Роль финансового директора в разработке системы мотивации

Оценка финансовых последствий разрабатываемой системы мотивирования персонала относится к обязанностям финансового директора. Он моделирует развитие компании и размеры, в том числе соотношение размеров, вознаграждения для разных категорий сотрудников. Финансовый директор анализирует экономическую обоснованность системы мотивации, чтобы не возникла ситуация, когда сотрудники какого-то отдела будут получать премию при убыточной работе компании в целом.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Американские ученые провели исследования на предмет влияния ЭФФЕКТИВНОЙ системы мотивации в компаниях на производительность труда и пришли к следующим выводам:

1. на 10% повысилась производительность труда в 90% всех предприятий, принявших участие в исследовании;
2. на 30% повысилась производительность труда в среднем по всем предприятиям, принявшим участие в исследованиях.

Таким образом,  разработка эффективной системы мотивации и размеров вознаграждений является очевидно важнейшей задачей тандема служба персонала-финансовый директор.

Если в вашей компании наблюдается ситуация, когда одни сотрудники получают несоизмеримо большее вознаграждение, чем остальные, хотя их вклад в достижение результатов компании был сопоставимым, а то и меньшим, имеет смысл задать себе несколько вопросов:

1. привлекался ли финансовый директор к разработке схем?
2. если участвовал, выполнил ли он свою работу качественно?

Делайте выводы сами, ведь ошибки и перекосы исправлять сложно, поскольку придется пересмотреть параметры системы в сторону их ухудшения для персонала, а это оказывает колоссальный демотивирующий эффект.

Для избежания серьезных ошибок при внедрении системы мотивации, и даже  на этапе ее разработки, рекомендуется использовать метод скрытого внедрения новой системы мотивации. Обязательное условие: сотрудники НЕ информируются о внедрении новой системы. Они получают вознаграждение по старой схеме, параллельно менеджеры службы персонала рассчитывают премии/бонусы по новой схеме. Финансовый директор анализирует полученные результаты, вносит корректировки и дает рекомендации. Как правило, опробирование системы занимает от двух месяцев до трех кварталов, периодически вносятся поправки, и окончательный вариант, за подписью финансового директора, утверждается и внедряется открыто.