Проверка рекомендаций - что спрашивать?

Одним из важных этапов подбора персонала является проверка рекомендаций. Причем чем больше зона ответственности кандидата, тем в бОльшем количестве рекомендаций  он нуждается.

Итак, рекомендации бывают письменные и устные. Рекомендательное письмо, как правило, печатается  на бланке организации и имеет печать и подпись ответственного лица. Примеров рекомендательных писем в сети множество и здесь велика вероятность получить шаблонный текст, не отвечающий реальным достижениям кандидата. Или прочитать набор  безликих слов о коммуникабельности,  ответственности и готовности  прийти коллегам на помощь.

Рекомендательные письма есть у многих, но живое общение по телефону лучше любой бумаги скажет о кандидате. Возникает вопрос как за короткий разговор  -   в среднем 10 минут, а чаще 3-5 – собрать максимум информации о квалификации кандидата, его личных и профессиональных качествах?

Спонтанность в данном случае плохой помощник. Как и к собеседованию к сбору рекомендаций по телефону нужно готовиться. В идеале хорошо, если будет подготовлен список вопросов, которые вы хотите задать. Иначе может возникнуть ситуация, что положив трубку вспоминаешь тот или иной вопрос который забыл задать. Так же как и на собеседовании нужно понимать зачем вы задаете этот вопрос – какую информацию хотите получить и как будете использовать.  

Вот приблизительный список вопросов, на основе которых можно построить беседу с рекомендателем.

Одним из ключевых вопросов является вопрос: «Взяли бы Вы обратно Ивана Ивановича на работу?» По сути это проективный вопрос, который сразу позволяет понять отношение предыдущего работодателя к уволившемуся сотруднику. Если с готовностью говорит да, то можно предположить что расставание произошло на хорошей ноте и претензий нет. В том случае, если в ответе есть пауза, или неуверенное нотки в голосе, то нужно более детально расспросить бывшего работодателя в чем заключаются его сомнения. Этот вопрос лучше задавать в конце разговора, когда вы выяснили основную информацию.

Итак, примерный список вопросов. Его можно расширить, если идет подбор на уникальную, узкопрофильную позицию.

1.       Понять является ли рекомендатель непосредственным руководителем или близким коллегой, с которым был плотный рабочий контакт. Это важно! В противном случае можно получить достаточно  одностороннюю оценку. Как правило непосредственный руководитель видит своего сотрудника в полном объеме, знает его должностные обязанности и может дать личностную характеристику.

2.       Численность организации и численность отдела, в котором работал кандидат. Менеджер по продажам в небольшой компании это не тоже самое, что менеджер по продажам в крупной корпорации. Так же эта информация крайне важна для управленческого персонала, чтобы оценить объем работ и зону ответственности.

3.       Круг обязанностей, которые выполнял кандидат – уточнить, что удавалось лучше, а на что уходило больше времени.

4.       Как складывались отношения с коллегами? Отсутствие конфликтности кандидата, способности находить общий язык с коллегами. Так же этот вопрос позволить понять кандидат командный игрок или предпочитает работать в одиночном формате.

5.       Как часто опаздывал на работу? – этот вопрос важен для организаций, в которых жесткие корпоративные рамки по трудовой дисциплине. Лучше выяснить на этапе собеседования, нежели потом применять штрафные санкции и думать как заставить приходить на работу во время.

6.       Причина увольнения? Вопрос, позволяющий проверить достоверность ответа кандидата на собеседовании и выяснить его мотивацию к смене работы.

7.       Ближайшие зоны развития? Или, если немного переиначить, какие компетенции (знания, умения, навыки) нужно развить в ближайшее время, на что обратить внимание.

Качественный сбор рекомендаций добавляет информативности в оценку кандидата и позволяет принять верное решение в его пользу или отказать, если были плохие отзывы. Иногда сбор рекомендации дает возможность избежать организации множества проблем с неадекватным или конфликтным сотрудником. Увольнять всегда сложнее, чем проверить рабочую биографию до приема на работу.

В завершении хочу отметить, что к любой полученной информации нужно относиться критически. Оценка, как правило, имеем чисто субъективный характер и иногда бывает излишне эмоциональна. Так же в моей практике есть случаи, когда предыдущий работодатель давал нелестные рекомендации, а кандидат на новом месте работы показывал себя с самой лучшей стороны.