В данной статье рассматривается роль руководителей различных уровней в повышении производительности труда работников компании. Проведен краткий обзор методов, которые способны повысить мотивацию руководителей к внедрению программ способных повысить производительность труда работников компании и усилить заинтересованность руководителей.
В современной практике мы имеем множество решений, позволяющих повысить производительность труда работников. Много внимания уделяется методам мотивации сотрудников, вовлеченности персонала в работу организации. Компании тратят большие средства на внедрение «бережливого производства» и различные виды оптимизации. Но важно понимать, что не один из этих методов не может быть успешно внедрен в организации пока его важности не осознают руководители.
Причем речь идет о руководителях всех уровней, поскольку каждый из них может оказывать отличное от других влияние при внедрении изменений, «заражать» своим личным примером.
Так на долю руководителей всех уровней в ОАО «РЖД» приходится примерно 28% работников от общей численности персонала. Компания понимает, что это довольно большое число руководителей и в настоящее время стремится к сокращению численности управленческого персонала, за счет изменения организационной структуры. От организационной структуры зависит сколько человек может быть в подчинении у того, или иного руководителя. Одному положено не более 3 человека, а другой может руководить сразу 15.
Руководители высшего звена, это топ-менеджеры компании. Это люди, которые отвечают за решения для организации вцелом или для её значительной части.
Руководители низового звена или линейные руководители –это непосредственные руководители неуправленческого персонала. От того на сколько эти люди верят выбранный ими путь, верят в программу повышения производительности труда внедряемую в организации, будет зависеть успех её среди сотрудников. Поэтому особенно важно заинтересовать линейных руководителей используя мотивацию.
Большинство компаний используют для этих целей премирование руководителей по результатам работы подразделения. При этом чем больше зависимость результатов работы организации или подразделения от руководителя, тем большую долю в его заработной плате занимает переменная часть. В некоторых компаниях это баланс доходит до 90%, но наиболее часто используется 40-60% переменной части. Передовые компании используют производительность труда подразделения, как элемент KPIруководителя.
Кроме того, эффективны могут быть и не материальные способ мотивации руководителей. Так как у этих категорий сотрудников обычно хорошо развита компетенция «лидерство», значимым стимулом может стать кубок лидера или грамота за 1 место, которую отдел обычно получает по результатам месяца или года. Руководитель воспринимает эту награду, в первую очередь, как своё поощрение за эффективное и грамотное руководство. Проведение подобных соревнований возможно несколькими способами:
- Выявляется лидер, а остальные работники стремятся достигнуть и преодолеть его результат.
- Устанавливаются стандарты поведения и производительности в различных аспектах работы организации.
- Поддерживается социальная преемственность передового опыта. Это может быть достигнуто за счет проведения различных конкурсов, поощрением передовых работников и пр.
По итогам соревнования важную роль играет способ объявления результатов. Это необходимо сделать в торжественной обстановке, в присутствии всех участников, придавая особую значимость призу, даже если это просто грамота.
Так же большое влияние на успешное повышение производительности труда играет стиль руководства.
Под стилем руководства понимается совокупность методов, приемов и действий наиболее характерных для руководителя по отношению к его подчиненным. Обычно выделяют четыре типа руководства: авторитарный, демократический, либеральный и анархический.
Согласно теории человеческого фактора Дугласа Мак-Грегора, авторитарный руководитель склонен думать о людях следующим образом: людям со средними способностями свойственно чувство неприязни к работе, если есть возможность они не будут ее выполнять; если люди не хотят работать, их нужно к этому принуждать и держать под угрозой наказания; средние по способностям люди избегают ответственности, для них лучше, если ими будут руководить.
Согласно этой же теории, либеральный руководитель считает: при выполнении работы людям свойственно расходовать физические или умственные усилия, так же как в момент игры или отдыха; контроль и угроза, далеко не единственные способы достижения целей организации; люди со средними способностями, в определенных условиях могут не только брать на себя ответственность, но и стремятся к ней.
Таким образом вполне естественным будет выглядеть образ либерального руководителя в компании с высокой производительностью труда и низкой текучестью персонала. Где люди понимают свою значимость и ответственность за результаты компании. В такой организации руководитель будет иметь настоящий авторитет у своих сотрудников, а, следовательно, и способность «заражать» своим энтузиазмом при внедрении новых методов и технологий.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение