комплексный проект, включающий различные аспекты, от анализа текущих систем и разработки новых подходов до их технической реализации и обучения сотрудников. Примерный бюджет такого проекта может варьироваться в широких пределах в зависимости от многих факторов.
Навряд ли на вскидку можно сделать оценку стоимости такого проекта без аудита.

Тут нужно понять какое количество должностей есть, разработана ли модель компетенций, есть ли фотографии рабочего дня. В общем все упирается в час работы консультанта. А тут стоимость отличается в разы. Международная консалтинговая компания возьмет больше фрилансера который не пошел бы в эту международную компанию ни за что) Берите фрилансеров, меня, вот, например)

Добрый день, Екатерина!
Я согласен с коллегами, которые уже ответили

И ещё добавлю про факторы, которые могут повлиять:

1) Численность 1300, их которых 1000 - это работники одной и той позиции (например, продавцы), а 300 - это работники бэк-офиса, в котором 10 отделов - это одна ситуация. А 1300, которые работают, условно говоря, в 25 департаментах, в каждом из которых от 2 до 7 отделов, и общая номенклатура должностей значительно выше, чем в предыдущем варианте - это совсем другая ситуация.

2) Есть ли в компании понимание, на какие категории будет распространяться система премирования, если она предусмотрена в системе оплаты - только на топ-менеджеров и на фронт? Или ещё на уровень CEO - 1 или -2? Или вообще на все уровни и категории должностей, включая обычных специалистов типа бухгалтера или секретаря?

3) сформулированы ли в компании стратегические цели и показатели (KPI)? Каскадированы ли цели и показатели на процессы подразделений? Если да, то к ним проще привязать систему оплаты. Если этого всего нет - это тоже иной уровень сложности

Здравствуйте, Екатерина.
Для того, чтобы точно ответить на Ваш вопрос необходимо уточнить следующее:
+ система оплаты труда уже разработана?.... (Вы говорите только внедрении в посте)
+ или надо и разработать и внедрить единую систему оплаты труда?
Если второй вариант, то необходимы ответы на следующие вопросы:
+ какая сфера деятельности компании?
+ проведён ли уже анализ и принятие решения о выборе типа системы оплаты труда? (Системы оплаты труда бывают нескольких видов. Обычно выделяют четыре типа.)
+ сколько категорий персонала всего? (много ли однотипных должностей с идентичными задачами)
Только после этого можно говорить о стоимости такой услуги.
Потому что сейчас на Ваш вопрос напрашивается ответ: "от 0 до неизвестности" (0-- если сами будете пытаться разбираться и клеить на свой риск, неизвестность---потому что вводных данных слишком мало чтобы озвучивать ориентировочные цифры)
С уважением, Инесса Шелест

Екатерина, здравствуйте, я думаю, вам ответить на этот вопрос сможет эксперт, только после аудита существующей системы, изучения запроса и потребностей компании, оценки предполагаемой потребности в ресурсах (технологических, кадровых, финансовых и др.). Такой аудит это отдельный оплачиваемый проект. А прикидочно оценивать - это как космический корабль посадить, от одного фактора отклонение может быть плюс-минус сотни/тысячи километров, ... или рублей.