Рекрутер. Инструкция по применению.

Что нужно, чтобы сотрудничество с рекрутером было максимально эффективным? Как проверить экспертность рекрутера? Что делать, если никто из предложенных кандидатов не подойдет?  Какие гарантии, что рекрутер сможет закрыть вакансию? Или подобрать замену?

Расскажу и покажу на примерах, как устроена работа рекрутера, что поможет работодателю добиться от рекрутера наилучшего результата и навсегда забыть о сложностях с подбором и нехватке персонала.

Статья будет полезна работодателям, которые:

• не имеют опыта сотрудничества с рекрутером
• уже сотрудничали, но не получили нужного результата
• сомневаются в том, что человек «со стороны» сможет понять потребности компании

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Итак, Вы решили привлечь к подбору внешнего рекрутера.

Где его искать и как выбрать?
Есть несколько агрегаторов, на которых представлены профили рекрутеров: HRTime (наиболее информативная площадка, где можно увидеть не только отзывы, но и материалы экспертов, есть возможность работать с выбранным исполнителем напрямую), HRSpace (на базе сайта Headhunter), Profi.ru.

При выборе нужно руководствоваться тремя параметрами:

• Опытом рекрутера в подборе аналогичных специалистов (особенно это важно, когда вакансии сложные (кандидаты должны обладать узкоспециализированными знаниями и навыками) или рынок узкий и его знание существенно сокращает время на поиск, так как есть актуальная база кандидатов.
• Наличием положительных отзывов от клиентов.
• Комфортностью и ясностью взаимодействия:
  • Рекрутер подробно и понятно отвечает на вопросы заказчика (этапы подбора, скорость, особенности и так далее)
  • Вопросы, задаваемые рекрутером по вакансии показывают его экспертность по специфике должности (знает рынок труда, понимает разницу между смежными должностями (особенности стека у программистов, тип взаимодействия с клиентами у менеджеров по продажам и т.д.)
  • После обсуждения задачи процесс взаимодействия становится понятным по всем пунктам

Как построить работу?
Весь процесс поиска и подбора можно разделить на три этапа:

1. Постановка и прояснение задачи. Это основополагающий этап, от которого будет зависеть и качество и скорость подбора.

На этом этапе важно:

• Предоставить рекрутеру всю значимую информацию о компании. Кроме общих данных (сфера деятельности, численность, положение на рынке), нужно сообщить и все те характеристики компании, которые могут быть привлекательны для потенциального сотрудника: перспективы развития, значимые проекты, миссию и т.д.
• Предоставить описание вакансии, которое состоит из трех блоков: обязанности (важно указать все, чем сотруднику нужно будет заниматься, но без излишней детализации), требования (необходимые и желательные) и условия (релевантные рынку труда с указанием всех компенсаций, бонусов и плюсов работы в компании)

Казалось бы, достаточно простая задача, рассказать о компании и вакансии. Но на этом этапе часто возникают сбои, которые затягивают подбор. Самый частый – замалчивание информации. Например: руководитель, к которому в отдел ищут сотрудника, боится конкуренции и не пропустит сильного кандидата, в то время, как бизнесу нужно усиление отдела, а не новый безмолвный ассистент или вакансия декретная, но говорят об этом только на собеседовании (или при трудоустройстве) или в компании не принимают людей определенной национальности. Поэтому важно проговорить не только возможности и плюсы для кандидатов, но и объективные ограничения, чтобы эту информацию можно было учитывать при подборе.

Если требования и условия для кандидатов не соответствуют рынку труда, опытный рекрутер обратит на это внимание заказчика и предложит варианты решения, чтобы предложение стало более привлекательным для кандидатов и работодатель мог нанять оптимального по соотношению заработной платы и квалификации специалиста.

Результатом данного этапа будет сформированное представление рекрутера о компании, отделе, куда ведется подбор и о самой вакансии. На основании этих данных он составляет продающее описание вакансии и с этого момента будет представлять вакансию и компанию релевантным кандидатам.

Рекрутер станет первым лицом компании при работе с соискателями, в определенной степени – носителем HR-бренда вашей компании и от его квалификации и качества работы с соискателями будет зависеть не только результат подбора, но и мнение о компании на рынке труда.

2. Поиск и отбор кандидатов. Основной этап, где результат также зависит и от действия рекрутера и от действий заказчика.

Итак, рекрутер на данном этапе:

• Размещает описание вакансии на различных ресурсах (на джоббордах, в социальных сетях, на профильных площадках, в HR-сообществах)
• Ищет резюме на открытых ресурсах и по базе кандидатов
• Проводит телефонные интервью, в рамках которого:
  • представляет компанию
  • определяет наличие требуемого опыта, знаний и навыков
  • выясняет причины ухода с предыдущих мест работы
  • выявляет мотивацию кандидата
• Отправляет заказчику резюме релевантных и заинтересованных в вакансии кандидатов (добавляя в комментариях к резюме, почему он рекомендует их рассмотреть)
• Согласовывает и организует собеседования с теми кандидатами, которые наиболее заинтересовали заказчика
• Если первое собеседование проходит онлайн – присутствует на собеседовании, что позволяет лучше понять запрос и сокращает время на обратную связь
• Собирает обратную связь по результатам собеседования как от заказчика, так и от соискателя
• При необходимости организует повторные собеседования
• Корректно отказывает тем соискателям, которые не подошли
• Собирает рекомендации на финальных кандидатов (беседует с непосредственными руководителями кандидатов с 2-3 последних мест работы)
• Составляет оффер (предложение о работе) для того кандидата, на котором заказчик остановил свой выбор

Немного цифр о повседневной работе: на вакансию менеджера по продажам рекрутер отсматривает 100-200 резюме, из них отбирает по соответствию 30 (остальные отсекаются по опыту, частым сменым работы, локации и т.д.), по телефонному интервью отсеиваются 25 (отказ от рекрутера из-за несоответствия запросу заказчика или отказ от соискателя). 5 резюме кандидатов с комментариями рекрутер отправляет работодателю.

 От заказчика на данном этапе требуется:

Оперативно рассматривать резюме и давать по ним обратную связь (назначаем собеседование и, если не назначаем, то почему). Оптимальный срок рассмотрения резюме – один день
Иметь возможность организовать собеседование в ближайшие 1-3 дня с момента рассмотрения резюме
Предоставить обратную связь по кандидату в двухневный срок с даты собеседования.
То есть самым значимым вкладом заказчика является скорость ответа. Рынок труда сейчас очень динамичный и профессионалы редко задерживаются на нем надолго. Средний срок поиска работы менеджера по продажам составляет 7 рабочих дней, разработчики получают несколько офферов в неделю, специалистов из сферы E-commerce можно редко встретить на открытом рынке. Все это приводит к тому, что скорость работы рекрутера и оперативность со стороны заказчика играют очень важную роль при поиске.

Работодатели часто спрашивают: что будет, если ни один кандидат нам не подойдет? Если все значимые условия озвучены заказчиком, вакансия описана правильно, условия соответствуют рынку, подбор проходит по всем каналам и скорость принятия решения позволяет е терять релевантных кандидатов – такая ситуация практически исключена.

В очень редких случаях бывает, что компания имеет очень негативную репутацию (особенно это ощутимо в небольших городах), и у кандидатов нет мотивации устраиваться туда на работу. В таком случае есть два варианта решения: работать над HR-брендом и искать кандидатов в релокацией.

Или кандидатов по такому профилю очень мало, например, главный инженер по работе с многотопливными котлами, которых в мире всего два (в РФ и в Бразилии). Тогда решением является поиск кандидатов с релокацией.

Во всех прочих случаях, рекрутер предоставляет на одну вакансию в среднем от 3 до 10 релевантных кандидатов, чтобы заказчик имел достаточный выбор и сэкономил максимум времени.

Высший пилотаж: предоставление троих, из которых заказчику остается выбрать только по личностным качествам, потому что по профессиональным качествам, мотивации и опыту подходят все.

3.      Адаптация сотрудника в компании.

 Подбор завершен, сотрудник работает, но работа рекрутера на этом не прекращается. Опытный рекрутер помогает на испытательном сроке как компании, так и новому сотруднику, уточняя (обычно раз в две недели), как проходит адаптационный период, есть ли вопросы, что хотелось бы улучшить или прояснить. Оказывает психологическую поддержку сотруднику и консультационную – руководителю, в чьем отделе он работает.

В случае, если сотрудник не прошел испытательный срок (по статистике при качественном сопровождении процесса адаптации таких случав 3-5%), рекрутер осуществляет бесплатную замену.

Резюме: для эффективной работы с рекрутером требуется максимально полно и открыто проинформировать его о вакансии и компании, оперативно участвовать в процессе подбора и тогда вы получаете возможность решить задачи по подбору сотрудников наилучшим образом и с минимальными затратами времени.