Вакансия висит два, пять, шесть месяцев. Рекрутер присылает «пару резюме», клиент кого-то смотрит, кого-то берёт на испытательный срок, а результата нет. Около 65% моих клиентов приходят именно после такого опыта. И почти каждый раз история начинается одинаково: рекрутер задал два вопроса, кто нужен и какая зарплата, и пошёл искать.
Рассказываю, чем профессиональный рекрутер отличается от сервиса по пересылке резюме и какие три вещи превращают подбор из лотереи в рабочий процесс.
Ко мне регулярно приходят клиенты после неудачного подбора. Я бы сказала, что ~65% клиентов обращаются уже с опытом сотрудничества с внешними HR-экспертами и коллегами по кадрам.
Вакансия висит два, пять, шесть месяцев. Рекрутер присылал, вот прямая цитата: «пару резюме». Клиент кого-то смотрел, кого-то даже брал на испытательный срок, а результата нет.
Мы садимся и разбираем, где сломалось и где суть проблемы, чтобы не наступить на те же грабли, рискуя своим временем, деньгами, репутацией. И почти каждый раз я слышу одну и ту же историю о том, как всё начиналось:
«Мне задали два вопроса. Кто нужен? Бухгалтер. Какая зарплата? Такая-то. И всё, пошли искать».
Всё.
За годы в подборе я сформулировала для себя, что отличает рекрутеров и агентства, у которых вакансии закрываются, от тех, у кого не получается. Это не секретная методика. Сразу оговорюсь: я не хочу надевать белое пальто. Мы тоже ошибаемся, тоже есть незакрытые кейсы, возвращённые деньги и договоры, расторгнутые по нашей инициативе. Но эти три вещи я считаю базой, без которой подбор превращается в лотерею.
1. Бизнес-подход: снять с клиента головную боль, а не добавить новую
Я сама предприниматель, и мне не надо объяснять, как живёт собственник бизнеса. Голова забита под завязку. Тебя постоянно дёргают. Десятки, а иногда сотни сообщений в день. Каждый «быстрый вопрос» съедает кусок внимания, которого и так нет.
И вот в эту голову рекрутер приносит ещё одну задачу: «Посмотрите резюме», «А кандидат спрашивает про оформление», «А вы точно готовы платить столько?». Формально он работает. По факту становится ещё одним источником шума.
Задача рекрутера ровно обратная: снять с клиента головную боль. На каждом этапе. Начинается это с брифинга, с глубокого разговора, после которого рекрутер понимает должность лучше, чем её описание в вакансии.
Что должно быть на старте, на примере бухгалтера:
И здесь неудобная правда: если вакансия не рыночная по условиям или требованиям, она не закроется никогда. Никогда. Ни у нас, ни у самого дорогого агентства Москвы. Можно сколько угодно менять рекрутеров, но нельзя найти senior-специалиста за деньги джуна. Хороший рекрутер говорит об этом на первой встрече, а не через два месяца.
2. Психологический подход: читать между строк и уметь спорить
Это крайне важно!
Клиент говорит одно, а решение принимает по другому принципу. Это нормально, так устроен выбор у любого человека. Задача рекрутера: понять, как клиент на самом деле решает, брать ли кандидата, и что для него важно.
Для кого-то важны не хард-скиллы. Он готов вкладываться в обучение, иногда очень серьёзно, и спокойно берёт начинающих специалистов, если видит в человеке нужный характер и мозги. Для кого-то важны только софты: «Научить можно всему, а с человеком мне каждый день работать». Для кого-то, наоборот, только харды: «Мне некогда учить, нужен тот, кто завтра сядет и сделает».
В заявке это почти никогда не написано. Это считывается в разговоре: по тому, как клиент рассказывает о лучшем сотруднике, кого вспоминает с раздражением, на каком резюме оживляется.
И второе, что ещё важнее: хороший рекрутер умеет не соглашаться. Не идти на поводу. Не кивать на каждое «мне не понравился, давайте следующего». В какие-то моменты жёстко сказать клиенту: «Нет. Вы сейчас допускаете ошибку. Этого кандидата отметайте, берите вот этого, и вот почему».
Защищать кандидата – это навык. Бывает, клиент отказывает сильному человеку из-за мелочи: не так оделся, нервничал, долго думал над вопросом. А берёт того, кто красиво говорил на встрече и ушёл через месяц. Если рекрутер видит это и молчит, чтобы не портить отношения, он не партнёр. Он сервис по пересылке резюме.
3. Сопровождение: не пропадать ни до, ни после
Третье, что отличает работающий подбор, это сопровождение на всех этапах. Не «отправили шортлист, ждём».
Мы обязательно присутствуем на встречах финалистов с клиентом. Нам важно видеть, как клиент проводит собеседование. Продаёт ли он компанию. Рассказывает ли о сложностях, которые потом всё равно всплывут. Потому что сильный кандидат выбирает не меньше, чем выбирают его.
После таких встреч мы часто даём клиенту рекомендации: как продавать себя как работодателя, какие ключевые преимущества показывать, о каких нюансах работы стоит сказать заранее, чтобы они не стали сюрпризом на третьей неделе.
И мы не пропадаем после закрытия вакансии. Собираем обратную связь и у кандидата, и у клиента: как прошёл первый месяц, где трудности, что надо подкрутить. Часто именно в этот момент удаётся спасти ситуацию, которая иначе закончилась бы увольнением.
Так что в итоге
Качественный подбор – это не скорость отправки резюме и не размер базы. Это комплекс:
Если хотя бы одного из трёх нет, подбор держится на удаче. Иногда везёт.
А теперь вопрос к дорогим моим HR-коллегам: что для вас главный признак профи? И к тем, кто заказывает у нас подбор и закрытие вакансии: какой вопрос на брифинге вам задали впервые, так что вы подумали «о, этот человек в теме!»?
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение