Профайлинг в HR. Как считывать истинные мотивы кандидата?

В статье рассказывается о современном прикладном направлении в психологии - профайлинге и том, наскольлко это актуально в области HR. Это может быть полезным для всем людям, непосредственно задействованным в сфере подбора и управления персоналом. Также кадровый или HR-профалинг содержит ряд инструментов, которые могут принести ощутимую пользу специалистам, задействованным в сфере корпоративной безопасности. 

Почему профайлинг – ключевой инструмент грамотного подбора персонала?

Наверняка вам знакомы случаи, когда на серьёзную топовую или взяткоемкую должность назначили не тех людей? Задумайтесь, как отражается на бизнесе или обществе в целом такая ошибка.

Очевидно, что претенденты на должность стремятся произвести хорошее впечатление о себе, выгодно преподнести свои качества и часто скрывают истинные мотивы. Говорят одно, думают другое, а ожидать от них можно совсем не то, на что вы рассчитываете.

Возникают не только финансовые проблемы. Неэффективные сотрудники тянут ко дну весь коллектив и компанию. Также это губит благоприятный корпоративный климат в коллективе. Нужно тратить время и нервы на поиск нового сотрудника.
С точки зрения отбора кандидатов, профайлинг – это совмещение научных методик, применение огромного количества инструментов для считывания истинных мотивов человека в целях кадровой безопасности и бизнеса в целом.

Естественное стремление любого руководителя компании – укреплять и развивать свой бизнес. Грамотно подобранный персонал способен двигать компанию в заданном направлении. Кадровый потенциал – это актив, от которого напрямую зависит положение компании на рынке, её конкурентное преимущество.

Профайлинг служит ключевым орудием грамотного подбора персонала. Решает задачу выбора лучшей кандидатуры среди множества претендентов на интересующую должность. Частая ситуация, когда неверный выбор кандидата даже на одну вакансию в дальнейшем приводит к убыткам целых отделов компании. Например, если соискатель претендует на должность ревизора, нужно выявить степень его склонности к компромиссам. Возможно, потенциально он способен на сокрытие нарушений.

С другой стороны, профайлинг позволяет выявить личностные и профессиональные качества людей, которые затрудняются представить свои умения и способности в выгодном свете. Подбирается именно тот вид обязанностей и функции, исполняя которые человек сможет проявить себя наиболее успешно. Понимание скрытых черт характера и способностей сотрудника позволит максимально раскрыть его продуктивность, правильно управлять им и установить теплые отношения.

Технологии профайлинга позволяют определить сильные и слабые стороны характера, систему ценностей, особенности мышления, уязвимые места человека и дать чёткий поведенческий анализ. 

Кроме того, интерпретация жестов, речи, мимики, эмоций и поведения достоверно показывает ситуацию, когда вас пытаются обмануть. Причём нет типичного поведения лжеца. HR- эксперты умело располагают кандидатов к доверию, провоцируют их на проявление эмоций и тонко чувствуют грань искреннего поведения человека и обмана. Интуиция здесь не уместна. Раскрываются расхождения между вербальными и невербальными сигналами. Используя стандартизированные методики, дается чёткое трактование реакции и скрытых стратегий. Просто знать признаки обмана недостаточно. Например, часто прикосновение к лицу воспринимается как признак неискренности. На самом деле при конкретных обстоятельствах человек испытывает неловкость или ему неприятен вопрос.

Используя это прикладное направление, оцениваются факторы риска сотрудника в опоре на психологический профиль.

Профиль на базе визуальной психодиагностики – основная подсказка для работодателя.

Типирование людей по внешней оболочке, мимике, жестам, микровыражениям лица и речи позволяет выявить глубинные настоящие мотиваторы соискателей.Знание профиля кандидата обеспечивает:
- прогнозирование его поведения
- изучение личных качеств, которые важно учесть для повышения его результативности
- подбор психокрючков, чтобы уметь стимулировать человека на стремление к росту жизненного и профессионального уровня и престижа компании.

С помощью психодиагностики личности выясняется тип нервной системы человека. Изменить психотип невозможно. Методика решает задачу выбора в пользу того соискателя, который наиболее эффективно способен проявить себя на вакантной должности.

Прогнозируем поведение кандидата, зная метапрограммы

Основные привычные для человека образы мышления и поведения – метапрограммы – способны меняться в течение жизни. Понимая метапрограммный профиль личности, можно корректировать привычки при конкретных обстоятельствах.
Кроме того, метод позволяет надежно определить склонности соискателя к факторам риска и уровень лояльности, спрогнозировать реакции в интересующих ситуациях.
Разберем точнее. Так, при скрининге факторов риска для компании считываются вредные пристрастия претендента. Например, склонность к взяточничеству или распространению коммерческой тайны.

Или другой пример: тяготение к кражам, что особенно актуально при назначении материально-ответственных лиц. В данном случае важен акцент на размерах хищений. Задумайтесь, почему при одинаковом размере заработной платы в одной организации работники воруют, а в другой нет. И система контроля здесь не причем. Одни люди склонны к мелким спонтанным хищениям товарно-материальных ценностей. Другие воруют то, что допустимо, что позволяют себе все (с их точки зрения).

Крупными хищениями и разного рода мошенническими действиями чаще всего грешат люди на руководящих постах.

HR-специалисты владеют множеством методов и приемов считывания соискателей. К ним относится психодиагностика по почерку на основе заполненной от руки анкеты или резюме. Резюме людей разных психотипов отличаются. Собирается и анализируется информация из открытых источников, в том числе из социальных сетей и различных баз данных (например, службы судебных приставов).

Показательны кредитные истории. Многое можно выяснить еще до собеседования.

Применяется тестирование. При этом дается анализ не только ответов на тест, а также манеры заполнения опросника. Диагностика конфликтного поведения К.Томаса – быстрый и простой способ оценить характерный для соискателя способ взаимодействия с коллегами и разрешения конфликтов.

Проективные методики, безинструментальная детекция лжи и добровольная проверка на полиграфе. Невозможно рассмотреть все инструменты кадрового профайлинга в рамках одной статьи.

Комплексное применение инструментальных и безинструментальных методик профайлинга даёт наиболее эффективный результат обеспечения безопасности бизнеса с точки зрения человеческого фактора. Конкурентоспособность и прибыльность компании напрямую зависит от грамотного подбора персонала.