Разработка и внедрение системы наставничества на производственном предприятии. Пошаговое руководство

Думаю, что многие помнят высказывание одного политического деятеля, который уже не живет в России: "России ничего не надо производить, кроме нефти и газа. Все остальное мы купим за нефтедоллары".  
Только ленивый не говорит сейчас про острую нехватку производственного персонала. Мы перешли в новые реальности, нужно срочно восстанавливать собственную промышленность, а людей нет.  Последние несколько десятилетий рабочие специальности были не в почете, страна активно растила юристов, экономистов и различных менеджеров.

Сейчас мы все активно пытаемся наверстать упущенное, со стороны государства вводятся новые программы, выстраивается PR компания и т.д., пытаемся вернуть престижность рабочих профессий. Все эти инструменты дадут эффект, но он будет отложенным во времени, а люди нужны уже сейчас. Поэтому на каждом производственном предприятии во главе угла стоят вопросы привлечения, удержания персонала и повышения его квалификации.  

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Сегодня предлагаю обсудить построение системы наставничества в производстве.  

Наставничество является важнейшим элементом в развитии устойчивости и поддержании высокого уровня конкуренции на производстве. Этот процесс эффективно способствует передаче знаний и навыков от опытных работников к новым или тем, кто имеет меньший опыт, облегчая тем самым их обучение и адаптацию. Благодаря наставничеству формируется атмосфера постоянного образования и самосовершенствования среди сотрудников, которые стремятся к развитию своих навыков и компетенций.

Ключевая задача наставничества – это сохранение и передача уникального опыта, который был накоплен в компании. Благодаря этому, ценные практические знания, которые могут быть утрачены при уходе опытных специалистов, передаются молодым сотрудникам, обеспечивая таким образом бесперебойность и стабильность работы предприятия.

В целом, программа наставничества является эффективным средством для развития кадрового потенциала, повышения продуктивности труда и создания положительного климата в коллективе. Она способствует сближению сотрудников и формированию крепкого профессионального сообщества, готового к решению любых задач.

Вот ключевые моменты, на которые стоит обратить внимание:

Определите, что именно вы хотите достичь с помощью программы наставничества. Цели могут включать улучшение производительности, ускорение процесса адаптации новых сотрудников, развитие управленческих навыков, сохранение знаний внутри компании и т.д. Основные принципы могут касаться подхода к обучению, например, акцент на практическом опыте, развитии самостоятельности подопечных или создании доверительной атмосферы.

Определитесь с форматом наставничества. Выбор формата наставничества зависит от множества факторов, включая размер компании, географическое распределение команды, специфику работы и доступные ресурсы.

Наиболее распространенные форматы:

- Один на один. Наиболее персонализированный подход, позволяющий наставнику глубоко погрузиться в потребности и задачи подопечного.

- Групповое наставничество. Один наставник работает с несколькими подопечными одновременно, что может быть эффективно для обучения определенным навыкам или знаниям.

- Дистанционное наставничество. Используется в случаях, когда наставник и подопечный не могут встречаться лично. Этот формат требует использования цифровых инструментов для коммуникации.

Далее приступаем к разработке критериев отбора наставников и подопечных.

Определите, какие качества и навыки должны быть у наставников. Как правило, это опытные сотрудники с высоким уровнем профессиональных знаний, способностью к обучению других и желанием делиться своим опытом. Важно также учитывать личностные качества, такие как эмпатия, терпимость и способность к конструктивному обратному связи.

Для подопечных критерии отбора могут включать уровень текущих знаний и навыков, потребность в развитии определенных компетенций, мотивацию к обучению и открытость к новому опыту.

Какой бы грамотный в профессиональном плане не был наставник мы должны ему помочь в построении программы обучения, научить правильно взаимодействовать с подопечными, давать обратную связь по результатам работы, т.е. обеспечить высокую квалификацию наставников. Тренинги и семинары для наставников помогут им развить необходимые навыки обучения и коммуникации, а также познакомят с методиками и инструментами наставничества.

Наконец, для поддержания высокого уровня мотивации среди наставников, компания должна разработать систему стимулирования. Она может включать как материальное вознаграждение, так и нематериальные формы признания, например, награды за лучшего наставника года или возможности для профессионального и карьерного роста. Мотивация играет ключевую роль в обеспечении долгосрочной эффективности программы наставничества, поскольку стимулирует наставников не только делиться своими знаниями, но и постоянно совершенствоваться в своей роли.
Система мотивации должна быть пошаговой, в идеале вознаграждение наставнику выплачивается по завершению каждого этапа работы с подопечным. Окончательная выплата может произойти через полгода работы подопечного в компании, так как важно не только передать подопечному знания, но и обеспечить ему поддержку в течении долго срока работы, чтобы человек задержался на предприятии.

В заключении подведем итоги.

Для успешного внедрения и функционирования системы наставничества необходимо тщательно продумать ее структуру и механизмы реализации, обеспечить поддержку со стороны руководства, а также создать мотивационные стимулы как для наставников, так и для подопечных. Важно также предусмотреть механизмы обратной связи и оценки эффективности программы, чтобы вносить коррективы и постоянно совершенствовать процесс наставничества. Развитие системы наставничества на производственном предприятии – это инвестиции в человеческий капитал, которые с течением времени окупятся повышением качества работы, инновационностью и конкурентоспособностью компании. Создание эффективной системы наставничества требует времени, ресурсов и постоянного внимания, но результаты, которые она может принести, безусловно стоят этих усилий.