Про оптимизацию численности персонала и ликвидацию компании

Всем привет. Ко мне вернулись запросы клиентов про оптимизацию численности персонала.

Кто-то из них уже наломал дров и сейчас уже имеет честь общаться с трудовой инспекцией по жалобам работников относительно нарушения их прав, а кто-то только начинает проводить оптимизацию, и эта статья, наверное, по большей части будет полезна для них. Понятно, что общие подходы нельзя применять в каждом конкретном случае, а вот миксовать – можно.

Поэтому, хочу вновь поговорить про высвобождение персонала и основные этапы таких проектов.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Шаг первый – ценить работников на предмет ограничений при прекращении трудовых отношений. Наиболее часто встречающиеся случаи: матери-одиночки и инвалиды.

Далее, следует посмотреть на соблюдение графика отпусков и понять, сколько дней очередного неиспользованного отпуска имеется у каждого работника (под количеством дней я подразумеваю не только положенные 28 календарных, но и все дополнительные отпуска за ненормированный рабочий день, условия труда, иные компенсационные отпуска, например, так называемые «Чернобыльские»), и если мы хотим снизить финансовую нагрузку на Фонд оплаты труда, то предоставляем эти отпуска (про добровольность, права и обязанности, в т.ч. обязательность, сейчас не буду рассуждать, т.к. мы реализуем антикризисные меры, и, по – возможности, спасаем компанию от ликвидации).

Небольшое лирическое отступление от темы: напомню, что расчеты с работниками стоят на третьем месте в очереди исполнения при банкротстве (ликвидации) компании после контрагентов и налогов. Поэтому, считаю, что этот шаг будет оправданным решением для компании.

Шаг второй – остановить подбор, отбор и найм персонала. Провести анализ выполняемых имеющимся персоналом трудовых функций и перераспределить обязанности между работниками для сохранения работоспособности компании.
Поиск персонала и найм новых сотрудников ввести в случае, если имеется какая-то «узкая» специальность, или же следовать принципу – если один работник уволился, значит на его место принимается новый.

Кстати, если уволился штатный работник, то на его место совершенно необязательно принимать человека в штат. Можно рассмотреть заключение договора гражданско-правового характера или привлечение самозанятого человека (если он не состоял в трудовых отношениях с компанией последние 2 года) для выполнения нужной компании работы.

Шаг третий – начинаются игры непосредственно с фондом оплаты труда и занятостью персонала.

Первое, что может быть реализовано: введен режим неполного рабочего времени – дня или недели с оплатой, пропорциональной отработанному времени. Естественно, про сроки предупреждения и период таких мероприятий знают все, долго разъяснять не буду.

Скажу только одно – cнижение среднемесячного размера заработной платы отразится на среднем заработке работника, который учитывается при расчете компенсации отпускных дней. Вот поэтому направление работников в отпуска я ставлю в начало таких проектов, а не в середину или в конец, когда увольняющемуся работнику выплачивают компенсацию за дни неиспользованного отпуска.

Далее, если режим неполного рабочего времени по каким-то причинам не подходит, естественно, используем механизм объявления «простоя». Здесь, безусловно, все зависит от стратегических планов компании: ликвидация или нет.

Можно также рассматривать варианты вывода персонала на аусорсинг.

Если и эти меры не помогают удержаться на плаву, или такой задачи нет – начинаем увольнять персонал через «сокращение» или «соглашение сторон».

И тут стоит отметить, что если компания идет по пути ликвидации, то легче ликвидировать компанию, где нет работников.

Понятно, что в один момент уволить всех можно «по соглашению сторон», а так, как к тому моменту, когда становится понятно, что ликвидации компании не избежать, все сроки для предупреждения работников уже упущены и остаются только «кривые» схемы – не забываем про критерии массового увольнения и стараемся их учитывать.
И тут, наверное, не самый популярный совет собственникам: «не жмотитесь», ведь мы не знаем, сколько времени человек будет искать новую работу, а в текущих реалиях поиск новой работы может занять достаточно длинный временной отрезок.

Шаг четвёртый – начинается работа ликвидационной комиссии, которая может выполнять свои обязаности на условиях заключенных гражданско-правовых договоров.
В состав ликвидационной комиссии могут входить бывшие работники компании.