Нужны заказы по оценке персонала?

Получи учебный курс и первых клиентов в подарок!

 Елена Балухина - HR-Эксперт
9 сентября 2020
HR-Эксперт.

Про методики тестирования и типирования

Каждый HR – немного психолог, даже если у него нет психологического образования. С годами в профессии мы перестаем получать удовольствие от просто хорошо сделанной работы, мы начинаем искать смыслы. Становится недостаточным просто закрыть вакансию формально подходящим специалистом. Ведь сверхзадача – играть в долгую, и для работодателя, и для работника. Стратегически оценить возможности развития долгой и успешной истории трудоустройства сотрудника в компании. Понять, а туда ли вообще этому сотруднику как человеку или его истинное предназначение совершенно в другом.

Методики тестирования

Для решения ряда задач при подборе персонала, в целях карьерного консультирования, а также для оценки потенциала действующих сотрудников и команд мы используем различные системы тестирования и типирования.

Одна из самых распространенных методик, используемых в бизнес, - MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) – типология личности (или индикатор типов) Майерс-Бриггс – целостная система, описывающая индивидуальные качества и особенности человека, из которых складываются 16 типов личности. В настоящее время MBTI является одним из самых популярных методов и методик в США и Европе. В России и СНГ типология становится все более известна с выходом переведенных на русский язык изданий. 

Согласно MBTI существует 16 типов личности. Тип личности образует сочетание четырех черт (или предпочтений в терминологии MBTI). Для обозначения типа личности используются заглавные буквы англоязычных названий черт.  

1. Шкала E-I. Экстраверсия – интроверсия. Черта по данной шкале указывает, на что направлено сознание.

2. Шкала S-N. Конкретность – интуиция. Черта по данной шкале указывает, как воспринимается информация из внешнего мира. 

3. Шкала T-F. Мышление – чувства. Черта по данной шкале указывает, как принимаются решения. 

4. Шкала J-P. Суждение – восприятие. Черта по данной шкале указывает, какие способы подготовки к действию будет использовать тот или иной человек. 

Тестирование MBTI часто используется в бизнес среде... И если честно, не дает почти никаких результатов. Точнее дает, но не ожидаемые. Отвечает на вопрос «что человек думает о том, каким он должен казаться на работе». Казаться, а не быть, понимаете? 

Примерно то же самое касается еще одной известной методики исследования людей – DISC. Это поведенческая модель, состоящая из 4 ступеней, позволяющая исследовать поведение людей при определенных обстоятельствах и делящая людей на 4 типа личности: 

D – «Доминирующие» красные (лидерство, прямолинейность, скорость принятия решений).

I – «Влияющие» жёлтые (оптимизм, коммуникации, творчество).

S – «Постоянные» зелёные (надежность, стабильность, эмпатия).

С – «Соответствующие» синие (организованность, аналитические способности, аккуратность). 

Также возможны варианты смешанного доминирующего типа личности, в котором качества двух типов могут проявляться в равной степени. 

Помимо этих методик несколько лет я также использовала менее распространенную в России, но не менее уважаемую и эффективную оценку поведенческих особенностей человека по системе The Predictive Index, которая также оценивает результаты по 4 шкалам: 

Доминирование (инициативность, самостоятельность в принятии решений)

Экстраверсия (степень расположенности к общению и коммуникациям)

Терпение (стабильность психики, склонность к многозадачности или к выполнению однообразной рутинной работы)

Формальность (необходимость в строго установленных рамках и правилах или их отсутствии). 

Система дает некий портрет истинных природных особенностей человека, а также портрет его представлений о том, какие особенности ему следует демонстрировать на определенном рабочем месте. Синтез этих двух графиков и является наиболее достоверной оценкой. 

Все эти системы оценок дают определенные результаты, которые на старте кажутся довольно надежными. Однако при их анализе и изучении в динамике становятся все более явными погрешности и отклонения, а зачастую и вовсе несоответствия на лицо. 

Почему так происходит? Моё личное убеждение, основанное на многолетнем изучении вопроса, - неважно какие методы тестирования мы используем, чаще всего в ответах на любой тест люди выдают социально ожидаемые ответы. Эти ответы соответствуют представлениям соискателей о том, каким человека хочет видеть работодатель на данной позиции или каким ему в принципе «следует быть» в соответствии с нормами современного бизнес-сообщества. 

В итоге мы получаем некий ролевой портрет человека, который мало что общего имеет с его истинным типом. И человек очень часто работает по некоей ролевой функции. Устаёт очень, не испытывает удовлетворенности, старается изо всех сил и не понимает, куда сливает энергию. 

Все годы в профессии я изучала вопрос о том, что первично, счастье или успех, и считала, что непременно должна сделать всех счастливыми на работе. Тогда я искренне не понимала, как этого достичь. Теперь ответ кажется до неприличия простым - нужно позволить людям быть собой, а не казаться кем-то. При этом они сами должны понять, кто они, в чем их потенциал, где области развития, по какому пути развития им пойти, какие виды деятельности для них ресурсны, а какие совершенно неэффективны и чересчур энергозатратны. 

А для этого не следует ограничиваться тестированием при подборе, карьерном консультировании или анализе взаимодействия в командах. Чрезвычайно полезным может оказаться пойти дальше и прибегнуть к профессиональному типированию личности. 

А каким инструментам доверяете вы, уважаемые коллеги?

Комментарии 3 Мне нравится 1 В закладки 0 Просмотры 196

Об авторе

PRO-аккаунт
Член HR-клуба
 

Профессиональный опыт Более 10 лет

Эксперт HR-клуба: более 3-х публикаций

Лучших ответов: 3

На сайте с 02.09.2020

Вы HR-эксперт?

Станьте исполнителем на hrtime.ru, пишите статьи и получайте заказы

Первые заказы и курс о том, как продавать услуги – в подарок!

Комментарии

Елена, приветствую!
По мне так MBTI не самая лучшая методика, ее валидность против реальных психологических тестов существенно ниже. И как сказала Елена Уварова, чтобы качественно типировать, важен целый комплекс методов. Одного точно не достаточно.
 Марина Францева Марина Францева, 10 сентября
Елена, спасибо за статью. Несмотря на всю критику MBTI я использую данный тест, но только как дополнительный инструмент для проверки собственного видения соискателей и их психологического портрета. Поскольку нужно учитывать, что разработчики этого теста Изабель Бриггс Майерс и её мать Кэтрин Бриггс не психологи и не имели соответствующего образования.
 Воропаева Ольга Воропаева Ольга, 10 сентября
Елена,доброго вечера!Интересная статья,спасибо.
Со многим согласна.
Но нужно учитывать,что типировать очень сложно,не зависимо от методики. И не каждый рекрутер,даже являясь высокопрофессиональным и опытным специалистом,сможет освоить.
Типирование по дихотомиям Юнга или по признакам Рейнина. Сколько там различных нюансов.
Нужно глубоко понимать психологию личности, слышать всю гамму ответа соискателя,а не только то,что срывается с языка.
Со мной типирование случалось всего пару раз на конфиденциальных вакансиях.
Я ближе к стандарту,все же. Телефонное интервью-zoom-адаптированное тестирование под конкретную вакансию-очное собеседование с руководителем. Ну и добавочки в виде практического задания,детектора и т.д.,в зависимости от вакансии.

 Уварова Елена  Уварова Елена , 9 сентября

Следить за новостями

Популярные услуги раздела с ценами:
ХОТИТЕ БОЛЬШЕ МАТЕРИАЛОВ ПО ЭТОЙ ТЕМЕ?
Напишите ваш электронный адрес
и получите на почту подборку лучших материалов по темам:

Плюс особый подарок от сервиса на выбор:

Другие материалы в HR-клубе
ПОПУЛЯРНЫЕ МАТЕРИАЛЫ
23 марта 2018, 15:52
 profiler_coach
Проклятие вечного неудачника
Всем известно, что наш опыт в детстве оказывает влияние на то, как мы живём сегодня. До 7-8 лет в нашем подсознании формируются различные фильтры, через которые мы оцениваем происходящее. Расскажу реальную историю одного клиента: поздно вечером два...
992 8 6
16 января 2017, 08:32
 Анна Музалевская
Оценка кандидатов для отдела персонала
При подборе сотрудников на вакантные должности отдела персонала я обычно использую нижеприведенные методики отбора кандидатов. В первую очередь необходимо учесть, на какие конкретно должности мне нужно найти сотрудников, обычно в отделах персонала они...
2083 7 4
28 июля 2011, 12:04
 Елена
Оценка компетенций менеджера по продажам в переговорах
Для оценки навыков и компетенций менеджеров по продажам хорошо подходят кейсы и разбор конкретных ситуаций в бизнесе. Мы часто используем кейс "Двойные переговоры", где мастерство и навыки переговоров менеджеров по продажам проверяется с двух сторон,...
2897 7 3
10 апреля 2015, 13:04
 Алексей Салтунов
Лидерские качества руководителя
На данный момент тема лидерства и развитие лидерских качеств руководителей является очень популярной. Интернет-пространство кишит всевозможной информацией по этому вопросу. Предлагаются вебинары, тренинги и курсы по развитию лидерских качеств. Я обожаю...
2373 6 8
21 апреля 2015, 07:18
 Александр Крымов
Что такое психотип? Какие бывают психотипы
HR, в особенности не обременённые психологическим образованием, любят слово «психотип». «Этот кандидат не подходит нам по психотипу!». Когда спрашиваешь, что это такое, и какие психотипы бывают, обычно слышишь в ответ что-то...
5495 6 11
29 июня 2015, 14:48
 Дмитрий Дыгин
5 признаков того, что вы прирожденный HR
Карьера в сфере подбора сотрудников невероятно интересна. Вы работаете с удивительными, вдохновляющими людьми, обсуждаете с ними вещи космического масштаба, каждый человек не похож на предыдущего. Однако это работа подходит далеко не всем - встречаются...
1975 5 3
14 июня 2020, 21:52
 Царева Виктория
В точку, в яблочко, в масть. Портрет по компетенциям
Название статьи, не про оттенки окрасов животных, как Вы могли догадаться, а про точность попадания в кадровых вопросах. Идея о том, что нет универсально хороших или плохих кандидатов, также как нет универсально хороших и плохих компаний, стара. Есть...
338 5 0
Понравилось 1 пользователям