Пример отчета по результатам ассессмент-центра

Индивидуальный отчет составляется на сотрудника, прошедшего оценку ассессмент-центр. Это метод, который используется более пятидесяти лет и подтверждает свою валидность. Представляет собой сочетание различного вида активностей: структурированного интервью по компетенциям, групповые упражнения, кейсы, самостоятельную работу. Метод позволяет точно оценить корпоративные, управленческие компетенции менеджера, учесть его личностные особенности, а также спрогнозировать его эффективность в будущем. Также метод дает возможность корректного сравнения результатов оценки сотрудников между собой(в рамках большой выборки).

Помимо отчета участник получает развернутую обратную связь, что стимулирует его мотивацию к саморазвитию.

В среднем продолжительность ассессмент-центра занимает два с половиной дня (бывают и сокращенные версии до полутора дней). Формат проведения может быть выстроен следующим образом:

• деловая игра(смоделированная реальность)
• упражнение на самостоятельную работу(тест, кейс, презентация)
• интервью по компетенциям
• согласование оценок
• обратная связь заказчику
• обратная связь участнику

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Фамилия Имя

Консультант – Бизнес-тренер

Индивидуальный отчет по результатам ассессмент-центра

Представленный отчет интегрирует данные оценки, проведенной __ июня 20__года  

Содержание отчета 

Данный отчет содержит результаты оценки корпоративных компетенций – единых корпоративных требований ко всем сотрудникам Компании. 

Структура отчета 

Отчет состоит из 3 частей:

• Уровень развития компетенций по результатам оценки – представлен в виде наглядной диаграммы (см. ниже)
• Описание сильных сторон сотрудника и его зон развития
• Резюме: краткие итоговые выводы и рекомендации по совокупным данным оценки. 

Предназначение отчета: 

Результаты произведенной оценки могут быть использованы:

• для составления индивидуального плана развития(ИПР)
• для выбора оптимального стиля руководства данным сотрудником
• в совокупности с оценкой результативности для принятия решения о возможных назначениях и переводах. 

Методы оценки

Оценка проводилась посредством проведения Ассесмент-центра (метод с высокой валидностью, представляющий собой набор активностей, моделирующих типовые рабочие ситуации). 

Индивидуальный профиль развития компетенций кандидата 

Клиентоориентированность – уровень развития – 1,5

Сильные стороны:

• Располагает к общению и взаимодействию
• Мобилен, обладает хорошей реакцией
• Признает и соблюдает корпоративные и собственные принципы в текущей работе с клиентами. 

Области развития:

• Умение слушать и слышать
• Ориентация на выявление и удовлетворение потребностей клиентов слабо выражена

Системный подход – уровень развития – 1

Сильные стороны:

• Способен видеть взаимосвязи в рамках своей зоны ответственности

Области развития:

• Владение методами сбора, обработки и анализа информации

Командность – уровень развития – 1,5

Сильные стороны:

• Поддерживает партнерский стиль общения в коллективе
• Оказывает необходимую помощь в решении рабочих вопросов. 

Мотивация на достижения – уровень развития – 2

Сильные стороны:

• Ориентирован на достижение результата
• Ставит достаточно амбициозные цели, не выпускает их из виду

Области развития:

• Преобладают цели личного характера

Организация и планирование – уровень развития – 2

Сильные стороны:

• Планирует свою деятельность, строит реалистичные планы работ
• Ставит задачи, используя критерии SMART. 

Резюме:

В свете полученных результатов оценки  рекомендовано:

• Подключать Алексея к ежеквартальной подготовке аналитических отчетов о работе, в которых особое внимание уделять анализу ключевых факторов успеха/неудачи и прогнозу ситуации на будущий квартал
• Совместно с Алексеем обсуждать решения, которые он принимает: насколько правильно выделены причинно-следственные связи между отдельными событиями? Насколько продуманы возможные последствия принятого решения? Каковы возможны альтернативные варианты?
• Обсуждать с сотрудником способы принятия сложных решений, совместно выявлять ошибки и резервы повышения эффективности