Штрафы на работе. На что уполномочен работодатель?

Работодатели ломая голову над мерами стимулирования работников что только не придумывают. Одна из самых распространенных мер воздействия на работника это штрафы. Порой, штрафы вводятся за малейшие нарушения и доходят до абсурда. Выполняя "приказ" работодателя обеспечить выполнение плана или исключить использование интернета в личных целях как действенная мера управления предлагается именно штраф. А законно ли это, давайте разбираться.

Порочная практика введения штрафов на работе.

Работодатель, возомнив себя представителем исполнительной власти, с упоением штрафует работников за опоздания, несвоевременную сдачу отчетности, невыполнение плана и еще за кучу провинностей. Сталкивались с таким явлением? По популярности штрафы на работе как мера дисциплинарного воздействия занимают чуть ли не первое место. 

Пожалуй, самым распространенным среди штрафных санкций, накладываемых на работника, это штрафы за опоздание. Основой для их наложения служит введение электронной пропускной системы. В этом случае время прихода и ухода четко фиксируется, что дает работодателю полную картину кто, когда и насколько опоздал. Как следствие штрафовать работников можно хоть за минутное опоздание. И, кажется, совершенно справедливо.   

В отдельных случаях в локальном акте организации утверждается «стоимость» таких опозданий.

Ниже, я попробую рассказать о законных действиях работодателя применяемых к работнику за допущенные нарушения.

Первое и самое главное, что хочется сказать - наложение денежных штрафов на работников организации за опоздание на работу или другие нарушения является незаконным. Ни один документ отражающий нормы трудового права не говорит о допустимости денежных штрафов на работе!

В случае нарушения дисциплины труда законодательство предусматривает применение к работнику дисциплинарных взысканий или лишение стимулирующих выплат, если такая мера предусмотрена локальным актом организации.

В соответствии со статьей 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 4 ст. 192 ТК РФ).

Таким образом, наложение денежных штрафов на работников организации, как мера дисциплинарного воздействия, является незаконным действием работодателя согласно статье 192 ТК РФ, которой не предусмотрено такого вида дисциплинарного взыскания, как наложение штрафа.

Но тут не все так просто, меры «денежного воздействия» на работника, за какие либо допущенные нарушения в работе, все таки имеются и их работодатель может применять совершенно законно.

Итак, если в организации предусмотрена электронная пропускная система и в табеле учета рабочего времени и расчета заработной платы фактически отработанное время отражается исходя из данных, полученных этой системой, снижение заработной платы вполне обоснованно.

Так, например, если у работника установлен 8-ми часовой рабочий день, с 9.00 до 18.00  (40 часовая рабочая неделя), но за месяц работник опоздал один раз на 15 минут и второй раз на 30 минут, т.е. не доработал до нормы 45 минут. За этот месяц работник ЗАКОННО получит меньше оклада, т.к. норму рабочего времени, установленную производственным календарем на указанный месяц, он не выполнил. Соответственно оплата будет произведена за фактически отработанное время. Такие действия работодателя в этом случае будут абсолютно правомерны.

Кроме того, за нарушение установленного режима рабочего времени опаздывающего работника могут привлечь к дисциплинарной ответственности в соответствии со статьей 192 ТК РФ, не забыв при этом взять у него объяснение.

Если в организации предусмотрена система премирования, то за допущенные нарушения в работе или опоздания могут быть приняты и следующие меры:

- премия может быть снижена либо работник может быть лишен премии в полном размере.

Данная мера законно применима только в том случае, если в локальном акте организации, касающемся выплаты премий работникам, указанно, за какие показатели премия может быть начислена (условия премирования) и за какие показатели работнику премия может быть снижена либо работник может быть лишен премии в полном размере. Одним из условий депремирования может являться нарушение правил внутреннего трудового распорядка, а именно опоздание.

В локальных нормативных актах организации обязательно должны быть предусмотрены основания, по которым размер премии может быть снижен либо работник может быть лишен премии полностью. В последствии это поможет избежать недопонимания. 

Депремирование работника в свою очередь не может рассматриваться как дисциплинарное взыскание, установленное ст. 192 ТК РФ, т.к. премирование носит стимулирующий характер.