Подбор Топ-менеджеров. Executive search,Headhunting

“А можно мне найти стратегического директора, не размещая вакансию в интернете? Елена, я боюсь, что мой генеральный не корректно поведет себя при увольнении, каким способом можно начать поиск? Мне нужен директор по развитию\продажам из компаний x,y,z, как вы подбираете персонал, каким способом?” 

Подобные вопросы достаточно часто слышу. Поэтому решила кратко и простым языком для заказчика разобрать 2 эфективных способа подбора ТОП-персонала.

В чем состоят сложности подбора Топ-менеджеров? 

Во-первых, зачастую, мало кто подходит под исходящий от работодателя запрос. Причины могут быть разными: не подготовлен фундамент под прием управленцев, не построена правильная структура, нет выстроенных бизнес-процессов, собственник не готов полноценно передать бразды правления, задачи для управленцев взяты из подобных профилей, а не разработаны под конкретные нужды компании и т.д.

Во-вторых, основная масса высокопрофессиональных управленцев не находится в активном поиске. Результативные ТОП-менеджеры не относятся к той категории работников, которые слишком часто меняют компании. Если их устраивают условия, есть рост и развитие, понимание и согласие собственника, то сотрудничают на долгосрочной основе. О чем это говорит? Для того чтобы найти адекватного специалиста, необходимо знать не только способы поиска, но и уметь с ним договариваться, быть способным его переубедить, аргументированно предоставить преимущества смены места работы. 

Иногда ТОП даже при согласии сменить работодателя, вынужден закончить незавершенные проекты на предыдущем месте. На это могут уйти несколько месяцев. Здесь важно проявить терпение и все это время держать с ним связь.

Еще одна специфика этой категории профессионалов состоит в том, что сразу оценить результаты их деятельности практически невозможно. Это не вопрос ближайшей перспективы. Должен пройти длительный срок, после которого будут видны внедренные инструменты и плоды деятельности. Например, по Трудовому Кодексу РФ для руководителей высшего звена можно устанавливать испытательный срок до полугода, что говорит о том, что даже законодательно отражена необходимость более длительного периода для оценки результатов этих специалистов.

Почему работодателям стоит ответственно подойти к найму руководителей?

• Если нанять не того человека, то компания может понести значительные убытки: потеря денежных средств, репутации на рынке, лояльности персонала, текучесть кадров.
• Собственник будет вынужден тратить большую часть времени на рутинные процессы и не сможет заниматься стратегическим развитием.
• Может полностью пострадать структура бизнеса из-за неправильных, ошибочных действий руководителя.
• Репутация компании, да и весь бизнес в целом, может оказаться под угрозой.

Поэтому найти хорошего управленца достаточно непростая задача, от которой зависит увеличение прибыльности компании, ее стабильность и конкурентоспособность. Наем высококлассного профессионала не может стоить дешево, просто потому, что это сложно еще и с технической точки зрения (сам поиск имеет свои особенности, процесс переговоров, убеждения, коммуникации), а также потому, что в этом аспекте высока цена ошибки. 

Какие эфективные методы, кроме стандартных, использую при подборе Топов?

Первый — это executive search. Он применяются если:

• поиск нового руководителя должен оставаться конфиденциальным;
• ищется руководитель, который будет работать внутри совета директоров или входить в его состав;
• набор навыков является редким и дефицитным;
• годовая зарплата в среднем 150 000 долларов;
• необходима релокация в другую страну.

Executive search представляет собой смесь рекрутинга и консалтинга. К основным особенностям относятся: 

• С собственником проводится анализ потребностей компании, стратегических целей и желаемых результатов. Исходя из комплексного понимания, которых, формируется нужный портрет управленца.
• Проводится более тщательная подготовка к поиску.
• Ведется поиск не из ограниченного количества «N» кандидатов, а всех, кто соответствует заявленным требованиям.
• К соискателям предъявляются более высокие критерии отбора.
• Увеличено количество этапов отбора.
• Так как большинство кандидатов не заинтересованы в смене работы и не ищут ее активно, то с ними ведется системная коммуникация, которая по длительности может доходить до года.
• Заказчика информируют относительно ситуации на рынке (какие есть кандидаты, в чем мотивация, какой профайл).

В каких случаях стоит использовать метод xecutive search?

• управленцев, генеральных директоров, СЕО, директоров по финансам, коммерческих директоров, HRD.
• менеджеров высшего звена, экспатов, которые могут перестроить компанию по западному типу (сделать ее системной и эффективной, привлечь инвесторов, оптимизировать бизнес-процессы).
• ключевых специалистов, хорошо знающих свое направление, team leader и экспертов.
• при необходимости равнозначной замены действующего сотрудника;
• для запуска стартапа (до выхода проекта на самоокупаемость необходимо грамотно подобрать персонал).

Executive search нужен не для всех процессов. И с его реализацией сложно справляться в одиночку. Поэтому я, реализую его с помощью своей команды, где функции каждого члена строго распределены.

При системном подходе стоит обратить внимание на следующие стадии:

• нахождение компаний-доноров, где работают искомые кандидаты;
• поиск конкретных должностей с их именами и телефонами;
• составление так называемого long list;
• установление контакта с кандидатами.

 Второй метод, который я использую при подборе ТОП-менеджеров, — это headhunting. В чем его специфика? Здесь происходит не поиск кандидата, подходящего под заданные критерии, а привлечение конкретного сотрудника. Этот метод используется для подбора высококвалифицированных и ключевых специалистов, обладающих редкими знаниями и компетенциями.

Каким компаниям подходит headhunting?

• Компаниям, которые находятся в начальном пути своего развития. Для быстрого старта им нужен высококлассный специалист, способный разработать результативную стратегию на длительный период.
• Бизнесам, которые вышли из стадии активного роста и теперь пребывают на этапе стабилизации. Им нужно оптимизировать бизнес-процессы и выстроить структуру управления.

Какие признаки относятся к данному методу?

• Определенная гибкость в выборе методов подбора и коммуникации.
• Индивидуальный подход.
• Сравнительно с другими методами высокие затраты.

Почему стоит обратиться к моим услугам при подборе топов?

• Владею описанными методами:  executive search, headhunting на уровне практика, а не теоретика.
• Есть авторские материалы и разработанные алгоритмы оценки ТОП-менеджеров и руководителей.
• Работаю вместе с командой. Разделение функций позволяет закрывать вакансии быстрее и делать работу более качественно.
• Предоставляю гарантийный срок замены до 6 месяцев.
• При необходимости  соблюдаю полную конфиденциальность в работе.

Из каких этапов состоит процесс работы со мной?

• Подготовительный. Получаю заявку и анализирую вашу ситуацию. При необходимости консультирую и провожу глубокий анализ.
• Поисковый этап. Мы с командой организуем процесс поиска через имеющиеся каналы. На данном этапе их больше 80, включая свои собственные.
• Оценочный этап, на котором с самыми подходящими претендентами проводим собеседование, оценку, тестирование.
• Организационный. Учитывая свободные слоты обеих сторон, представляем кандидатов собственникам.
• Сопровождающий этап, на котором содействуем адаптации кандидата в компании, при необходимости разрабатываем KPI, участвуем в переговорах по вопросам трудоустройства.